一、以效益论“英雄” 以业绩定分配——浅谈油田内部施工企业现行工资分配存在的弊端及对策（论文文献综述）
陈英博[1]（2020）在《郑州M公立医院绩效工资管理体系优化研究》文中指出近几年来,我国的社会主义市场经济以空前速度发展,来自医疗卫生市场的竞争也变得越发激烈。为了能在竞争中占据有利地位,各医疗机构不断进行改革和探索。在此背景下,探索构建理想的、比较匹配医疗机构行业特色同时也可以彰显医务工作者自身价值的绩效工资分配方案和机制变得很是关键。这其中,对于我国的公立医院来说,推广实施绩效工资制度可以最大限度提升广大医务工作者的工作责任感、创造力和服务患者的积极性,从而将外在的竞争压力转化为公立医院发展的内在动力,实现医院资源优化配置、降低医院的整体经营成本,提高医院整体实力,助力公立医院实现健康、可持续发展。本文把河南省郑州地区M公立医院（以下简称“郑州M公立医院”）当作研究目标,运用绩效工资的有关理论对其现行的绩效工资管理制度进行分析,发现存在的不足和缺陷。如刻意追求经济效益而忽视公立医院的公益性、绩效工资管理水平有待提升、绩效考核过程中缺乏沟通与反馈、绩效考核结果与绩效工资发放结合不到位等问题,需要对公立医院的绩效工作制度进行完善和改革。因此本文以绩效工资理论作为研究基础,并基于郑州M公立医院现行的绩效工作制度,制定出科学有效的绩效工资管理体系的优化设计方案。在优化方案中实行新的绩效工资管理制度,包括构建彰显公益性的绩效工资管理体系、加大优秀管理人才的引进与培养力度、建立健全绩效考核层次与内部沟通反馈机制以及完善绩效工资管理的配套人事制度,考虑把个人工资所得和工作岗位责任、工作强度、工作风险和个人专业技术以及实际贡献相匹配,实现科学合理的绩效工资分配档次。本文在研究过程中,首先对郑州M公立医院的绩效工资管理制度进行分析和探讨,了解当前郑州M公立医院的绩效考核情况、工资分配现状以及绩效工资管理制度的落实执行情况;然后结合问卷调查以及访谈结果,总结郑州M公立医院的绩效工资管理体系的主要问题,包括绩效工资管理的公益属性有待强化、绩效工资管理水平有待提升、绩效工资管理缺乏反馈与完善以及绩效考核结果落实不到位,分析这些问题产生的内外部原因,从而明确方案优化方向;最后,在岗位管理以及绩效工资考评制度的基础上,指出新医改背景下公立医院绩效工资管理体系的优化,应当遵循坚持社会效益优先,同时兼顾经济效益,以及岗位合理设置与科学评估的优化思路。在此基础上,一要构建彰显公益性的绩效工资管理体系,凸显公立医院的社会属性;二要加大优秀管理人才的引进与培养力度,为医院绩效工资管理工作的开展奠定坚实的人才基础;三要建立健全绩效考核层次与内部沟通反馈机制,尽可能提升考核结果的科学性,发挥绩效沟通与反馈的应有价值:四要完善绩效工资管理的配套人事制度,包括各岗位人员月度、年度绩效工资分配制度、人员聘用制度以及人员培训制度,构建起各项制度相辅相成的人员管理体系。
陈梦迁[2]（2018）在《中国大学教育职员职位分类研究》文中指出大学教育职员职位分类是以教育职员的职务、责任、权力及工作性质为标准,将大学管理、辅助和服务中相同的项目放在一组,对每组进行分类,同时认识它们的共同特征,区分各组之间的差别,分别纳入各个’类’的人事管理工作。职位分类是人事管理的基础。教育职员是大学“行政——学术”组织结构中行政与服务系统的主体,它对大学的有效运行以及提高大学办学效益有着至关重要的影响。教育职员职位分类有助于形成大学良好的职位结构和运行机制。随着中国高等教育发展,大学的职能增多,大学管理、辅助和服务的事务越来越多,业化程度也越来越高,大学教育职员职业化专业化发展趋势更加明显。特别是在高等教育大众化时代,大学规模扩大,大学人事系统更加庞大,相应地出现了一些问题:如大学行政机构膨胀,教育职员严重超编;教育职员人浮于事,办学效率低下;大学因人设岗,等。因此,大学教育职员职位分类显得更加重要。1998年颁布的《中华人民共和国高等教育法》规定“高校管理和服务人员实行职员制度”,开启了教育职员管理由大一统的干部管理模式向职位管理模式转变的进程。职位分类是教育职员职位管理主要发展路径。2007年颁布的《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》就教育职员职位分类进行具体规定,包括职类、职等职级、任职资格等方面的内容。以后颁布的诸多政策法规文件反复强调了教育职员职位分类管理的主张,并完善教育职员职位分类制度中的薪酬和分配制度。教育职员职位分类制度及其实践已有20年（1998至今）时间,但教育职员职位分类还不成熟,职位分类的专业化程度还不高,在很大程度上制约了教育职员职业化专业化发展。而研究者很少关注教育职员职位分类问题,理论成果较少,理论基础薄弱,指导实践乏力。因此,对教育职员职位分类进行深入的理论研究,对职位分类的实践进行合理的分析和评价,是大学人事管理工作者及研究者的重要课题之一。本文采用文献研究方法、访谈方法、问卷调查方法、比较研究方法、个案研究方法,以职位分类理论为分析基础,梳理和总结中国大学教育职员职位分类制度及其实践经验和成就,分析中国大学教育职员职位分类的主体、理念、结构和技术等方面的问题,借鉴美国大学教育职员职位分类的经验,针对中国大学教育职员职位分类管理存在的问题从四个方面提出了教育职员职位分类的优化策略。本文共分导论、正文和结束语三个部分。第一章为导论。首先,陈述本文选题“中国大学教育职员职位分类”问题的起源,即理论起源、制度起源和现实起源。其次,指出教育职员职位分类具有一定的实践意义和理论意义。第三,系统梳理了国内外学者关于职位分类的内涵与外延、职位分类的理论以及职位分类的技术方法等方面的理论主张及实践。中国大学职位分类的研究主题包括教育职员制度及其实施、职位设置及其分类管理、大学行政组织结构、教育职员职业化专业化发展等。最后,在此文献分析基础上,提出从理念、结构和技术三个方面分析中国大学教育职员职位分类的现状与问题,并提出相关对策。第二章为核心概念界定和理论基础分析。本章对教育职员、职位分类和职位管理三个核心进行了深入分析,界定三个概念的内涵和外延。本文以职位分类理论为研究的理论基础。职位分类是与品位分类相对的人员分类模式。职位分类以“事”为中心的分类体系,职位划分规范统一,有严格的程序,分类方式先横后纵。职位分类的工作内容就是在工作、人、任职资格之间建立合理的逻辑关系。职位分类包括横向结构和纵向,职位分类横向结构是根据职位所包含的工作或任务的性质和特征把职位分为若干职门、职类、职系。职位分类的纵向结构是根据工作任务内容数量以及职位责任大小把职位划分为若干职等职级。职位分类的方法包括一般化的方法和综合方法。第三章为中国大学教育职员职位分类制度的变迁。本章梳理了建国以来教育职员管理的各项制度以及其改革的过程,并揭示职位分类是教育职员职位管理的主要发展路径。通过教育职员职位分类制度变迁的模式分析,指出中国政府在推动教育职员职位分类改革进程中的努力和作用。教育职员职位分类制度影响因素,也即其动力机制,包括外部的政治经济因素、内部高等教育发展因素、职位分类理论等认知因素、国外大学的经验等因素。这些因素共同作用,构成了教育职员职位分类制度变迁的动力机制。第四章为中国大学教育职员职位分类现状与问题反思。国家推动了大学教育职员职位分类的发展,但是大学的职位分类实践并不令人满意。本章根据满意度理论,编制了由三个一级指标（职位分类结构、职位分类活动、工作成就感）一十八个二级指标构成的职位分类满意度调查问卷。通过问卷调查和访谈方法,发现教育职员职位分类现状与问题,分析了教育职员对大学职位分类结构、职位分类活动、教育职员工作成就感的影响因素。总之,中国大学教育职员职位分类在理念、结构和技术都存在一定的问题。第五章为美国大学职位分类的经验与启示。本章以哈佛大学、马里兰大学等为案例,从制度的内容、分类结构、分类人员的主体资格与职责等方面分析美国大学职位分类的特征,并指出了美国大学职位分类遇到的问题及回应。美国大学职位分类的经验为我国大学教育职员职位分类提供了许多有价值的经验与教训。美国大学职位分类的经验表明,职位分类是有效的人事管理制度和手段,但其本身也存在一定的问题,教育职员职位分类需要进一步提高其专业化水平,而且职位分类的模式有严格意义上的职位分类向职位——品位分类的混合模式发展,这意味着需要重塑大学职位分类理念和技术。第六章为中国大学教育职员职位分类优化的路径。当前,大学人事管理改革的任务之一是“全面深化大学教育职员制度改革”。这意味着教育职员职位管理着从宏观的、粗放型人事管理改革向微观的、精细化管理的职位分类方向发展,而完成这项工作的主体则是大学及其人事管理工作者。一群具有专业素质的人们,依据一个合理的制度,按照一定流程,能够建立一个合理的大学职位分类的结构,使大学形成有效运行机制以及合理的管理和服务的组织结构。因此本文认为,针对中国大学教育职员职位分类存在的问题,以职位分类的理论为依据,大学教育职员职位分类优化路径有四条:（1）促进大学教育职员职位分类主体专业化发展;（2）建立持续性大学教育职员职位分类项目;（3）优化大学教育职员职位分类的结构;（4）完善大学教育职员职位的配置结构。
毛伟[3]（2017）在《中原石油工程公司绩效收入分层联动的员工收入研究》文中认为随着企业经营国际化进程的加快与市场多元化发展,单一的“按劳分配”机制已无法有效体现各级管理者与不同基层员工的贡献差别,因此迫切需要改变“大锅饭”性质的薪酬分配制度,建立与市场接轨、以效益导向、以贡献定收入的绩效考核体系与员工收入分配制度。论文以经济理论、管理理论、系统理论为指导,以中原石油工程公司为研究对象,提出以基层队为基础,实行“基层队-项目部-分公司-公司机关”四个层次分别绩效考核,绩效收入联动的员工收入计算方案。首先,在调查研究基础上,分析中原石油工程公司现有绩效考核与员工收入计算现状,发现当前绩效考核与员工收入计算方法存在的问题,研究建立绩效收入分层联动体系的必要性;其次,通过理论联系实际,有针对地设计中原石油工程公司绩效收入分层联动指标体系,聘请相关专家判断指标重要性并计算指标权重,统一规范指标赋值标准;然后,确定中原石油工程公司不同层级员工绩效收入联动系数,以此为据,设计基于分层联动的员工收入计算方法:包括基层队员工收入计算方法、基层队领导收入计算方法、项目部机关工作人员收入计算方法、项目部负责人收入计算方法、分公司机关工作人员收入计算方法、分公司负责人收入计算方法、总公司机关工作人员收入计算方法;最后,归纳总结基于绩效收入分层联动计算员工收入方法的运行效果以及该方法的优缺点。本研究有利于中原石油工程公司统一规范绩效考核标准、营造责权利相结合的管理氛围,可以有效提升企业凝聚力,增强整体竞争优势。其研究成果对中原石油工程公司绩效收入管理有较好的指导作用,对相关企业有一定的借鉴意义。
王恒[4]（2014）在《XY油田企业员工激励研究》文中认为随着全球化竞争的日益激烈,人力资本对一个企业的发展起到越来越重要的作用,它逐渐转变成为目前全球企业财富的创造者以及风险的承担者。从某种程度上讲,人力资源的内涵也从以前的一种控制手段转变成为目前的一种管理手段。企业在运营过程中实行激励的最直接意图是正确地调整员工工作的思想动机,最大限度增强员工在工作中获得的满意度,使管理者和企业员工在完成工作目标的同时更能够从工作中实现自身的需要,而且也能够激发员工的工作积极性和创造性,最终实现企业与员工自身发展的双赢局面。当今社会的发展可谓是日新月异,导致员工自身的需求也跟着不断变化,进而带来激励的与时俱进。因此,对于一个企业来讲,如何建立良好的员工激励模式,并且能够制定和运用好激励机制是现代企业面临的亟待解决的重要问题。本文以xy油田企业为研究对象,以激励相关理论为基础,以xy油田企业员工激励管理为主线,并运用问卷调查法对xy油田企业员工激励效力进行了较为系统的分析评价。首先,从激励相关理论出发,同时结合问卷调查法对xy油田企业的激励实施现状进行了比较详细的分析。然后,通过运用前面调查问卷分析结论,对xy油田企业中三类员工分别进行了激励机制的设计。最后,给出了xy油田企业员工进行激励机制的平衡与建议,总结xy油田企业的激励机制改进与完善的原则、阻力以及基本程序。
香瑾文[5]（2012）在《中国石油天然气运输公司营销发展战略研究》文中研究表明中国石油天然气运输公司在我国石油产业的发展中处于重要地位，它主要是以石油化工产品公路配送网络为主的现代物流综合性物流企业，“西气东出”及目前建设中亚、西气东输二线等天然气长输管道，引进国外天然气资源。解决了我国各地的油、气需求，在我国国民需求中占有举足轻重的地位。本论文通过探讨中国石油天然气运输公司安全长远规划与企业营销发展战略的内在必然联系，由此总结了企业的营销发展战略，特别是中国石油天然气运输公司的可持续性营销发展战略的特点，对中国石油天然气运输公司营销发展战略作以研究。希望在一定程度上促进本公司的发展，带动新疆经济的发展，对国家的能源安全做出贡献，通过企业营销发展战略中存在的问题，并分析这些问题产生的原因，剖析影响企业营销发展战略的因素，借鉴国内外知名石油企业在营销发展战略方面先进理念，提出了有针对性的解决方案和应对策略。
赵技研[6]（2010）在《农行哈尔滨市香坊支行薪酬制度改革》文中研究表明为了进一步激发客户经理和柜面人员的工作积极性和创造性,提高效率、优化服务、促进竞争,在本职岗位上发挥积极作用,在工资分配上真正实现“多劳多得、绩效挂钩”,从2004年起,农行香坊支行经反复调研、座谈和测算,制定了薪酬制度改革方案,进行了薪酬制度改革。本论文以案例的形式对农行香坊支行薪酬制度改革方案的设计与实施过程进行了详细的说明。在案例部分介绍了农行香坊支行概况、人力资源管理概况、薪酬制度概况、薪酬制度改革的过程、实施后的效果及存在的不足；在案例分析部分,对农行香坊支行薪酬制度改革的必要性及内、外部环境进行系统分析,并对薪酬制度改革的成功因素及存在的问题进行分析,通过对存在问题的分析,进而提出了继续完善农行香坊支行薪酬管理工作的对策与建议。
杨文冬[7]（2009）在《我国商业银行价值创造研究 ——基于核心竞争力理论的分析》文中提出过去20多年来,我国金融体制改革的实践探索及理论创新使我国商业银行发生了巨大的变化,也为国民经济发展做出了重要的贡献。然而不可否认的是,我国的银行业在经营和管理方面还存在着很多问题,与新兴的外资银行相比还是显得竞争力不足。随着我国金融体制改革的不断深入,特别是WTO给予的银行业开放过渡期的结束,我国银行业迎来了一个机遇与挑战并存的时期。2007年1月之后中国金融业基本完成了对外全面开放,外资银行在我国市场显示了其拓展市场、创新业务、优化服务等诸多方面的强劲竞争能力。我国商业银行不仅面临着来自国内同行日益激烈的竞争,同时也面临着来自外资银行的严峻挑战。去年,发端于美国的次贷危机在一年多时间里迅速发展成一场席卷全球的金融危机。面对全球金融危机的冲击以及金融危机对实体经济和社会生活深度影响的逐步显现,我国商业银行既承担着支持经济振兴、结构调整、扩大内需的任务,同时,也承担着对行业自身检讨、改革和发展的重任。因此,作为我国金融体系支柱的商业银行,如何在日益激烈的市场竞争中立于不败之地,如何发挥本土优势,增强竞争优势将是当前理论界和实务界急需解决的重要问题。我国商业银行必须建立和完善适应经济发展和市场要求的管理体制和经营机制,全面提高综合竞争能力。本文基于核心竞争力理论,借助价值链分析,将商业银行复杂的经营过程解构为一系列既相互独立又相互影响的价值创造环节,并构建了基于核心竞争力的我国商业银行价值创造研究的战略框架。在该框架下,商业银行通过分析自身的内部资源、能力以及外部环境,由此判断竞争优势所在,制定竞争战略;在该战略指导下确定价值链上能够形成核心竞争力的战略环节。本文还进一步针对各个价值创造的战略环节系统地讨论了各环节价值创造的现状、特征,并提出了切实可行的优化策略。结合核心竞争力理论和价值链理论来研究商业银行的价值创造,对于提高我国商业银行价值创造的能力、增强核心竞争力具有重要的理论价值和现实意义。本文共分九章,各章内容安排如下:第一章“绪论”。首先结合市场环境的变化阐述了本文研究课题提出的背景,并说明了本文研究我国商业银行价值创造的理论价值和实践意义;接着对当前国内外关于商业银行核心竞争力以及价值链的理论研究和应用研究现状进行了总结和分析,指出目前利用核心竞争力理论对我国商业银行价值链进行的研究整体水平较低,研究成果较少,尚未形成一个完整的研究体系,对商业银行的经营实践缺乏指导性建议;最后给出了本文研究思路和内容框架,并总结了本文的创新之处。第二章“基于核心竞争力的价值创造相关理论”。本章首先介绍了两个重要的基本理论:核心竞争力理论和价值链理论的相关内容,为后文的分析奠定了理论基础,并说明了价值链与价值创造的关系。借鉴波特的价值链理论,本章将商业银行价值链定义为:商业银行为实现金融服务、赚取利润而从事的在经济效果上和技术上相对独立但又相互关联的一系列价值创造活动所组成的价值链系统。第三章“基于核心竞争力的我国商业银行价值创造研究”。首先在借鉴国外商业银行价值链管理的成功经验基础上,对我国商业银行价值链进行了分析,厘清商业银行价值创造活动和价值链构成,为本章基于价值链的深入讨论奠定了分析的基础,并将我国商业银行的价值链系统划分为内外两个部分,内部基础价值链包括实体链（资金筹集、资金运用）、内部优化、虚拟价值链（风险管理、服务创新）。外部衍生价值链主要指商业银行与其他战略伙伴组成的利益共同体。接下来制定了基于核心竞争力的我国商业银行价值创造的研究框架。该框架分为三个层次,分别是（1）根据资源、能力、环境确定竞争战略,（2）通过价值链分析确定“战略环节”,（3）在各战略环节上实施价值链管理。最后分析了目前我国商业银行面临的现实问题,即对商业银行的资源优势和缺陷以及面临的机会和挑战进行了SWOT分析,并提出商业银行优化价值创造活动时应该遵循的几个重要原则。以后的第四章至第九章就分别按照价值链分析确定的战略环节,按照“商业银行资金筹措的价值创造”、“商业银行资金运用的价值创造”、“商业银行内部优化的价值创造”、“商业银行风险管理的价值创造”、“商业银行服务创新的价值创造”、“商业银行衍生价值链的价值创造”五个部分,依次阐述商业银行在价值链的各个环节上价值创造的相关理论、特点评价、价值创造策略和案例分析。商业银行的资金筹措,是商业银行为投资或其他经营项目吸收资金或资本的活动,是商业银行价值链的起始环节。资金筹措是整个商业银行经营活动的基础。目前我国商业银行的利润创造较依赖于存贷利差产生的收入,在筹集资金环节上,成本将成为主要的驱动因素和关注点,因此本文提出在资金筹措环节采用作业成本法来提升价值创造能力。资金运用是商业银行利润的主要来源和基础,是最核心的价值创造环节,并且能够带来交叉业务的增长。然而资金运用活动不同于资金筹措活动,它是和风险紧密联系的。传统的以经营利润为核心的经营目标体系往往通过盲目的规模扩张忽视了资本约束与风险管控,使银行积累了大量未被覆盖的风险,形成隐患。通过经济资本管理使商业银行将有限的经济资本在各类风险、各个层面和各项业务之间进行分配,衡量各类组合资产的风险收益,对商业银行总体风险和各类风险进行总量控制,使商业银行价值得以提升。内部优化环节以平衡计分卡作为理论分析工具,构建了内部优化的实施框架,主要包括流程再造、组织重构、人力资源、企业文化、信息化以及内部控制等六种内部辅助价值创造活动。（1）流程再造贯穿于商业银行改革全过程,是重中之重。传统的商业银行流程因组织而定,形成职能型群体,将完整的业务流程分割开来。应通过流程再造,使商业银行逐步转变为“流程银行”。（2）科学的组织架构作为商业银行整体管理框架,有利于商业银行的管理、业务开展及稳定,我国商业银行应以循序渐进的方式在相对独立的业务板块率先推行“事业部制”,待条件成熟之后全面推行“矩阵式组织架构”。本文还针对人力资源、企业文化、信息化以及内部控制等内部活动提出了优化的具体措施。风险管理作为商业银行经营管理的重要组成部分,不单独创造价值,但却是重要的价值保障措施,正日益成为商业银行核心能力的重要来源之一。风险管理具有事前管理、主动动态管理、全面性、连续性、自律性、社会性等特征。文章第七章分析了我国风险管理的现状和问题,并按照巴塞尔协议的分类,分别对信用风险、市场风险和操作风险提出了相应的价值创造策略。在服务创新环节,本文提出应该将金融创新的过程与客户关系管理（CRM）战略的推行相结合,其核心是顾客价值的发掘、利用、整合和实现。服务创新按照最终产品的营销效果可分为产品创新与营销创新两个方面。产品创新应遵循针对性原则、简单易行原则、自主创新与借鉴相结合的原则和效益性原则,通过构建“金融超市”,创新个人零售业务的产品组合,和发展网上银行业务等手段增强产品创新的能力。在营销创新方面,应建立以市场为导向、以客户为中心、以效益为目标的营销观念,并致力于整体营销创新、产品营销创新、关系营销创新、内部营销创新、服务营销创新、品牌营销创新和网络营销创新。扩展商业银行外部衍生价值链是商业银行寻求资源共享、优势互补、增强综合服务能力和提高竞争能力的重要手段。在不具备优势的环节寻求战略伙伴、组建联盟、实现增值通常有四种方式:（1）优势互补的行业联盟——与国内其他银行联盟;（2）低附加值业务外包的交易联盟——与外部服务公司联盟;（3）充分利用资源展开业务能力的职能联盟——与其他金融机构联盟;（4）借助外部智力运用信息技术的动态联盟——与信息技术企业结盟。另外,通过与其他银行或非银行金融机构合作,商业银行还可以大力发展代理业务、业务外包、保理业务、基金托管业务等中间业务。本文的研究不仅是对价值创造理论在理论上进行的总结、补充和完善,而且研究思路从现有的研究角度来看有创新性和重要的理论价值。具体说来,本文的创新之处在于:（1）从价值创造的角度来理解商业银行的战略管理和经营活动是一个全新的视角;（2）基于以普拉哈拉德和哈默尔等为代表的核心竞争力理论以及波特的价值链理论,构建了一个全新的商业银行价值链理论系统,并以此为基础搭建了一个较为完整的战略分析框架;（3）按照商业银行价值链上的战略环节,依次详细分析了各个战略环节价值创造的原理,以及如何通过价值链的优化来整合商业银行内外资源以提升核心竞争力,提出了可操作的指导性建议。本文的研究为我国商业银行优化价值链管理模式,全面提升核心竞争力提供了可供参考的切实可行的实施路径,对于我国商业银行积极应对危机和市场挑战,促进我国商业银行和金融业的发展都具有重要的意义。
李贻农[8]（2007）在《湖南六建装饰公司员工薪酬管理体系研究》文中认为在现代市场经济中,薪酬管理是企业人力资源管理中最主要最敏感的管理环节之一,对企业的竞争能力有着举足轻重的影响。在长期的管理实践中,由于我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短,再加之企业对这方面的管理工作重视不够,人力资源管理的基础性工作存在严重缺陷,由于分配不公引起的企业薪酬矛盾越来越突出。湖南六建装饰公司创建于1983年,经过二十余年的发展,公司形成了多元化经营的全国一流装饰品牌企业。当前,湖南六建装饰公司的发展正迈入关键时刻,如何应对装饰行业国内外的激烈竞争,在市场的夹缝中求得生存并不断的发展壮大,成为企业必须面对的一个迫切问题。而公司原有的薪酬管理体系已不能适应企业发展的需要,存在许多问题和缺陷,严重影响员工积极性的发挥,造成高素质人才的流失,制约了企业的进一步发展。本研究以湖南六建装饰公司员工的薪酬管理体系为研究对象,首先对薪酬管理体系的相关理论进行综述,结合湖南六建装饰公司的实际情况和员工薪酬满意度调查对公司原有的薪酬管理体系进行诊断分析,找出其存在的主要问题并分析其原因。在此基础上,运用最新的薪酬设计理论与方法,对湖南六建装饰公司员工薪酬管理体系进行改进。最后,对员工新的薪酬管理体系进行了实施与评估,并指出了其不足之处。本文综合运用了岗位评价、全面薪酬、宽带薪酬等多种理论与方法进行薪酬管理体系的改进,设计了适合湖南六建装饰公司实际情况的员工薪酬管理体系,方案的设计对其他同业界的装饰设计公司同样具有借鉴作用。
王光军[9]（2006）在《石油企业QHSE管理体系研究》文中研究指明中国加入WTO后，企业参与国际市场竞争的步伐明显加快，标准化管理工作面临着紧迫的任务和挑战。在引进了ISO9000（质量）、ISO14000（环境）和OHSAS 18000（职业健康安全）等管理体系标准之后，我国企业掀起了进行体系认证工作的热潮。随着三个管理体系标准的推广，越来越多的组织在同时贯彻两个或三个标准。由于前述三个管理体系标准存在着较多的共同点，如果企业按照三个标准分别独立地建立体系，就会造成不必要的浪费，出现彼此间的不协调，严重地影响着宣贯标准的效果；因此，三个体系整合的问题就成为当前企业贯标中急需解决的重要问题。本文针对在石油企业管理中如何应用整合管理体系模式的若干问题进行了研究和分析，以降低石油企业的管理风险，提高石油企业的管理效益。本文研究的主要内容集中在以下几个部分：第一、关于石油企业QHSE体系的相关理论研究。主要通过对石油企业QHSE体系管理理论的由来以及发展趋势的分析，结合目前石油企业管理中存在的问题，阐述了石油企业QHSE体系管理的概念和所要遵循的四个主要原则。在此基础上提出了集约化QHSE管理体系的理念，构建了石油企业QHSE管理一体化的理论体系。并从三个方面分析和论述了这一理论体系，即：领导行为和企业的现实条件是这一理论的基础；石油企业QHSE体系管理的一体化的模式体系是这一理论的核心；先进的企业文化、信息化、与内控紧密结合的思想是这一理论的三个主要支撑要素。第二、关于石油企业QHSE体系管理流程研究。运用PDCA循环模式结合内控的观点，研究了QHSE体系管理的流程。在分析各种QHSE体系管理模式流程的指导思想和遵循原则的基础上，创新的提出了管理流程的设计方案。并结合企业内部控制的思想，对QHSE体系管理模式的具体流程和流程的操作思想进行了相关的探索。第三、关于石油企业QHSE体系信息化设计。通过分析国际国内石油企业QHSE信息化现状以及信息化建设面临的机遇与挑战，设计了一个QHSE信息化平台。在以本文提出的QHSE整合模型的具体指导下，分析了QHSE管理信息化平台的设计原则，以平台的各个业务应用模块作为功能分界，对平台的信息技术和应用架构都作了设计，最后提出了一整套平台实施的方案。第四、关于石油企业文化与QHSE体系关系研究，从深层次分析和阐述了石油所特有的企业文化对于QHSE体系管理理论的影响，突出描述了石油企业文化中强调企业的责任感、强调执行力、强调全员参与的特点以及以“责任、忠诚、和谐”为核心的文化理念对于QHSE体系管理的影响。分析了石油企业为什么要率先整合各管理体系、致力于QHSE体系管理、坚持不断完善自我创建节约型企业实现可持续发展的内在的企业文化上的动因。第五、关于石油企业QHSE体系管理综合评价体系研究。根据石油企业实施QHSE体系管理的具体情况，提出了十五个评价指标，针对这些评价指标运用模糊数学知识建立了一套模糊综合评估的数学模型，并由这些指标和数学模型最终界定了评价石油企业QHSE体系管理成效的六个标准。在此基础上，对于具体的评价过程，也总结出了几种评价工作的方法。这些指标、标准、模型、以及具体的评价方法，综合形成了一套完善的石油企业QHSE体系管理综合评价体系。第六、应用中国石油的管理实践进行石油企业QHSE体系管理运行案例研究。主要通过具体分析中国石油在实施QHSE体系管理过程中的具体实践，进一步通过实例阐述一体化QHSE体系模式的具体实践和优越性，并通过中国石油在QHSE体系管理信息化方面取得的成果和业已建立的信息化系统，验证了本文提出的信息化平台设计原则，对上文提出的具体架构作了进一步的阐述，在综合分析中石油具体实践的基础上，验证了本文提出的理论和基本原则。文章最后在总结我们研究成果的基础上，对研究中存在的问题进行了说明，并对QHSE管理一体化模型、具体体系模式以及相关领域的发展方向进行了展望，为开展进一步的研究指出了方向。本文的创新点主要体现在以下几个方面：（1）在综合研究石油企业QHSE体系管理理论模型的基础上，提出石油企业QHSE基于同步体系的集约化理念以及体系的具体模式（2）提出基于内部控制的QHSE流程管理方法；（3）提出了石油企业QHSE体系信息化设计的思路和具体构建方法；（4）提出了通过基于心理契约的文化提高QHSE综合绩效的对策建议；（5）提出了石油企业QHSE体系管理综合评价体系。
曹渝平[10]（2006）在《四川石油物探公司治理中的问题与对策研究》文中认为通过对四川石油物探公司组织、体制、管理中一系列问题的研究，基本揭示了物探公司现今公司治理的问题根源，尤其从治理结构方面所引发出来的人、财、物的问题，却也颇有心得，“事企混合”运行妨碍了物探公司对市场的适应能力，也就可能失去诸多商机。随着市场经济的进一步推进，四川物探公司不能、也不可能按照现行模式长期运行，企业化、市场化是其必然趋势，与其如此，还不如现在就按现代企业制度的运模式运行，因此笔者提出了物探公司创新公司治理结构的构想与愿景，并从公司管理体制、组织安排、人财物优化配置、管理理念、创新公司文化等方面进行了完善与创新。作为物探公司的一份子，也不能不作此构想，愿这种构想能变为现实。
二、以效益论“英雄” 以业绩定分配——浅谈油田内部施工企业现行工资分配存在的弊端及对策（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、以效益论“英雄” 以业绩定分配——浅谈油田内部施工企业现行工资分配存在的弊端及对策（论文提纲范文）
（1）郑州M公立医院绩效工资管理体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 研究综述 |
| 1.4.1 国外研究综述 |
| 1.4.2 国内研究综述 |
| 1.4.3 国内外研究述评 |
| 1.5 研究的内容与方法 |
| 1.6 研究的创新点 |
| 第二章 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 绩效管理 |
| 2.1.2 绩效工资 |
| 2.1.3 医院绩效管理 |
| 2.1.4 医院绩效考核 |
| 2.1.5 医院绩效工资 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 激励理论 |
| 2.2.2 按劳分配理论 |
| 2.2.3 人力资本理论 |
| 2.2.4 公平理论 |
| 2.2.5 需求层次理论 |
| 第三章 郑州M公立医院绩效工资管理现状 |
| 3.1 郑州M公立医院基本情况 |
| 3.1.1 郑州M公立医院概况 |
| 3.1.2 郑州M公立医院专业技术现状 |
| 3.1.3 郑州M公立医院的发展前景 |
| 3.2 郑州M公立医院绩效工资管理现状 |
| 3.2.1 郑州M公立医院绩效考核机构及职责分工 |
| 3.2.2 郑州M公立医院绩效工资管理方法 |
| 3.2.3 郑州M公立医院绩效工资实施效果 |
| 3.3 郑州M公立医院绩效工资管理现状分析 |
| 3.3.1 问卷调查与样本情况 |
| 3.3.2 数据分析结果 |
| 第四章 郑州M公立医院绩效工资管理存在问题及原因分析 |
| 4.1 郑州M公立医院绩效工资管理存在问题 |
| 4.1.1 分级诊疗制度有待强化 |
| 4.1.2 管理水平有待提升 |
| 4.1.3 缺乏反馈与完善 |
| 4.1.4 绩效考核结果落实不到位 |
| 4.2 郑州M公立医院绩效工资管理存在问题的原因分析 |
| 4.2.1 医院发展财政压力较大 |
| 4.2.2 专业管理人才缺失 |
| 4.2.3 医院内部沟通反馈机制缺失 |
| 4.2.4 绩效考核配套制度不完善 |
| 第五章 郑州M公立医院绩效工资优化的基本思路与实施方案 |
| 5.1 郑州M公立医院绩效工资优化的基本思路 |
| 5.1.1 社会效益与经济效益相结合 |
| 5.1.2 岗位合理设置与科学评估 |
| 5.2 郑州M公立医院绩效工资优化的实施方案 |
| 5.2.1 构建彰显公益性的绩效工资管理体系 |
| 5.2.2 引进优秀管理人才 |
| 5.2.3 建立健全绩效考核层次 |
| 5.2.4 完善绩效工资分配制度 |
| 5.3 郑州M公立医院绩效工资优化的保障措施 |
| 5.3.1 完善配套人事管理制度 |
| 5.3.2 加大人员培训力度 |
| 5.3.3 完善绩效沟通反馈机制 |
| 5.4 郑州M公立医院绩效工资优化的预期效果 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（2）中国大学教育职员职位分类研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1. 导论 |
| 1.1 问题的起源 |
| 1.1.1 问题的理论起源 |
| 1.1.2 问题的制度起源 |
| 1.1.3 问题的现实起源 |
| 1.2 选题的意义 |
| 1.2.1 职位分类有助于大学人事管理改革的顺利实施 |
| 1.2.2 职位分类有利于制定大学成员平等报酬计划 |
| 1.2.3 职位分类有利于促进大学教育职员提高工作效率 |
| 1.2.4 职位分类研究有助于完善大学人事管理制度建设 |
| 1.2.5 职位分类研究有助于提升大学教育职员管理的认识水平 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 关于大学组织结构与职位之间关系的研究 |
| 1.3.2 关于职位分类的一般理论研究 |
| 1.3.3 关于职位分类的应用研究 |
| 1.3.4 关于大学职位分类与岗位设置的研究 |
| 1.3.5 对国内外研究文献的评价 |
| 1.4 研究的内容、方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究的主要内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 研究的框架和技术路线 |
| 1.5 研究的难点与创新点 |
| 1.5.1 研究的难点 |
| 1.5.2 研究的创新点 |
| 2. 核心概念界定和理论基础分析 |
| 2.1 核心概念界定 |
| 2.1.1 教育职员 |
| 2.1.2 职位分类 |
| 2.1.3 职位管理 |
| 2.2 大学教育职员职位分类的理论基础分析 |
| 2.2.1 职位分类的理念 |
| 2.2.2 职位分类的结构 |
| 2.2.3 职位分类的程序 |
| 2.3 当代职位分类的理论困境 |
| 3. 中国大学教育职员职位分类制度变迁 |
| 3.1 大学教育职员职位管理体制变革的历史回顾 |
| 3.1.1 改革开放前教育职员职位管理体制 |
| 3.1.2 改革开放后教育职员职位管理体制 |
| 3.2 大学教育职员职位分类制度改革的议题 |
| 3.2.1 开启大学教育职员职位分类改革的法制化进程 |
| 3.2.2 规范大学教育职员职位的结构 |
| 3.2.3 改革大学教育职员薪酬制度 |
| 3.2.4 改革大学教育职员聘任制度 |
| 3.2.5 制定和完善大学内部职位分类制度 |
| 3.3 大学教育职员职位分类制度变迁的模式及动力机制 |
| 3.3.1 大学教育职员职位分类制度变迁的模式 |
| 3.3.2 大学教育职员职位分类制度变迁的动力机制 |
| 4. 大学教育职员职位分类的现状与问题反思 |
| 4.1 研究设计 |
| 4.1.1 研究的现实背景与分析基础 |
| 4.1.2 问卷与访谈对象的选择 |
| 4.1.3 研究假设 |
| 4.1.4 分析方法与工具 |
| 4.2 大学教育职员职位分类满意度评价 |
| 4.2.1 样本分析 |
| 4.2.2 教育职员职位分类满意度调查数据统计与分析 |
| 4.3 大学教育职员职位分类存在的问题反思 |
| 4.3.1 教育职员职位分类“以人为中心” |
| 4.3.2 教育职员职位分类的概念混乱 |
| 4.3.3 缺乏配套的教育职员职位管理制度 |
| 4.3.4 大学内部教育职员职位配置结构不合理 |
| 4.3.5 职位分类的主体专业化程度不高 |
| 4.3.6 缺乏持续的职位分类项目 |
| 5. 美国大学职位分类的经验与启示 |
| 5.1 美国大学职位分类产生的背景 |
| 5.1.1 美国大学职位分类产生的政治经济背景 |
| 5.1.2 美国大学职位分类产生的理论背景 |
| 5.1.3 美国大学职位分类产生的科技文化和教育背景 |
| 5.2 美国大学职位分类的特征 |
| 5.2.1 美国大学职位分类制度内容 |
| 5.2.2 美国大学职位分类的横向结构 |
| 5.2.3 美国大学职位分类的纵向结构 |
| 5.2.4 美国大学职位分类主体特征 |
| 5.3 美国大学职位分类的困境与改进 |
| 5.3.1 美国大学职位分类的困境 |
| 5.3.2 美国大学职位分类的观念改进 |
| 5.3.3 美国大学职位分类的流程再造 |
| 5.4 对中国大学教育职员职位分类的启示 |
| 5.4.1 深化职位分类的理论认识 |
| 5.4.2 深化对职位分类的功能的认识 |
| 5.4.3 制定全国统一的职位分类制度 |
| 5.4.4 组建专业化的职位分类的团队与机构 |
| 5.4.5 建构大学内部的职位分类标准 |
| 5.4.6 再造职位分类的流程 |
| 6. 中国大学教育职员职位分类的系统优化路径 |
| 6.1 加强中国大学教育职位分类主体的专业化发展 |
| 6.1.1 优化教育职员职位分类主体的团队结构 |
| 6.1.2 推行教育职员职位分类主体的职业资格制度 |
| 6.1.3 建构教育职员职位分类管理主体的知识和能力体系 |
| 6.2 建立持续性的教育职员职位分类项目 |
| 6.2.1 持续开展教育职员职位分析和评价 |
| 6.2.2 不断修订教育职员职位分类的标准 |
| 6.2.3 再造中国大学教育职员职位分类的流程 |
| 6.3 优化中国大学教育职员职位分类结构 |
| 6.3.1 重构大学教育职员职位分类的横向结构 |
| 6.3.2 固化大学教育职员职位分类的纵向结构 |
| 6.4 优化中国大学教育职员职位配置结构 |
| 6.4.1 合理确定大学教育职员的劳动定额与职位数量 |
| 6.4.2 优化校——院教育职员的职位配置结构 |
| 7. 结论 |
| 7.1 本文的主要观点 |
| 7.2 本文存在的一些问题 |
| 7.3 大学教育职员职位分类研究的趋势与展望 |
| 参考文献 |
| 附录1: 中国大学教育职员职位分类管理制度目录 |
| 附录2: 中国大学教育职员职位分类及其改革访谈提纲 |
| 附录3: 大学教育职员职位分类满意度度调查问卷 |
| 附录4: 大学教育职员职位结构(以武汉三校为例) |
| 附录5: 攻读博士期间科研成果与奖励 |
| 致谢 |
（3）中原石油工程公司绩效收入分层联动的员工收入研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外企业绩效考核研究现状 |
| 1.2.2 国内企业绩效考核研究现状 |
| 1.2.3 现状评论 |
| 1.3 研究方法与技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 研究的主要内容 |
| 1.5 研究的重点、难点、创新点 |
| 1.5.1 研究的重点 |
| 1.5.2 研究的难点 |
| 1.5.3 研究的创新点 |
| 第2章 绩效考核相关理论 |
| 2.1 绩效考核的理论起源与发展 |
| 2.2 绩效考核的主要内容 |
| 2.3 绩效考核的基本方法 |
| 2.4 绩效考核的重要性 |
| 2.4.1 绩效考核是企业人力资源管理的核心职能 |
| 2.4.2 绩效考核是现代企业管理的重要组成部分 |
| 2.4.3 绩效考核是实现公司发展战略的重要保障 |
| 第3章 中原石油工程公司绩效考核体系现状 |
| 3.1 中原石油工程公司概况 |
| 3.2 中原石油工程公司现行绩效考核体系简介 |
| 3.3 现行绩效考核体系存在的问题与不足 |
| 3.3.1 不能有效体现不同基层队的效益贡献差异 |
| 3.3.2 不能有效体现不同项目部的效益贡献差异 |
| 3.3.3 不能有效体现不同单位的管理难度差异 |
| 第4章 分层绩效考核指标体系的构建 |
| 4.1 中原石油工程公司组织架构 |
| 4.2 绩效收入分层联动的必要性 |
| 4.2.1 是激发员工内生动力的有效措施 |
| 4.2.2 是凝聚企业创效合力的必然选择 |
| 4.2.3 是保障企业持续发展的迫切要求 |
| 4.3 绩效考核目的与体系构建原则 |
| 4.3.1 绩效考核目的 |
| 4.3.2 体系构建原则 |
| 4.4 绩效考核的对象 |
| 4.4.1 基层队 |
| 4.4.2 项目部 |
| 4.4.3 分公司 |
| 4.4.4 总公司机关 |
| 4.5 绩效考核指标体系 |
| 4.5.1 基层队考核指标 |
| 4.5.2 项目部考核指标 |
| 4.5.3 分公司考核指标 |
| 4.5.4 总公司机关考核指标 |
| 第5章 基于绩效收入分层联动的员工收入计算 |
| 5.1 绩效考核指标权重 |
| 5.1.1 指标权重的计算方法 |
| 5.1.2 基层队考核指标权重计算 |
| 5.1.3 项目部考核指标权重计算 |
| 5.1.4 分公司考核指标权重计算 |
| 5.1.5 总公司机关指标权重计算 |
| 5.2 绩效考核指标赋值 |
| 5.2.1 基层队绩效考核指标赋值 |
| 5.2.2 项目部绩效考核指标赋值 |
| 5.2.3 分公司绩效考核指标赋值 |
| 5.2.4 总公司机关考核指标赋值 |
| 5.3 员工绩效收入联动关系与联动系数 |
| 5.4 绩效收入分层联动的员工收入计算模型 |
| 5.4.1 基层队收入计算模型 |
| 5.4.2 项目部收入计算模型 |
| 5.4.3 分公司收入计算模型 |
| 5.4.4 总公司机关工作人员收入计算模型 |
| 5.5 绩效收入分层联动的员小收入计算实例 |
| 5.5.1 钻井一队员工绩效考核结果与收入计算 |
| 5.5.2 钻井一队领导绩效考核结果与收入计算 |
| 5.5.3 四川项目部机关人员绩效考核结果与收入计算 |
| 第6章 绩效收入分层联动计算员工收入的效果与措施 |
| 6.1 绩效收入分层联动计算员工收入的效果 |
| 6.1.1 有效提升了内部管理水平 |
| 6.1.2 有效发挥了绩效激励作用 |
| 6.1.3 有效提升了全员创效意识 |
| 6.1.4 有效促进了企业扭亏脱困 |
| 6.1.5 体现了职责权利对等原则 |
| 6.2 绩效收入分层联动计算员工收入的不足 |
| 6.2.1 绩效激励时效略显滞后 |
| 6.2.2 机关考核收入略显不公 |
| 6.3 实施绩效收入分层联动计算员工收入的保障措施 |
| 6.3.1 统一核定相关区域市场成本定额 |
| 6.3.2 统一规范基层员工绩效分配系数 |
| 6.3.3 统一建立健全绩效管理配套政策 |
| 6.4 绩效收入分层联动计算员工收入方法的持续完善建议 |
| 6.4.1 全面推广项目核算管理 |
| 6.4.2 建立区域市场施工定额 |
| 6.4.3 定期修正分层联动系数 |
| 6.4.4 科学设定考核指标权重 |
| 6.4.5 完善绩效考核配套制度 |
| 第7章 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（4）XY油田企业员工激励研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究思路、方法和内容 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究内容 |
| 1.3.4 研究技术路线 |
| 第2章 激励相关理论概述 |
| 2.1 激励概述 |
| 2.1.1 激励的概念 |
| 2.1.2 激励的作用 |
| 2.1.3 激励的过程 |
| 2.2 激励相关理论 |
| 2.2.1 内容型理论 |
| 2.2.2 过程型理论 |
| 2.2.3 行为改造型理论 |
| 2.3 激励理论比较 |
| 2.4 激励理论整合 |
| 第3章 XY油田企业员工激励机制实施现状 |
| 3.1 xy油田企业概况 |
| 3.2 xy油田企业激励实施原则 |
| 3.3 xy油田企业现阶段激励政策 |
| 3.4 xy油田企业现行激励措施 |
| 3.5 石油企业激励效果调查 |
| 3.5.1 榜样激励的作用分析 |
| 3.5.2 人力资本增长激励分析 |
| 3.5.3 物质、晋升、工作丰富化激励调查分析 |
| 3.6 xy油田企业管理人员激励现状分析 |
| 3.6.1 中层管理人员激励机制 |
| 3.6.2 中层管理人员激励实务 |
| 3.6.3 中层管理人员收入评价 |
| 3.6.4 中层以下管理人员激励 |
| 3.7 xy油田企业专业技术人员激励现状 |
| 3.7.1 xy油田企业专业技术人员基本状况 |
| 3.7.2 xy油田企业专业技术人员激励实务 |
| 3.8 xy油田企业一线操作员工激励现状 |
| 3.8.1 一线操作员工基本状况 |
| 3.8.2 一线操作员工激励机制存在的问题 |
| 3.9 xy油田企业目前激励方面整体上存在的问题 |
| 第4章 XY油田企业员工激励机制设计 |
| 4.1 激励机制设计的指导思想及设计思路 |
| 4.1.1 完善xy油田企业激励机制的指导思想 |
| 4.1.2 完善xy油田企业激励机制的总体思路 |
| 4.2 管理人员激励机制设计 |
| 4.2.1 管理人员岗位薪酬结构 |
| 4.2.2 管理人员薪酬幅度 |
| 4.2.3 管理人员绩效考核及薪酬激励机制的建立 |
| 4.3 专业技术人员激励机制设计 |
| 4.3.1 专业技术人员特点及关键激励因素 |
| 4.3.2 专业技术人员物质激励机制建立 |
| 4.3.3 专业技术人员精神激励机制建立 |
| 4.4 一线操作员工激励机制设计 |
| 4.4.1 一线操作员工激励机制改进 |
| 4.4.2 一线操作员工激励补偿措施 |
| 第5章 XY油田企业各类员工激励机制平衡及建议 |
| 5.1 管理人员、技术人员以及一线操作员工激励平衡分析 |
| 5.2 xy油田企业激励机制改进与完善的原则 |
| 5.3 xy油田企业激励机制改进与完善的阻力 |
| 5.4 xy油田企业激励机制改进与完善的程序 |
| 5.5 xy油田企业激励机制改进与完善建议 |
| 5.5.1 管理人员激励机制改进与完善建议 |
| 5.5.2 专业技术人员激励机制改进与完善建议 |
| 5.5.3 一线操作员工激励机制改进与完善建议 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
（5）中国石油天然气运输公司营销发展战略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 石油产业对中国、新疆经济的重要性 |
| 1.1.2 中国石油天然气运输公司在我国石油产业中的地位 |
| 1.1.3 中国石油天然气运输公司目前的发展及发展前景 |
| 1.1.4 研究营销发展战略的必要性 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法和内容 |
| 第2章 相关研究及理论综述 |
| 2.1 营销战略的理论体系 |
| 2.1.1 4PS 营销组合策略 |
| 2.1.2 4CS 营销组合策略 |
| 2.1.3 4RS 营销组合策略 |
| 2.1.4 4PS 营销战略计划 |
| 2.2 竞争战略 |
| 2.2.1 成本领先战略 |
| 2.2.2 差异化战略 |
| 2.2.3 目标集聚战略 |
| 第3章 外部环境分析 |
| 3.1 微观环境分析 |
| 3.1.1 运输供求与服务 |
| 3.1.2 现阶段运输供求主要方式 |
| 3.1.3 道路运输市场竞争环境分析 |
| 3.2 宏观环境分析 |
| 第4章 内部条件分析 |
| 4.1 管理体制与管理现状分析 |
| 4.1.1 企业管理概述 |
| 4.1.2 石油运输行业管理工作成效评价 |
| 4.1.3 管理工作存在的不足和问题 |
| 4.2 资源条件分析 |
| 4.2.1 物力资源分析 |
| 4.2.2 财力资源分析 |
| 4.2.3 人力资源分析 |
| 4.3 市场营销能力分析 |
| 4.3.1 石油运输行业引入市场营销理念的历史 |
| 4.3.2 市场营销能力评价 |
| 第5章 中国石油天然气运输公司经营战略分析 |
| 5.1 市场营销策略 |
| 5.1.1 目标市场的选择 |
| 5.1.2 市场营销的途径和手段 |
| 5.2 财务管理策略 |
| 5.2.1 建立适应现代企业特点的财务会计管理体制 |
| 5.2.2 加强财务资金的集中管理 |
| 5.2.3 完善企业内控制度 |
| 5.3 人力资源管理策略 |
| 5.3.1 加大培养力度 |
| 5.3.2 加大三项制度(劳动、人事、分配)改革力度 |
| 第6章 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（6）农行哈尔滨市香坊支行薪酬制度改革（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1部分 案例 |
| 1.1 农行香坊支行概况 |
| 1.1.1 中国农业银行概况 |
| 1.1.2 农行香坊支行概况 |
| 1.2 农行香坊支行人力资源管理及薪酬制度概况 |
| 1.2.1 农行香坊支行人力资源管理概况 |
| 1.2.2 农行香坊支行薪酬制度概况 |
| 1.3 农行香坊支行薪酬制度改革的过程 |
| 1.3.1 改革前的薪酬体系 |
| 1.3.2 薪酬制度改革的过程 |
| 1.3.3 薪酬制度改革的内容 |
| 1.4 农行香坊支行薪酬制度改革实施的效果 |
| 1.4.1 薪酬制度改革实施后的效果 |
| 1.4.2 薪酬制度改革存在的不足 |
| 第2部分 案例分析 |
| 2.1 农行香坊支行完善薪酬制度的必要性分析 |
| 2.2 农行香坊支行薪酬制度改革的环境分析 |
| 2.2.1 外部环境分析 |
| 2.2.2 内部环境分析 |
| 2.3 农行香坊支行薪酬制度改革方案分析 |
| 2.3.1 成功因素分析 |
| 2.3.2 存在的问题分析 |
| 2.4 农行香坊支行完善薪酬管理工作的对策及建议 |
| 2.4.1 提高企业管理者对薪酬管理工作的重视 |
| 2.4.2 加强薪酬管理工作与人力资源管理工作的协调 |
| 2.4.3 对现行薪酬制度改革方案的改进及完善 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文和取得的科研成果 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（7）我国商业银行价值创造研究 ——基于核心竞争力理论的分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 理论价值和实践意义 |
| 1.2.1 理论价值 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 相关研究现状 |
| 1.3.1 关于商业银行核心竞争力的研究现状 |
| 1.3.2 关于商业银行价值链的研究现状 |
| 1.3.3 关于商业银行价值创造的研究现状 |
| 1.3.4 基于核心竞争力的商业银行价值链、价值创造研究现状 |
| 1.3.5 小结 |
| 1.4 研究思路和内容框架 |
| 1.5 论文的创新和不足 |
| 2 基于核心竞争力的价值创造相关理论 |
| 2.1 核心竞争力理论 |
| 2.1.1 核心竞争力理论来源及内涵 |
| 2.1.2 核心竞争力的构成 |
| 2.1.3 核心竞争力的特征 |
| 2.1.4 核心竞争力的地位和作用 |
| 2.2 价值链理论 |
| 2.2.1 价值链理论的提出和基本内涵 |
| 2.2.2 价值链理论的新发展 |
| 2.2.3 价值链与价值创造的关系 |
| 3 基于核心竞争力的我国商业银行价值创造研究 |
| 3.1 国外商业银行价值链分析和基本特征 |
| 3.1.1 商业银行的特殊性 |
| 3.1.2 国外商业银行价值链分析 |
| 3.1.3 商业银行价值链的特点 |
| 3.2 我国商业银行价值链构成分析 |
| 3.2.1 我国商业银行价值链的内涵和特征 |
| 3.2.2 我国商业银行价值链分析 |
| 3.3 基于核心竞争力的我国商业银行价值创造分析框架 |
| 3.4 我国商业银行价值链和价值创造的现有问题 |
| 3.4.1 我国商业银行价值链现有问题 |
| 3.4.2 我国商业银行价值创造的现有问题 |
| 3.5 我国商业银行的SWOT 分析 |
| 3.6 我国商业银行价值创造原则 |
| 4 商业银行资金筹措的价值创造 |
| 4.1 作业成本分析与商业银行价值创造 |
| 4.1.1 成本控制是我国商业银行内部价值链重构的重心 |
| 4.1.2 应用作业成本分析促进商业银行内部价值创造 |
| 4.2 融资结构优化与商业银行价值创造 |
| 4.3 商业银行资金筹措资的价值创造实例分析及思考 |
| 4.3.1 案例分析及思考——小额帐户收费政策 |
| 4.3.2 分析解读 |
| 5 商业银行资金运用的价值创造 |
| 5.1 商业银行资金运用与价值创造：经济资本视角 |
| 5.1.1 商业银行经济资本的界定 |
| 5.1.2 商业银行经济资本与价值创造 |
| 5.2 商业银行资金运用的价值创造特点 |
| 5.3 商业银行资金运用的价值创造策略 |
| 5.3.1 基本策略 |
| 5.3.2 创新策略 |
| 5.4 案例分析及思考——国家开发银行资金运用的价值创造 |
| 6 商业银行内部优化的价值创造 |
| 6.1 商业银行内部优化与价值创造——平衡计分卡视角 |
| 6.1.1 平衡计分卡理论 |
| 6.1.2 平衡计分卡视角的商业银行内部优化理论 |
| 6.2 流程再造与商业银行价值创造 |
| 6.2.1 流程再造理论 |
| 6.2.2 流程再造是提升我国商业银行核心竞争力的必由之路 |
| 6.2.3 我国商业银行流程再造的策略 |
| 6.2.4 案例分析及思考——民生银行流程再造 |
| 6.3 商业银行组织重构与价值创造 |
| 6.3.1 我国传统商业银行组织架构弊端及其改革进展情况 |
| 6.3.2 国外商业银行组织架构主流模式主要内容及特点 |
| 6.3.3 我国商业银行组织架构改革的策略 |
| 6.3.4 对我国商业银行组织架构改革的建议 |
| 6.4 优化人力资源与价值创造 |
| 6.4.1 中外资银行人力资源竞争背景 |
| 6.4.2 商业银行人力资源管理存在的问题 |
| 6.4.3 建立商业银行人力资源管理体制的原则 |
| 6.4.4 我国商业银行进行人力资源开发的路径选择 |
| 6.5 商业银行企业文化与价值创造 |
| 6.5.1 商业银行企业文化的内涵与功能 |
| 6.5.2 我国商业银行企业文化建设的现状 |
| 6.5.3 健全我国商业银行文化体系的内容 |
| 6.5.4 商业银行企业文化建设策略 |
| 6.5.5 案例分析及思考——招商银行的企业文化建设 |
| 6.6 商业银行的信息化与价值创造 |
| 6.6.1 信息化对商业银行业内部价值链的影响 |
| 6.6.2 信息化对整个金融产业价值链系统的影响 |
| 6.6.3 商业银行信息化策略——IT 系统外包 |
| 6.7 商业银行内部控制与价值创造 |
| 6.7.1 商业银行内部控制的含义及原则 |
| 6.7.2 我国商业银行内部控制现状 |
| 6.7.3 商业银行内部控制策略 |
| 7 商业银行风险管理的价值创造 |
| 7.1 商业银行风险控制与价值创造 |
| 7.1.1 巴塞尔协议有关内容 |
| 7.1.2 现代商业银行风险管理测度模型 |
| 7.1.3 风险管理价值创造理论 |
| 7.1.4 我国商业银行风险管理的价值创造模式 |
| 7.2 商业银行风险管理的价值创造特征 |
| 7.3 我国商业银行风险管理的现状及问题 |
| 7.3.1 我国商业银行风险管理的现状 |
| 7.3.2 我国商业银行风险管理存在的问题 |
| 7.4 商业银行风险管理的价值创造策略 |
| 7.4.1 商业银行信用风险管理策略 |
| 7.4.2 商业银行市场风险管理策略 |
| 7.4.3 商业银行操作风险管理策略 |
| 8 商业银行服务创新的价值创造 |
| 8.1 商业银行服务创新与价值创造 |
| 8.1.1 客户关系管理（CRM）理论 |
| 8.1.2 客户关系管理（CRM）与服务创新 |
| 8.2 我国商业银行金融服务创新的必要性 |
| 8.3 我国商业银行金融服务创新面临的挑战 |
| 8.4 金融服务创新的原则 |
| 8.5 商业银行服务创新的价值创造策略 |
| 8.5.1 商业银行产品创新 |
| 8.5.2 商业银行营销创新 |
| 8.6 案例分析及思考——招商银行“一卡通” |
| 9 商业银行衍生价值链的价值创造 |
| 9.1 商业银行衍生价值链与价值创造 |
| 9.1.1 衍生价值链的定义 |
| 9.1.2 商业银行衍生价值链的构成和特点 |
| 9.2 商业银行衍生价值链的价值创造策略 |
| 9.2.1 衍生价值链与战略联盟 |
| 9.2.2 衍生价值链与中间业务 |
| 9.3 商业银行衍生价值链的价值创造原则 |
| 9.4 商业银行衍生价值链的价值创造实践 |
| 9.4.1 商业银行同业价值链的价值创造 |
| 9.4.2 商业银行混业价值链的价值创造 |
| 9.5 衍生价值链的未来发展 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在读期间科研成果目录 |
（8）湖南六建装饰公司员工薪酬管理体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 插图索引 |
| 附表索引 |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究动态 |
| 1.2.1 国内外关于薪酬理论的研究 |
| 1.2.2 国内外关于薪酬管理理论的研究 |
| 1.3 研究思路和方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 湖南六建装饰公司员工薪酬管理体系现状分析 |
| 2.1 湖南六建装饰公司基本情况简介 |
| 2.1.1 公司概况 |
| 2.1.2 人力资源现状 |
| 2.1.3 现有的员工薪酬管理体系 |
| 2.2 员工薪酬满意度调查分析 |
| 2.2.1 调查目的 |
| 2.2.2 调查工具 |
| 2.2.3 数据统计 |
| 2.2.4 调查分析 |
| 2.3 员工薪酬管理体系的问题及成因 |
| 2.3.1 员工薪酬管理体系存在的问题 |
| 2.3.2 员工现有薪酬管理体系存在问题的原因分析 |
| 第3章 湖南六建装饰公司员工薪酬管理体系改进方案 |
| 3.1 员工薪酬管理体系改进的基本目的与原则 |
| 3.1.1 基本目的 |
| 3.1.2 基本原则 |
| 3.2 员工薪酬管理体系改进的总体思路与流程 |
| 3.2.1 改进的总体思路 |
| 3.2.2 改进的流程设计 |
| 3.3 员工薪酬管理体系改进的方案设计 |
| 3.3.1 薪酬政策的选择 |
| 3.3.2 工作分析和岗位评价 |
| 3.3.3 薪酬水平调查 |
| 3.3.4 薪酬类别确定 |
| 3.3.5 薪酬结构设计 |
| 第4章 湖南六建装饰公司员工薪酬管理体系的实施 |
| 4.1 员工薪酬管理体系的实施 |
| 4.1.1 实施障碍 |
| 4.1.2 解决措施 |
| 4.2 员工薪酬管理体系评价 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录A(攻读学位期间所发表的学术论文目录) |
| 附录B(调查问卷) |
（9）石油企业QHSE管理体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.1.1 加入WTO对企业管理提出了更高的要求 |
| 1.1.2 防范企业风险迫切需要新的管理理念 |
| 1.1.3 能源企业的行业特点和社会责任需要新的管理方法 |
| 1.2 QHSE管理体系产生的背景 |
| 1.3 选题意义 |
| 1.4 国内外研究综述 |
| 1.4.1 石油行业组织的相关研究 |
| 1.4.2 国内QHSE发展情况 |
| 1.4.3 当前研究成果中存在的问题 |
| 1.5 课题研究的目标、内容 |
| 1.6 本文研究的方法和技术路线 |
| 第2章 石油企业QHSE管理体系理论研究 |
| 2.1 石油企业QHSE管理体系界定 |
| 2.2 石油企业QHSE体系管理体系理论的由来 |
| 2.2.1 石油企业QHSE管理体系发展趋势 |
| 2.2.2 目前石油企业管理体系运行存在的主要问题 |
| 2.3 石油企业建立和实施QHSE管理体系必要性和可行性 |
| 2.3.1 石油企业建立和实施QHSE管理体系必要性 |
| 2.3.2 石油企业建立和实施QHSE管理体系可行性 |
| 2.4 石油企业QHSE管理体系设计理念 |
| 2.4.1 以需方的需求为出发点,与承包商互利 |
| 2.4.2 发挥领导作用,促进全员参与 |
| 2.4.3 科学运用多种管理方法 |
| 2.4.4 持续改进 |
| 2.5 石油企业QHSE管理体系体系理论模型 |
| 2.5.1 石油企业的QHSE体系管理模型 |
| 2.5.2 石油企业的QHSE体系管理模型特点分析 |
| 2.5.3 石油企业的QHSE体系管理模式关键要素分析 |
| 2.6 QHSE管理体系实施对策 |
| 第3章 石油企业QHSE体系体系管理流程研究 |
| 3.1 石油企业QHSE体系体系管理流程设计思路 |
| 3.1.1 QHSE体系体系管理流程的指导思想和遵循原则 |
| 3.1.2 QHSE标准的融合 |
| 3.1.3 QHSE管理流程整合方法 |
| 3.2 石油企业QHSE体系管理流程设计 |
| 3.2.1 QHSE体系管理流程标准的设计 |
| 3.2.2 QHSE管理流程要素的体系 |
| 3.2.3 QHSE体系管理流程 |
| 3.2.4 QHSE体系管理流程注意事项 |
| 3.3 石油企业QHSE体系管理流程与内控研究 |
| 3.3.1 石油企业内控 |
| 3.3.2 石油企业QHSE体系管理流程与内控的联系和区别 |
| 3.3.3 石油企业QHSE体系与内控体系 |
| 第4章 石油企业QHSE体系信息化设计 |
| 4.1 石油企业QHSE体系信息化建设的现状及趋势 |
| 4.1.1 国际石油企业信息化现状 |
| 4.1.2 国内石油企业信息应用现状 |
| 4.1.3 国内石油企业软件应用现状 |
| 4.1.4 石油企业QHSE体系信息化发展趋势 |
| 4.2 石油企业QHSE体系信息化建设的面临的机遇与挑战 |
| 4.3 石油企业QHSE体系管理信息化平台构建 |
| 4.3.1 石油企业QHSE体系平台设计原则 |
| 4.3.2 石油企业QHSE体系应用架构方案设计 |
| 4.3.3 石油企业QHSE体系业务应用功能分界 |
| 4.3.4 石油企业QHSE体系平台信息技术架构设计 |
| 4.3.5 石油企业QHSE体系平台实施 |
| 第5章 石油企业QHSE体系与企业文化研究 |
| 5.1 石油企业文化的形成及内涵 |
| 5.1.1 石油企业文化的产生 |
| 5.1.2 石油企业传统文化的内涵 |
| 5.1.3 石油企业传统文化的基本特征 |
| 5.2 石油企业文化的属性与QHSE管理体系 |
| 5.2.1 企业文化的自然属性 |
| 5.2.2 企业文化的心理属性 |
| 5.2.3 石油企业文化属性的内涵及其与QHSE体系的关系 |
| 5.3 石油企业基于QHSE管理体系的企业文化的阶段划分 |
| 5.4 石油企业基于QHSE管理体系的企业文化建设 |
| 5.4.1 遵循的原则 |
| 5.4.2 影响石油企业文化建设的因素分析 |
| 5.4.3 石油企业文化建设内容 |
| 5.5 通过心理契约构建推动石油企业基于QHSE管理体系企业文化 |
| 第6章 石油企业QHSE体系管理评价体系 |
| 6.1 评价指标 |
| 6.2 评价方法 |
| 6.2.1 评价标准 |
| 6.2.2 评价工作方法 |
| 6.3 运用模糊综合评价法进行综合评价 |
| 6.3.1 模糊综合评价法的步骤 |
| 6.3.2 确定隶属度矩阵 |
| 6.3.3 计算权重 |
| 6.3.4 多级模糊综合评价 |
| 6.3.5 评价结果分析 |
| 6.4 结论 |
| 第7章 中国石油QHSE管理体系案例研究 |
| 7.1 中国石油的QHSE体系管理流程 |
| 7.2 中国石油基于QHSE管理体系的文化建设 |
| 7.2.1 加强石油企业文化建设重要意义 |
| 7.2.2 新时期石油文化内涵的延伸和发展 |
| 7.2.3 塑造反映石油特色和理念的企业文化 |
| 7.3 中国石油QHSE管理体系信息化建设 |
| 7.4 中国石油应用QHSE管理体系综合评价 |
| 7.4.1 建立中国石油QHSE管理体系评级指标体系 |
| 7.4.2 建立评价标准 |
| 7.4.3 评估 |
| 第8章 总结及展望 |
| 附:文中关键术语定义 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间参加科研及发表论文情况 |
（10）四川石油物探公司治理中的问题与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| RESUME |
| 1 引言 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 研究的目的和意义 |
| 1.3 研究的思路与方法 |
| 2 物探公司治理的现状及问题 |
| 2.1 组织系统及结构 |
| 2.1.1 公司沿革 |
| 2.1.2 公司的组织结构 |
| 2.1.3 运行及实效 |
| 2.1.4 引发出的问题 |
| 2.2 制度安排 |
| 2.2.1 制度体系 |
| 2.2.2 运行及实效 |
| 2.3 物探公司治理中的问题 |
| 3 公司治理问题的成因分析 |
| 3.1 权力制衡缺位引发无效率机制 |
| 3.2 缺乏有效激励导致人力资源匾乏 |
| 3.3 不完善的约束导致财力的丧失 |
| 3.3.1 财务管理弱化影响了公司的生存能力 |
| 3.3.2 有章不循使物产利用效率低 |
| 3.3.3 缺乏战略眼光难以应对未来 |
| 4 解决问题的思考 |
| 4.1 借助产权制度变革，调整劳动关系 |
| 4.1.1 现代企业制度的观念 |
| 4.1.2 产权制度改革的途径 |
| 4.1.3 劳动关系的调整 |
| 4.2 改进公司治理结构 |
| 4.2.1 构建多元产权，落实公司控制权 |
| 4.2.2 约束性制度的安排 |
| 4.2.3 激励性制度安排 |
| 4.3 创新制度安排 |
| 4.3.1 物探公司体制创新的思考 |
| 4.3.2 物探公司的制度创新 |
| 4.4 优化资源配置 |
| 4.4.1 人才资源的开发与利用 |
| 4.4.2 规范劳动合同，完善用工制度 |
| 4.4.3 实行财务管理变革 |
| 4.4.4 生财、聚财、用好财 |
| 4.4.5 强化设备管理，提高利用率 |
| 4.5 构思战略愿景 |
| 4.5.1 引入市场机制，促进物探公司企业化进程 |
| 4.5.2 以市场为先导，强化营销意识 |
| 4.5.3 加快物探公司企业化改革步伐 |
| 4.5.4 树立风险意识，确保公司稳定发展 |
| 4.5.5 公司可持续发展的措施与方法 |
| 4.5.6 物探公司战略性业绩评价的思考 |
| 5 应注意的问题 |
| 5.1 公司治理结构的选择 |
| 5.2 现代观念的树立 |
| 5.2.1 明确理财目标 |
| 5.2.2 时间价值观念 |
| 5.2.3 风险观念 |
| 5.2.4 成本观念 |
| 5.2.5 空间价值观念 |
| 5.2.6 商机观念 |
| 5.2.7 预期观念 |
| 5.2.8 信息观念 |
| 5.2.9 竞争和合作相统一的观念 |
| 5.2.10 资产经营和资本经营观念 |
| 5.3 创新公司文化 |
| 6 结束语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
四、以效益论“英雄” 以业绩定分配——浅谈油田内部施工企业现行工资分配存在的弊端及对策（论文参考文献）
- [1]郑州M公立医院绩效工资管理体系优化研究[D]. 陈英博. 长安大学, 2020(06)
- [2]中国大学教育职员职位分类研究[D]. 陈梦迁. 武汉大学, 2018(09)
- [3]中原石油工程公司绩效收入分层联动的员工收入研究[D]. 毛伟. 西南石油大学, 2017(05)
- [4]XY油田企业员工激励研究[D]. 王恒. 西南石油大学, 2014(02)
- [5]中国石油天然气运输公司营销发展战略研究[D]. 香瑾文. 新疆农业大学, 2012(01)
- [6]农行哈尔滨市香坊支行薪酬制度改革[D]. 赵技研. 哈尔滨工程大学, 2010(03)
- [7]我国商业银行价值创造研究 ——基于核心竞争力理论的分析[D]. 杨文冬. 西南财经大学, 2009(02)
- [8]湖南六建装饰公司员工薪酬管理体系研究[D]. 李贻农. 湖南大学, 2007(06)
- [9]石油企业QHSE管理体系研究[D]. 王光军. 武汉理工大学, 2006(06)
- [10]四川石油物探公司治理中的问题与对策研究[D]. 曹渝平. 西南石油大学, 2006(01)