一、工资集体协商试行办法（论文文献综述）
孙向南[1]（2021）在《Y市G区工资集体协商制度实施的问题与对策 ——基于政策执行系统模型的分析》文中研究说明集体谈判起源于西方发达国家,距今已经发展多年并且积累了大量经验。相较于西方成熟的体系,我国的集体协商制度起源相对较晚,还存在诸多不完善的地方。随着我国社会主义市场经济渐趋成熟,开放程度越来越高,尤其是新冠疫情爆发以来,劳资双方之间的关系出现了新的变化,达到协商平衡点的难度更大,这就要求工资集体协商制度实施更高效。因此,在我国结合国情和西方集体谈判经验制定了符合我国实际的工资集体协商制度的基础上,还需要通过引导劳资双方加强沟通对话,对多方协同机制在形成共识、达成协议等方面进行优化。工资集体协商制度出现在1994年,首先在珠三角地区进行试点,经过近三十年的发展,全国各地工会组织都把实施工资集体协商制度作为一项常规工作。就Y市G区来说,该地区处在长三角地区,经济元素多元,制造业、新业态较多,劳动关系呈现多元化、复杂化特征。分析近几年的数据发现,虽然工资集体协商制度实施覆盖率在全区已建工会企业中已近100%,但是各类劳资矛盾和争议并没有明显减少。尤其去年新冠疫情给全球经济带来了不确定性,工资集体协商制度实施和进展也面临诸多新问题。为探究工资集体协商制度实施效果的阻滞因素,本文重点依托政策执行理论系统模型,并基于协商民主理论、新公共服务理论、政策工具理论,通过对制度实施现状的分析,梳理了 Y市G区工资集体协商制度实施中存在的问题,并分析影响制度实施的阻滞因素,最后提出相应的政策建议,以期对地区工资集体协商制度实施提供借鉴。本文首先对Y市G区工资集体协商制度实施的现状进行了深入分析,对工资集体协商制度实施脉络进行了梳理,发现Y市G区工资集体协商制度实施在规范性、组织沟通、主体缺失、工会参与以及人员作用发挥等五个方面还存在不足;然后依据霍恩-米特政策执行系统模型分析了 Y市G区工资集体协商制度实施的阻滞因素,从目标与标准、政策资源、组织沟通与执行方式、执行机关的特性、系统环境、执行人员的价值取向等六个方面进行了详细论述,并在此基础上提出了提高工资集体协商制度实施效率的政策建议,以期通过加强目标与制度标准建设、争取政策资源支持、增强各方沟通效率、加强和改善工会自身作用、改善制度实施系统环境、强化执行人员作用发挥等几大要素的改进,来突破工资集体协商制度实施的阻滞困境,切实保护职工利益,实现劳资双赢,彰显公平正义。
俞佳[2]（2021）在《工资集体协商制度状况研究》文中研究表明工资集体协商制度是市场经济的内在要求,能够规范劳动力市场、维护职工权益、化解劳资矛盾、提高企业经济效益和保障社会和谐发展。然而,我国正处于市场经济的完善阶段,劳动力市场不健全,工会发挥出的作用微乎其微,协商主体力量不均衡,工资集体协商制度模式还处于摸索当中。本文基于访谈内容对工资集体协商制度现存问题进行分析,并为提升工资集体协商效果提出对策建议。
江玉荣[3]（2020）在《企业工资信息指导制度的检视与重构》文中研究说明企业工资信息指导制度旨在纠正劳动力市场信息不对称,它有利于劳动力成本、劳动力价格、工作贡献与劳动生产率之间形成科学关联机制,有利于企业有效进行工资决策和管理,也有利于政府合理制定企业工资分配调控政策。我国当前已经构建企业工资指导线、工资指导价位和人工成本预测预警等工资信息指导制度,但这些制度的设计与实施难以对工资决策形成有效"指导"。当务之急是整合已有的工资信息指导制度,构建工资信息及人工成本服务综合体系;规范信息发布制度,解决工资信息指导滞后与发布的时滞性问题;完善工资集体协商制度,使工资信息指导制度与工资集体协商形成良好互动关系;提高工资信息指导法治化程度,以激励和约束相关主体履行职责。
雷江平[4]（2020）在《中国共产党构建和谐劳动关系的理论与实践研究》文中认为劳动关系是最重要的社会关系之一。中国共产党作为工人阶级政党,从建立之初就高度重视劳动关系,从组织发动工人运动到建立无产阶级政权,都付出了巨大的努力和牺牲。新中国成立后,中国共产党作为执政党,通过“一化三改”逐步建立起了社会主义的基本经济制度,在劳动关系领域出台了有关劳动就业、工资分配、劳动保险、社会福利和工会制度等一整套劳动关系政策,广大职工的主人翁地位逐步确立。改革开放以来,随着国有企业改革的推进和非公有制经济的发展,劳动关系双方的主体地位进一步明晰。中国共产党在劳动关系领域进行了一系列改革,制定了一系列重要政策措施,相继出台了《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等重要法律法规,对于协调劳动关系发挥了重要作用。中国特色社会主义发展进入新时代后,社会主要矛盾转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分发展之间的矛盾,其中,作为重要社会关系的劳动关系的发展,更需要不断化解在劳动领域的矛盾与冲突,努力构建和谐稳定的劳动关系。因此,构建和谐劳动关系已经成为新时代中国共产党发展劳动关系的基本方向和目标。本研究立足中国共产党推动构建和谐劳动关系的长期实践,对和谐劳动关系的理论进行了初探,分析了问题,解剖了案例,提出了进一步完善中国特色和谐劳动关系的原则目标和对策措施。本研究的主体一共有七部分内容。第一部分是对和谐劳动关系的基本问题和相关理论进行阐释,对诸如劳动关系及和谐劳动关系的基本内涵、基本特征、构成要素和指标体系,马克思主义经典作家关于（和谐）劳动关系的理论等进行解读。第二部分主要分析中国共产党构建和谐劳动的逻辑,从理论逻辑、历史逻辑和实践逻辑三个方面,呈现出中国共产党的发展和和谐劳动关系构建的内在联系与逻辑。本章是本文分析的理论基础。第三部分主要是对实践探索的分析,在对不同历史阶段劳动关系实践的分析基础上,分析建党近百年来特别是新中国成立70年来,中国共产党构建和谐劳动关系的成效与基本经验。本章是本文分析的经验基础。第四部分探索分析中国共产党构建和谐劳动关系的理论建设,主要包括马克思主义劳动关系的中国化发展,以及在此基础上的和谐劳动关系的提出,最后总结和谐劳动关系理论的生成逻辑和历史地位。第五部分主要分析中国共产党构建和谐劳动关系面临的问题和挑战以及形成的原因,问题主要来自制度体系、协商机制等方面,而形成的原因包括产业结构调整、经济发展方式转变、工人代际更替、新媒体广泛应用,以及“三新”就业模式带来的挑战等。第六部分主要分析地方或基层构建和谐劳动关系的典型案例,并以此探讨党领导下的各级政府、社会组织和工会如何在和谐劳动关系构建或劳动关系治理过程中发挥更大作用。第七部分主要分析面对新挑战或障碍,结合案例分析,提出中国共产党构建和谐劳动关系的方针政策调整和具体的实施对策。总之,劳动关系的和谐稳定是社会和谐稳定的基础。中国共产党高度重视构建和谐稳定的劳动关系。改革开放以来,特别是新时代以来,我国劳动关系总体是和谐的、稳定的。与此同时,也面临诸如法律法规不完善、体制机制不健全、劳动关系矛盾冲突时有发生等问题。习近平总书记多次就构建和谐劳动关系作出重要指示,党中央国务院还专门下发了《关于构建和谐劳动关系的意见》,成为新时代构建和谐劳动关系的纲领性文件。在全面建成小康社会、实现第一个百年奋斗目标的关键时期,我们更需要认真学习习近平新时代中国特色社会主义思想,坚持全心全意依靠工人阶级的指导方针,进一步完善构建和谐劳动关系的政策体系和法律法规,建立健全构建和谐劳动关系的体制机制,推动实现和谐劳动关系治理体系和治理能力现代化。
冯慧敏[5]（2020）在《改革开放以来工会维权中的集体协商问题研究》文中进行了进一步梳理当前,随着中国经济社会的快速发展和改革开放的深入,劳资关系问题日益突出,引发了许多深层次矛盾,对社会稳定产生了极为不利的影响。集体协商是企业与其员工之间通过合作和博弈的方式进行利益分割、利益共享的制度。平等且运行顺畅的集体协商制度不仅可以改善成果分享机制,维护职工的合法权益,还有利于维持企业的正常生产秩序,从而达到双赢的结果。改革开放以来,在政府和工会的推动下,集体协商已迅速发展为减少劳资冲突,缓解劳资矛盾的重要机制。但是,在集体协商制度具体运行中,集体协商过程形式化问题严重,集体合同条款千篇一律,这些问题导致工会和集体协商制度没有发挥出实际的效用,相关问题亟待解决。本文首先研究了工会维权和集体协商之间的关系,改革开放四十年来,工人逐渐形成比较成熟的权利观,工人的抗争逐渐变为理性的的集体行动,工会作为工人的权益代表需要积极开展维权职能,代表工人进行集体谈判和协商,通过集体的力量实现利益诉求。其次,文章对改革开放以来集体协商制度的发展过程进行了梳理,描述了工会维权中集体协商的发展现状,分析并厘清了集体协商制度现存的主要问题。再次,文章分析了工会维权过程中集体协商各参与主体的行为,寻找其背后的动机并分析其议价能力,梳理哪些因素可能影响集体协商制度的运行效率,并在协商民主理论视角下对集体协商过程进行了论述,着重分析了集体协商所具有的阶段性和一般集体协商过程的特点。最后,针对工会维权中集体协商制度存在的问题提出了三条建议:第一,完善工会维权集体协商主体的参与机制;第二,内外结合,构建工会维权集体协商的制度保障;第三,培育工会维权集体协商的实施环境。近些年,集体协商的优势越来越凸显出来,面对具体运行中的相关问题,各级政府和工会应该加强调研,总结典型案例,详细分析集体协商实践中存在的具体问题,积极开展具有针对性的活动完善集体协商的制度运行。
寿菊萍[6]（2020）在《民营企业工资集体协商的工资效应研究》文中指出现有关于我国企业工资集体协商的效应研究,存在仅仅考察某一项指标或碎片式计量分析的问题,影响了学界对现阶段工资集体协商到底是“取得了成效”、还是“效果不佳”抑或“流于形式”的判断和争论。本文研究民营企业工资集体协商的工资效应,首先将工资集体协商放在包含民营企业、国有企业和外资企业的企业总体中进行考察,比较不同企业所有制类型中工资集体协商的工资效应。其次,对民营企业工资集体协商的工资效应进行结构性分析。然后,在实证得出民营企业工资集体协商工资效应的基础上,进一步分析工资集体协商的非工资效应,以综合判断民营企业工资集体协商的效果。在工资集体协商的总体工资效应及其企业所有制差异的比较中,本文分别从工资集体协商的总体工资效应角度和工资效应的企业所有制差异角度展开讨论。从工资集体协商的总体工资效应角度,本文提出了“我国工资集体协商可能出现工资负效应”的命题。这一命题既与西方国家的实证结果构成反差,也与我们通常的直觉形成反差。文章通过对中国工资集体协商特性的考察,构建了具有中国特色的工资集体协商模型。在实证上,比较分析了在政府普遍开展工资集体协商前后的工资效应及其显着性变化,以增强实证结果的稳健性和可靠性。由此,本文创新地提出,这种工资负效应是我国独特的工资集体协商制度安排导致的协商工资向上粘性所致。这可视为对劳动工资理论打上一个可供参考的补丁。从工资集体协商工资效应的企业所有制差异角度,本文着重比较了民营企业、外资企业和国有企业的工资集体协商的工资效应。在实证上,对直接用OLS估计可能存在因自选择问题引起的偏差,用倾向性得分匹配法（PSM）来处理样本平衡性问题,以减小选择性偏差。实证结果表明,不同于外资企业和国有企业,民营企业工资集体协商的工资效应总的说来并不显着。对于一线员工,开展工资集体协商对低分位员工具有正向促进作用;非一线员工中,工资集体协商的负工资效应更显着地体现在高收入分位的员工上。将员工按年龄、学历、是否具有技术等级证书、农村还是非农户口、本地还是外地户籍分组回归,得出民营企业工资集体协商的对非农业户口员工具有负向影响,而对低学历水平员工则有正向促进作用。民营企业工资集体协商对员工工资没有显着的影响作用,并不必然意味着民营企业工资集体协商就“效果不佳”或“流于形式”。本文还从工资集体协商对工资社保福利及其满意度的影响,对企业用工的影响以及对劳动生产率的影响三个维度,在计量改进中更客观地判断民营企业工资集体协商的非工资效应。在分析方法上,对以往若干相关实证研究方法作了一定程度的改进,使得研究结果更具可靠性和稳健性。本文的综合研究表明,尽管民营企业工资集体协商的工资效应并不显着,但考虑到员工的社保福利、员工的离职概率、员工满意度等因素,以及考虑到这是劳资双方集体走向制度化对话和协商的第一步,工资集体协商对民营企业劳动关系总体上有积极的效果。且工资集体协商的制度化和规范化会促使员工形成良性的工资增长预期,进一步促进企业和员工双方稳态关系的构建。从而,提高民营企业工资集体协商的建制率,扩大其覆盖面,有助于提升劳动关系和谐程度。此外,良好的和谐劳动关系创建环境也有助于提升劳动关系和谐程度。民营企业工资集体协商进一步提质增效可以从以下几个方面着手:一是强化集体劳动关系主体,诱发相关主体开展集体协商的内在需求。促成集体协商主体的劳资双方合作博弈或博弈均衡合作,提升集体协商的质量和绩效。二是促进民营企业发展,引导企业与员工共建共享,和谐发展。针对民营企业“相对弱资本与绝对弱劳动”的阶段性特点,要进行“产权双维护”（对劳动力产权和物质资本产权都要进行维护）,同时采取得力措施降低高昂的融资成本以及沉重的税收和社保缴费,让企业轻装上阵、专心经营民营企业发展。调查发现,企业规模越大,经济效益越好,能够给员工利益空间就越大。三是优化推动工资集体协商的外部环境。政府要完善城乡统一的公共服务,推进农民工市民化,提升农民工公共服务的“同城待遇”。
方晓芳[7]（2020）在《厄瓜多尔集体谈判制度研究 ——基于一家中资企业的实证研究》文中提出集体谈判制度是一种用于解决劳资利益冲突的制度化的国家机制,实质上是一项调节分配关系的制度,它起源于第一次工业革命时期的西方资本主义国家,在工人运动由对抗到合作的过程中产生、发展并逐步走向制度化、法制化。目前已成为现代社会一项不可或缺的劳动关系调节制度。中国改革开放四十年,经济实现了腾飞,国内的劳动关系却日趋复杂,劳动争议以及劳工集体性事件多发。从上世纪90年代中期开始,中国已经推行并建立了政府、工会和雇主三方共同参与的集体协商机制和以签订集体合同为目标的集体协商制度,在实践过程中集体协商在调节劳动关系中的作用还尚未充分发挥。厄瓜多尔与中国同属现代化进程中的发展中国家,经济政策同受经济全球化趋势的影响使得劳资关系变得越来越复杂,政府同样关注劳动者的利益。研究“走出去”的中资企业在厄瓜多尔的集体谈判案例及该国的集体谈判制度,可以为中国健全集体协商制度所借鉴。本文先从集体谈判制度相关的基本概念及理论基础入手,紧接着通过对在厄中资企业S公司集体谈判案例的谈判背景、过程以及成效进行剖析,分析了利于厄瓜多尔集体谈判开展的立法层次高、法律规范、以制度保障了劳动者在集体谈判中的对等地位、政府大力推进、劳动者积极性高、工会能动性强等特点,同时指出了制约集体谈判开展的谈判层次低、成立工会条件苛刻导致工会化率不高、相关法律适用滞后、谈判主体谈判能力不足、经济发展水平较低等因素。随后对厄瓜多尔集体谈判制度与中国集体协商制度的进行对比,分析两者在立法层次、谈判主体、谈判内容以及谈判程序等方面的差异,分析出中国集体协商制度在立法层次、制度完善、政府作用、工会能动性等方面的调整空间。基于以上分析,提出完善中国的集体协商制度需要从健全集体协商制度和增强主体的能动性入手,一方面加快立法进程、增强法律的社会适应性;另一方面需发挥政府的能动性、增强工会的代表性、调动雇主的积极性,多管齐下完善适合中国现阶段发展水平的中国特色的集体协商制度,实现劳资双赢。
冯文佳[8]（2020）在《我国工资集体协商制度中主体范围问题研究》文中提出工资集体协商制度,是我国经历改革开放,确立社会主义市场经济之后才建立的新制度,尚处于摸索阶段,其在实践中也产生了一系列的问题,落地效果并不理想。工资集体协商制度实际落地效果不理想的背后,与其在主体规制上存在的局限与不足密切相关,既表现在劳资双方主体范围问题上,又表现在可能出现的第三方参与主体范围问题上。因此,本文以工资集体协商实践中的案例为导向,重点探讨工资集体协商制度中的主体范围问题。为行文的需要,本文主要分为四章。第一章首先通过工资集体协商实践中的典型案例—“本田罢工案”,引出涉及我国工资集体协商主体范围的三个有待解决的问题:在企业内协商中,企业工会是否为劳方唯一主体?涉及行业性集体协商时,谁可以作为劳资双方主体?是否有必要引入第三方参与主体,以及谁可成为第三方参与主体?第二章基于前文提出的三个问题,进行了对各国工资集体协商立法与实践中主体范围的考察,并进行对比与评析。首先,企业内工资集体协商以日美为典型,日本劳方主体为企业工会,美国劳方主体为被承认取得代表权的工会。日本由于集体协商的展开依赖于企业工会,中小型企业劳动者劳动条件的改善难以得到保障;美国则在赋予外部工会代表权的情形下,中小型企业的工人力量也可以充分得到集结。行业工资集体协商以德国为典型,劳资双方主体分别为行业工会与雇主协会,德国模式在平衡劳资双方力量,维护劳动力市场稳定性上具有明显优势,但也存在某些企业难以找到合适的劳方代表的弊端。关于第三方参与主体范围,日美德三国主要为政府,在参与方式上,三国政府均不直接参与工资集体协商的过程,而是以各种间接方式为劳资双方展开集体协商提供平台与支持。第三章梳理了我国工资集体协商主体范围立法现状,并分析了其存在的不足。企业内协商劳方主体范围上,企业工会的替代性主体单一且存在局限;行业协商主体范围上,法律、部门规章等规定缺失、地方法规模糊且不一致;第三方参与主体范围上,法律、部门规章等规定缺失、地方法规定位混乱。第四章基于前文的分析,提出关于企业内工资集体协商,在企业工会缺位时,应借鉴美国模式,明确与企业不存在隶属关系的地方各级工会为替代性主体,以弥补劳资双方博弈力量上的悬殊。同时用法律直接规定的方式,合理化各替代性主体的适用条件与适用顺序;关于行业性工资集体协商,我国应借鉴德国模式,但是要进行一定的改造转换,使企业工会联合、行业工会成为劳方主体,企业联合会、行业协会成为资方主体;关于第三方参与主体,基于我国资强劳弱、劳资自治框架不成熟的现状,应当引入第三方参与主体平衡双方地位,应明确政府可以作为第三方参与工资集体协商,在参与方式上,不能不考虑我国实际情况而照搬日美德三国的做法,因此我国政府不仅需要以间接方式为劳资双方展开工资集体协商提供支持,在有必要时,应当以更直接更深入的方式直接参与协商过程。最后,为保证政府对工资集体协商发挥积极的促进作用,避免产生消极的阻碍结果,应该对政府参与工资集体协商进行明确法律规制。
于东阳[9]（2020）在《中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）》文中提出改革开放四十年来,中国经济体制产生了历史性的转变,从以往高度集中的计划经济体制转为市场经济体制,经济发展以年均9.4%的水平高速增长。工资制度也从计划经济体制下单一的等级工资制,逐渐向适应社会主义市场经济体制的多元化工资制度转变。本文从经济史学视角,以马克思主义理论为指导,在厘清工资相关概念及工资决定理论的基础上,尝试对改革开放以来中国工资史进行专题研究。论文以三次工资改革为主线,以机关、事业单位和企业为横切面,分工资制度和工资水平两大部分梳理改革开放以来中国工资的变化过程,试图探究各个历史阶段工资制度和工资水平的现状与特点,探讨中国工资制度和水平发展演变的历史规律,为今后政策的制定提供经验的借鉴。第一阶段市场经济转轨初期的工资制度改革（19791991年）。19791991年是中国社会经济发展历程中相对完整的一个历史阶段,传统的计划性经济体制慢慢向市场经济转轨,资源的配制方式也发生了变化,由计划逐步转向市场,所有制结构也由单一的公有制向市场的多元化转变。十一届三中全会以后,随着经济体制改革的不断深入,多种经济成分和多种经营方式的出现和发展,工资分配形式多样化。1985年在全国范围内对工资制度进行了改革,首先在行政机关和事业单位实行了结构工资制度,要求把工作人员的工资同他们的工作职务和承担的责任结合起来。同时行政机关、事业单位的工资制度和国有企业的相分离。国有企业开始实行工资总额同经济效益挂钩,分级管理,企业可以根据自己的经营范围和实际需要,可以自己决定本单位的工资发放形式、工资制度和工资的分配方法,开始把市场机制向企业的分配领域逐步引入,从而调动了职工工作的积极性。在非国有部门,劳动力市场供求状况影响着工资制度的形成,市场化的工资决定机制初现端倪。第二阶段建立社会主义市场经济时期的工资制度改革（19922001年）。十四届三中全会明确提出建立社会主义市场经济体制,与此相适应,1993年开始进行工资制度改革。国有企业职工进行了岗位技能工资制改革,国有企业高管进行了年薪制的初步尝试,工资管理也从直接管制向间接调控转变。同时,行政机关与事业单位工资制度相分离,二者分别实行不同的工资制度。行政机关实行职务级别为主要内容的结构工资制,事业单位根据不同特点实行专业技术职务工资制、专业技术岗位工资制、艺术结构工资制、津贴奖金制等。第三阶段完善社会主义市场经济时期的工资制度改革（20022016年）。2002年11月,中共十六大提出完善社会主义市场经济体制的改革目标,个人收入分配理念由社会主义市场经济体制建立之初的效率优先、兼顾公平逐步向完善社会主义市场经济体制的效率与公平并重、更强调公平转变。国有企业进行了岗位绩效工资制度改革,更加注重劳动结果,国企高管年薪制也进一步确立和完善;2006年,行政机关、事业单位也进行了符合各自特点的工资制度改革。行政机关基本工资构成由现行职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四项调整为职务工资和级别工资两项,取消基础工资和工龄工资;完善津贴补贴制度;建立工资水平正常增长机制。事业单位实行岗位绩效工资制度,并根据事业单位功能、职责和资源配置等不同情况实行工资分类管理。19782016年中国工资水平总体上保持高速增长,城镇单位就业人员年平均工资则由1978年的615元上涨到2016年的67569元,增长109.87倍,扣除物价因素,实际平均工资年均增长7.41%,呈现出低速大波动、高速小波动和中速小波动的阶段性特征。1978年1997年,城镇单位就业人员平均工资年均增长4.29%,增速较低,但波动幅度较大;1998-2009年,城镇单位就业人员平均工资年均增长12.96%,增速较高,同时波动幅度较小;2010年-2016年,城镇单位就业人员平均工资年均增长8.15%,增速放缓,波动幅度也较小。完善社会主义市场经济体制以来,国家注重收入分配调节,工资增长不再大起大落,而且近年来实际平均工资增速与GDP增速趋于同步。工资水平在快速增长的同时,不同行业、不同类型以及不同地区之间的工资差距也逐渐拉开,并引发了新的收入分配不公平问题。进入到完善社会主义市场经济时期,在公平与效率并重的理念下,国家采取“提低、控高、扩中”等各类措施,不断缩小工资收入差距。农民工作为一类特殊群体,他们的工资更接近市场化的工资水平,随着近年来“民工荒”的出现,农民工工资也呈现了快速增长的趋势。中国工资制度改革遵循经济体制改革的整体步骤与逻辑,具有明显的渐进式和“双轨”特征;个人收入分配理念从效率优先,兼顾公平转变为效率与公平并重;国有企业工资增长原则从“两低于”转变为“两同步”;劳动力市场逐步发展完善;工资制度由注重资历向注重能力再向注重结果转变,激励作用明显加强。今后,我们要建立以市场化为改革方向的工资决定机制,同时加强政府宏观调控,并建立长效工资增长机制。
寿菊萍[10]（2020）在《民营企业工资集体协商效果实证分析》文中研究说明现有的企业工资集体协商效果研究,存在仅用描述性统计指标概览和碎片式计量分析等问题。本文利用杭州市员工—企业匹配数据,从工资集体协商自身建制及其影响两个层面,综合考察了民营企业工资集体协商的效果。从工资集体协商对工资福利及其满意度的影响、对企业用工的影响以及对劳动生产率的影响三个视角,在计量改进中更客观地判断民营企业工资集体协商的效果。研究表明,工资集体协商对民营企业劳动关系总体上有积极的效果。提高工资集体协商的建制率,营造创建和谐劳动关系的大环境,有助于提升工资集体协商的效果。此外,本文还探讨了进一步优化民营企业工资集体协商效果的政策性思路。
二、工资集体协商试行办法（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、工资集体协商试行办法（论文提纲范文）
（1）Y市G区工资集体协商制度实施的问题与对策 ——基于政策执行系统模型的分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究的背景及问题提出 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.3 国内外相关研究现状与综述 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.5 研究内容及可能的创新点 |
| 2 研究的理论基础 |
| 2.1 协商民主理论 |
| 2.2 新公共服务理论 |
| 2.3 政策工具理论 |
| 2.4 政策执行系统模型 |
| 3 Y市G区工资集体协商制度实施的现状与问题 |
| 3.1 Y市G区工资集体协商制度实施进展 |
| 3.1.1 工资集体协商制度多措并举 |
| 3.1.2 工资集体协商制度基础扎实 |
| 3.1.3 工资集体协商制度推动有力 |
| 3.2 Y市G区工资集体协商制度实施中存在的问题 |
| 3.2.1 制度实施不规范 |
| 3.2.2 劳资双方对制度认识不到位 |
| 3.2.3 协商主体不健全 |
| 3.2.4 工会职能发挥不充分 |
| 3.2.5 执行人员作用发挥不足 |
| 4 Y市G区工资集体协商制度实施的阻滞因素 |
| 4.1 目标与标准:工资集体协商制度约束不足 |
| 4.1.1 工会推动制度实施力量不足 |
| 4.1.2 制度刚性不足 |
| 4.2 政策资源:工资集体协商制度资源保障不足 |
| 4.2.1 制度系统性不完善 |
| 4.2.2 企业经营者重视程度不够 |
| 4.3 组织沟通与执行方式:工资集体协商过程中各方沟通机制不健全 |
| 4.3.1 信息公开制度尚不完善 |
| 4.3.2 劳资双方争议解决途径不丰富 |
| 4.4 执行机关的特性:工资集体协商制度执行机关职能缺失 |
| 4.4.1 制度执行机关组织架构不完整 |
| 4.4.2 工会保障协商代表职能履行不到位 |
| 4.5 系统环境:工资集体协商制度实施系统环境还不完善 |
| 4.5.1 经济环境对制度实施支撑不足 |
| 4.5.2 政治环境对制度实施保障不足 |
| 4.6 执行人员的价值取向:工资集体协商制度执行人员职责发挥不足 |
| 4.6.1 执行人员对制度实施督促不够 |
| 4.6.2 制度实施过程中执行人员作用发挥不明显 |
| 5 优化工资集体协商制度实施的政策建议 |
| 5.1 加强目标与制度标准化建设 |
| 5.1.1 明确人本目标 |
| 5.1.2 因地制宜推动地方立法 |
| 5.2 增强政策资源支持 |
| 5.2.1 凝聚党政合力 |
| 5.2.2 增强地方政府的制度约束 |
| 5.3 提升各方沟通效率 |
| 5.3.1 提升企业经营者对工资集体协商制度认知水平 |
| 5.3.2 充分发挥协调劳动关系三方机制作用 |
| 5.4 加强和改善工会自身作用 |
| 5.4.1 建立监督企业开展工资集体协商机制 |
| 5.4.2 提升工会的核心主导地位 |
| 5.5 改善制度实施系统环境 |
| 5.5.1 提升政策宣传力度 |
| 5.5.2 引导劳资双方积极参与 |
| 5.6 强化执行人员作用 |
| 5.6.1 加强指导员队伍建设 |
| 5.6.2 建立健全内部监督制度 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（2）工资集体协商制度状况研究（论文提纲范文）
| 一、引言 |
| 二、工资集体协商制度概述 |
| （一）工资集体协商概念。 |
| （二）工资集体协商的必要性。 |
| 三、我国工资集体协商的产生和发展 |
| （一）我国工资集体协商制度变迁历程。 |
| （二）我国工资集体协商的覆盖情况。 |
| 四、基于访谈的工资集体协商制度现存问题分析 |
| （一）相关法律法规制定滞后。 |
| （二）职工对工资集体协商制度的认识淡薄。 |
| （三）工会职能弱化。 |
| （四）各方主体对工资集体协商共识尚未形成。 |
| （五）企业工资集体协商积极性不高。 |
| 五、提升工资集体协商制度实施效果的对策 |
| （一）完善相关法律法规。 |
| （二）提高职工维权意识。 |
| （三）履行工会职能。 |
| （四）明确企业组织在工资集体协商中的责任义务。 |
| 六、结语 |
（3）企业工资信息指导制度的检视与重构（论文提纲范文）
| 一、当前我国企业工资信息指导制度构成与运行的困境 |
| （一）我国当前企业工资信息指导制度的主要构成 |
| 1. 企业工资指导线制度 |
| 2. 企业市场工资指导价位制度 |
| 3. 企业人工成本预测预警制度 |
| （二）企业工资指导制度运行存在的主要问题 |
| 1. 企业工资信息本身的科学性与合理性有待提高 |
| 2. 企业工资信息指导发布不规范难以确保时效性 |
| 3. 企业工资信息指导制定与实施中缺失沟通协商机制 |
| 4. 企业工资信息之间割裂难以整体呈现工资真实信息 |
| 二、企业工资信息指导制度运行不畅的原因探究 |
| （一）根本原因：工资信息制定与实施中存在缺位与越位 |
| （二）直接原因：企业工资信息统计、处理科学性有待提高 |
| （三）重要原因：企业工资信息指导法治化程度不高 |
| 三、企业工资信息指导制度之重构 |
| （一）企业工资信息指导提供模式选择 |
| （二）企业工资信息指导制度具体完善建议 |
| 1. 整合现行工资信息指导制度，构建人工成本及工资信息指导与服务整体体系 |
| 2. 完善指标体系、改进计算方法，保障工资指导科学性 |
| 3. 与工资集体协商形成良好互动关系 |
| 4. 规范企业工资信息指导发布机制 |
| 5. 提升企业工资信息指导法治化程度 |
（4）中国共产党构建和谐劳动关系的理论与实践研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 引言 |
| 一、选题背景与依据 |
| 二、研究现状与述评 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| (三)研究现状简评 |
| 三、研究逻辑与方法 |
| (一)研究逻辑 |
| (二)研究方法 |
| 四、研究意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)实践意义 |
| 五、研究创新点与不足 |
| 第一章 和谐劳动关系的基本概念与基础理论 |
| 一、基本概念界定 |
| (一)劳动关系 |
| (二)劳动关系冲突 |
| (三)和谐劳动关系 |
| 二、基础理论 |
| (一)马克思主义劳动关系理论 |
| (二)马克思主义劳动关系理论在海外的发展 |
| (三)其它劳动关系理论 |
| 第二章 中国共产党构建和谐劳动关系的逻辑分析 |
| 一、构建和谐劳动关系的理论逻辑 |
| (一)构建和谐劳动关系是由中国共产党的“两个先锋队”属性所决定的 |
| (二)构建和谐劳动关系是由构建社会主义和谐社会的战略任务所决定的 |
| (三)构建和谐劳动关系是由中国特色和谐劳动关系的基本性质所决定的 |
| 二、构建和谐劳动关系的历史逻辑 |
| (一)中国共产党的奋斗目标是构建和谐劳动关系的最高目标 |
| (二)全心全意依靠工人阶级方针是构建和谐劳动关系的基本方针 |
| (三)通过工会组织维护职工合法权益是构建和谐劳动关系的重要手段 |
| 三、构建和谐劳动关系的实践逻辑 |
| (一)构建和谐劳动关系是促进企业与经济发展的重要保证 |
| (二)构建和谐劳动关系是维护职工权益的重要内容 |
| (三)构建和谐劳动关系是巩固党的执政地位的必然要求 |
| 第三章 中国共产党构建和谐劳动关系的实践探索 |
| 一、和谐劳动关系的探索过程 |
| (一)“劳资两利”:新民主主义革命时期的实践 |
| (二)调整劳资关系:社会主义革命时期的实践 |
| (三)建立制度体系:社会主义建设时期的实践 |
| (四)构建和谐劳动关系:改革开放以来的实践 |
| 二、构建和谐劳动关系的主要成效 |
| (一)职工合法权益逐步得到保障 |
| (二)职工参与制度逐步建构与完善 |
| (三)劳动关系协调机制逐步健全 |
| (四)劳动关系矛盾调处机制逐步建立 |
| 三、构建和谐劳动关系的基本经验 |
| (一)以党的领导为核心 |
| (二)多方参与,以工会为主体 |
| (三)以劳资和谐为核心理念 |
| (四)以协商协调为主要手段 |
| 第四章 中国共产党构建和谐劳动关系的理论探索 |
| 一、理论探索的基本过程 |
| (一)和谐劳动关系命题的提出 |
| (二)和谐劳动关系理论的基本形成 |
| (三)和谐劳动关系理论是马克思主义劳动关系理论在中国的最新发展 |
| 二、理论探索的主要成果 |
| (一)指导思想、目标任务、工作原则逐步确立 |
| (二)在宏观层面,积极创新劳动关系三方协调机制 |
| (三)在中观层面,加强区域和行业工资集体协商制度建设 |
| (四)在微观层面,大力推进劳动争议“大调解”机制建设 |
| (五)在操作层面,推动建立和谐劳动关系的风险评估机制 |
| 三、理论成果的生成逻辑 |
| (一)理论成果具有明显的国情特征 |
| (二)理论成果具有明显的初级阶段特征 |
| (三)理论成果具有明显的阶段性特征 |
| 四、理论成果的历史地位 |
| (一)从理论到实践再到理论的飞跃 |
| (二)实践是理论的基础,理论对实践有反作用 |
| 第五章 中国共产党构建和谐劳动关系的问题剖析 |
| 一、构建和谐劳动关系存在的主要问题 |
| (一)统一完备的劳动法律体系尚未形成 |
| (二)三方协商机制作用发挥有待加强 |
| (三)冲突事件破坏劳动关系和谐稳定 |
| 二、构建和谐劳动关系存在问题的原因分析 |
| (一)所有制结构变化和分配制度改革的影响 |
| (二)产业结构调整和经济发展方式的影响 |
| (三)经济下行压力和中美经贸摩擦的影响 |
| (四)农民工群体和职工队伍不稳定因素的影响 |
| (五) “三新”模式带来新的机遇和挑战 |
| (六)新媒体广泛应用和外部势力渗透的影响 |
| 第六章 中国共产党构建和谐劳动关系的案例分析 |
| 一、实验探索:正在形成的地方/基层经验 |
| (一)激活基层工会:深圳工会源头治理劳资纠纷试验区 |
| (二)培育社会组织:狮山树本产业家园 |
| (三)前端化解冲突:广州市海珠区“三方联调中心” |
| 二、有效化解:构建和谐劳动关系的选择 |
| (一)劳资冲突的化解与路径选择 |
| (二)实践探索实现和谐稳定劳动关系的逻辑 |
| 三、适应与变革:中国工会在开放中演进 |
| (一)演进过程中的挑战与应对局限 |
| (二)在变革中实现劳动关系和谐稳定 |
| 第七章 中国共产党完善中国特色和谐劳动关系的路径和对策 |
| 一、进一步明确构建中国特色和谐劳动关系的路径 |
| (一)以共建共享为原则构建和谐劳动关系 |
| (二)以互利双赢为目标构建和谐劳动关系 |
| (三)以法治方式为抓手构建和谐劳动关系 |
| (四)以作风建设为保障构建和谐劳动关系 |
| 二、进一步完善构建中国特色和谐劳动关系的对策 |
| (一)完善构建和谐劳动关系政策体系 |
| (二)完善构建和谐劳动关系的法律法规 |
| (三)发挥构建和谐劳动关系三方机制作用 |
| (四)推动实现劳动关系治理体系和治理能力现代化 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（5）改革开放以来工会维权中的集体协商问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 导论 |
| 一、研究的缘起与意义 |
| (一) 选题背景 |
| (二) 研究意义 |
| 二、国内外研究综述 |
| (一) 工会维权研究 |
| (二) 工会集体协商问题研究 |
| 三、基本概念和相关理论 |
| (一) 基本概念 |
| (二) 基本理论 |
| 四、研究内容与方法 |
| (一) 研究内容 |
| (二) 研究方法 |
| 第一章 工会维权与集体协商之间的关系 |
| 一、权利意识崛起与工人维权 |
| (一) 权利意识崛起——工人与企业之间的抗争 |
| (二) 工人维权的组织化和理性化 |
| 二、工会对工人权利意识认知 |
| (一) 工会与工人的互动——信任关系的建立 |
| (二) 工会角色转型:从“维稳”到“维权” |
| 三、集体协商规则性功能的建构——工会对集体行动压力的回应 |
| (一) 集体协商的必要性 |
| (二) 集体协商的合法组织代表——工会 |
| 第二章 改革开放以来工会维权中集体协商的演化与发展 |
| 一、工会维权中集体协商的演化 |
| (一) 集体协商重新确立阶段(1978年-1994年) |
| (二) 集体协商快速发展阶段(1995年-1999年) |
| (三) 集体协商全面推进阶段(2000年-2011年) |
| (四) 集体协商深化发展阶段(2012年-至今) |
| 二、工会维权集体协商的发展现状及问题 |
| (一) 工会维权中集体协商的发展现状 |
| (二) 工会维权中集体协商存在的问题 |
| 第三章 工会维权中集体协商三方主体的行为分析 |
| 一、集体协商中工会行为分析 |
| (一) 工会推行集体协商的原因分析 |
| (二) 工会代表性的影响因素分析 |
| (三) 工会的协商能力分析 |
| 二、集体协商中政府行为分析 |
| (一) 公正性原则 |
| (二) 均衡性原则 |
| 三、集体协商中企业行为分析 |
| (一) 集体协商中企业的行为动机——利润导向 |
| (二) 集体协商中决定企业让步底线的因素 |
| 第四章 工会维权过程中集体协商的过程分析 |
| 一、工会维权中集体协商过程的阶段性 |
| (一) 员工内部的协商 |
| (二) 工会与企业的协商 |
| 二、工会维权中协商过程的特点 |
| (一) 协商主体地位的平等性 |
| (二) 协商程序的建制性 |
| (三) 协商过程的功能性 |
| (四) 协商结果的认同性 |
| 第五章 工会维权过程中集体协商的制度构建 |
| 一、完善工会维权集体协商主体的参与机制 |
| (一) 加强工会的代表性,提高其协商能力 |
| (二) 把握政府干预集体协商过程的方式和尺度 |
| (三) 对企业参与集体协商的方式和程序进行规范 |
| 二、加强工会维权集体协商的法治化体系建设 |
| (一) 加强工会维权法制化建设,完善集体协商相关法律法规 |
| (二) 整合工会内部资源、职能,优化工会治理体系 |
| 三、优化工会维权集体协商的制度实施环境 |
| (一) 通过社会舆论宣传推动形成集体协商的良好氛围 |
| (二) 通过引导社会组织参与减轻工会工作压力 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 学位论文评阋及答辩情况表 |
（6）民营企业工资集体协商的工资效应研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景及问题的提出 |
| 1.1.2 研究目的和意义 |
| 1.2 研究内容、框架和方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究框架 |
| 1.2.3 研究方法 |
| 1.3 可能的创新及局限 |
| 1.3.1 可能的创新 |
| 1.3.2 存在的局限 |
| 2 工资集体协商的演进及研究综述 |
| 2.1 西方经济学视野中的工资集体谈判 |
| 2.1.1 西方工资集体谈判的发展阶段 |
| 2.1.2 西方工资集体谈判模型回顾 |
| 2.1.3 西方工资集体谈判实证研究 |
| 2.2 我国集体协商及民营企业劳动关系的发展 |
| 2.2.1 我国集体协商的发展阶段 |
| 2.2.2 民营企业劳动关系的演进历程 |
| 2.2.3 民营企业劳动关系的基本特点 |
| 2.3 我国工资集体协商研究进展 |
| 2.3.1 我国学者对工资集体协商的认识 |
| 2.3.2 我国工资集体协商类型的划分 |
| 2.3.3 我国企业工资集体协商的效应实证 |
| 3 我国企业工资集体协商的模型分析 |
| 3.1 对工资集体协商政府主导的理解 |
| 3.2 政府主导的工资集体协商模型 |
| 3.2.1 最后要价仲裁基本模型 |
| 3.2.2 最后要价仲裁模型的适用性考察 |
| 3.2.3 最后要价仲裁基本模型的拓展 |
| 3.3 工资集体协商的双边垄断考察 |
| 3.3.1 开展工资集体协商之前的工资定价 |
| 3.3.2 在需求增长过程中实行工资集体协商 |
| 4 工资集体协商工资效应的企业所有制差异 |
| 4.1 数据、模型及变量 |
| 4.1.1 样本数据及描述性统计 |
| 4.1.2 模型构建及变量说明 |
| 4.1.3 变量说明 |
| 4.2 总体工资效应及其企业所有制差异 |
| 4.2.1 工资集体协商对员工工资的影响:OLS估计 |
| 4.2.2 工资集体协商对员工工资的影响:PSM估计 |
| 4.3 政府强力普遍推行工资集体协商对员工工资的影响 |
| 4.4 工资效应的稳健性检验 |
| 5 民营企业工资效应的进一步考察 |
| 5.1 民营企业工资集体协商的描述性统计 |
| 5.1.1 民营企业基本信息及员工个体特征 |
| 5.1.2 民营企业工资集体协商状况 |
| 5.1.3 民营企业工资集体协商对员工工资的影响 |
| 5.2 双重差分法对工资效应的进一步佐证 |
| 5.2.1 双重差分的构造 |
| 5.2.2 双重差分的实证结果 |
| 5.3 工资集体协商工资效应的结构分析 |
| 5.3.1 工资集体协商对员工工资影响的分位估计 |
| 5.3.2 工资集体协商工资效应的异质性 |
| 6 民营企业工资集体协商的非工资效应 |
| 6.1 模型构建 |
| 6.1.1 生产效应模型 |
| 6.1.2 员工离职倾向、社保福利效应模型 |
| 6.2 非工资效应实证分析 |
| 6.2.1 民营企业工资集体协商的生产效应 |
| 6.2.2 民营企业工资集体协商对员工离职倾向的影响 |
| 6.2.3 民营企业工资集体协商的社保福利效应 |
| 6.3 民营企业工资集体协商效果的若干讨论 |
| 6.3.1 工资集体协商的建制率问题 |
| 6.3.2 工资集体协商的生产效应问题 |
| 6.3.3 员工离职率和离职倾向问题 |
| 6.3.4 工资集体协商对社保福利的影响问题 |
| 7 研究结论与政策建议 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 政策建议 |
| 7.2.1 增强劳资双方的主体性和协商能力 |
| 7.2.2 以“产权双维护”推动劳资合作博弈 |
| 7.2.3 制度和能力“双管齐下” |
| 7.2.4 营造尊重规则、恪守诚信、合作共赢的外部环境 |
| 7.2.5 构筑协商“双底线”,加快政府转型 |
| 7.3 进一步研究方向 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
（7）厄瓜多尔集体谈判制度研究 ——基于一家中资企业的实证研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 一、引言 |
| (一)选题背景和意义 |
| 1.选题背景 |
| 2.研究意义 |
| (二)国内外研究情况综述 |
| 1.外国关于集体谈判的研究 |
| 2.中国关于集体谈判的研究 |
| (三)研究思路及研究方法 |
| 1.本文研究思路 |
| 2.本文研究方法 |
| 二、集体谈判概述 |
| (一)集体谈判的起源及概念 |
| 1.集体谈判的起源及演变 |
| 2.集体谈判的概念 |
| (二)集体谈判的主体与劳动者的权利 |
| (三)集体谈判的理论基础 |
| 1.集体劳动关系视角 |
| 2.劳动关系系统理论 |
| 3.集体谈判中政府角色的必要性 |
| 4.政府在集体谈判中的定位 |
| 三、厄瓜多尔集体谈判特点——以S公司案例为研究视角 |
| (一)S公司集体谈判背景 |
| 1.集体劳资争议 |
| 2.成立企业委员会 |
| (二)S公司集体谈判过程 |
| 1.谈判准备 |
| 2.谈判发起 |
| 3.谈判代表 |
| 4.正式谈判 |
| 5.合同签署 |
| (三)S公司集体谈判成效 |
| 1.劳动条件及待遇持续增长 |
| 2.企业委员会获得广泛信任 |
| 3.成立劳资争议委员会 |
| 4.建立定期磋商机制 |
| 5.共建良好企业氛围 |
| 6.保障项目顺利进行 |
| (四)利于集体谈判开展的因素 |
| 1.制度因素 |
| 2.主体因素 |
| 3.环境因素 |
| (五)制约集体谈判开展的因素 |
| 1.制度因素 |
| 2.主体因素 |
| 3.环境因素 |
| 四、厄中集体谈判制度比较 |
| (一)立法层次比较 |
| (二)谈判主体比较 |
| 1.政府 |
| 2.工会 |
| (三)谈判内容比较 |
| (四)谈判程序比较 |
| 五、对完善中国集体协商制度的借鉴建议 |
| (一)健全集体协商制度 |
| 1.加快立法进程 |
| 2.增强社会适应性 |
| (二)增强主体的能动性 |
| 1.发挥政府的能动性 |
| 2.增强工会的代表性 |
| 3.调动雇主的积极性 |
| 结论与展望 |
| 攻读学位期间参加的科研项目及发表的学术论文 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（8）我国工资集体协商制度中主体范围问题研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 绪论 |
| 第一章 工资集体协商制度概述及需要解决的主体范围问题 |
| 第一节 工资集体协商制度概述 |
| 一、工资集体协商的含义 |
| 二、工资集体协商制度的产生背景 |
| 第二节 工资集体协商需要解决的主体范围问题 |
| 一、企业内协商中企业工会是否为劳方唯一主体问题 |
| 二、行业协商中如何确定劳资双方主体问题 |
| 三、是否引入第三方作为协商主体及其范围问题 |
| 第二章 各国工资集体协商主体范围的立法与实践 |
| 第一节 企业内协商中劳方主体范围问题分析 |
| 一、企业内协商中的劳方主体—以日美为例 |
| 二、对日美模式的比较与评析 |
| 第二节 行业协商中劳资双方主体范围问题分析 |
| 一、行业协商劳资双方主体—以德国为例 |
| 二、对德国模式的评析 |
| 第三节 第三方参与工资集体协商问题分析 |
| 一、第三方参与主体—以日美德为例 |
| 二、比较与评析 |
| 第三章 我国工资集体协商中主体范围的现行规定及其不足 |
| 第一节 我国工资集体协商中主体范围的现行规定 |
| 一、企业内协商中劳方主体的规定 |
| 二、行业协商中劳资双方主体的规定 |
| 三、第三方参与主体的规定 |
| 第二节 我国工资集体协商中主体范围现行规定的不足 |
| 一、企业内协商劳方主体范围—替代性主体单一且存在局限 |
| 二、行业协商主体范围—法律、部门规章等规定缺失、地方法规模糊且不一致 |
| 三、第三方参与主体范围—法律、部门规章等规定缺失、地方法规定位混乱 |
| 第四章 完善我国工资集体协商制度主体范围相关规定的建议 |
| 第一节 完善我国企业内工资集体协商中劳方主体的建议 |
| 一、明确地方各级工会为企业工会缺位时的替代性主体 |
| 二、对各种劳方主体的适用条件与适用顺序进行合理规定 |
| 第二节 明确我国行业工资集体协商中劳资双方主体的建议 |
| 一、明确规定企业工会联合会、行业工会应为劳方主体 |
| 二、明确规定企业联合会、行业协会应为资方主体 |
| 第三节 我国工资集体协商中引入第三方作为协商主体的建议 |
| 一、应将第三方参与主体引入我国工资集体协商 |
| 二、明确政府可以作为第三方参与工资集体协商 |
| 三、对政府参与工资集体协商进行明确法律规制 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在学期间的研究成果 |
（9）中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、选题的背景和意义 |
| 二、研究的主要内容、基本观点、研究思路和研究方法 |
| 三、创新与不足 |
| 第一章 工资理论和研究成果综述 |
| 第一节 工资相关概念 |
| 一、工资 |
| 二、劳动报酬 |
| 三、薪酬 |
| 四、收入 |
| 第二节 工资决定理论回顾和市场化工资决定机制 |
| 一、维持生存工资理论 |
| 二、均衡工资理论 |
| 三、边际生产力工资理论 |
| 四、马克思的工资理论 |
| 五、集体谈判工资理论 |
| 六、效率工资理论 |
| 七、市场化工资决定机制 |
| 第三节 研究成果综述 |
| 一、工资制度研究 |
| 二、工资水平研究 |
| 三、工资决定机制研究 |
| 第二章 市场经济转轨初期的工资制度改革(1979-1991年) |
| 第一节 改革的历史起点:等级工资制度 |
| 一、等级工资制度产生的背景和原因 |
| 二、等级工资制度的内容 |
| 三、等级工资制度的意义和存在的问题 |
| 第二节 市场经济转轨初期的工资制度改革历程 |
| 一、工资制度改革的背景 |
| 二、1979-1984年工资制度改革的探索 |
| 三、工资制度改革的正式实施 |
| 四、非国有部门的工资制度 |
| 第三节 1979~1991年工资制度改革的评价 |
| 一、市场化的工资决定机制尚处萌芽阶段 |
| 二、调动了职工和企业的积极性,激励效果初步显现 |
| 三、行政机关、事业单位工资制度有待进一步改革 |
| 第三章 建立社会主义市场经济时期的工资制度改革(1992-2001年) |
| 第一节 工资管理从直接管制向间接调控的转变 |
| 一、实行弹性劳动工资计划 |
| 二、建立健全企业工资收入宏观指导体系 |
| 第二节 企业工资制度改革 |
| 一、国有企业岗位技能工资制改革 |
| 二、国有企业高管年薪制的初步尝试 |
| 三、开展企业工资集体协商试点 |
| 第三节 1993年行政机关和事业单位工资制度改革 |
| 一、1993年行政机关工资制度改革 |
| 二、1993年事业单位工资制度改革 |
| 第四节 建立社会主义市场经济时期工资制度改革评价 |
| 一、市场化工资决定机制初现端倪 |
| 二、岗位技能工资制改革评价 |
| 三、机关、事业单位工资制度改革评价 |
| 第四章 完善社会主义市场经济时期的工资制度改革(2002-2016年) |
| 第一节 完善政府对企业工资收入分配的宏观调控 |
| 一、完善企业工资收入分配宏观调控体系建设 |
| 二、加强对国有垄断行业收入分配监管,调控高收入企业工资分配 |
| 三、解决企业工资拖欠问题,保障劳动者合法权益 |
| 第二节 国有企业工资制度改革 |
| 一、岗位绩效工资制改革 |
| 二、国有企业高管年薪制的确立和完善 |
| 第三节 2006年公务员和事业单位工资制度改革 |
| 一、公务员工资制度改革 |
| 二、事业单位工资制度改革 |
| 三、高等学校年薪制探索 |
| 第四节 完善社会主义市场经济时期工资制度改革评价 |
| 一、市场化工资决定机制的初步形成 |
| 二、岗位绩效工资切实贯彻“按劳分配”原则,激励作用突显 |
| 三、公务员工资制度有待进一步改进 |
| 四、事业单位工资制度距离市场化更进一步 |
| 第五章 工资水平的演变(1979-2016年) |
| 第一节 工资水平的增长 |
| 一、工资总额和实际平均工资的增长 |
| 二、工资水平与经济增长 |
| 三、工资性收入与居民收入的增长 |
| 第二节 工资水平的结构变化 |
| 一、不同经济类型的工资水平变化 |
| 二、不同行业工资水平的变化 |
| 三、不同地区工资水平的变化 |
| 四、工资收入差距呈现先扩大在缩小的走势 |
| 第三节 农民工工资增长 |
| 第六章 结论和启示 |
| 第一节 中国工资制度改革的经验与成绩 |
| 一、工资制度改革具有明显的渐进式和“双轨”特征 |
| 二、工资制度改革要处理好公平和效率的关系 |
| 三、工资增长要处理好企业效益和经济增长的关系 |
| 四、工资制度改革离不开劳动力市场的发展与完善 |
| 五、工资制度由注重资历向注重能力再向注重结果转变,激励作用明显加强 |
| 六、人口红利日渐式微,产业升级转型迫在眉睫 |
| 第二节 历史启示:中国工资制度改革的策略选择 |
| 一、建立以市场化为改革方向的工资决定机制 |
| 二、坚持市场化改革方向与加强政府宏观调控相结合 |
| 三、建立长效工资增长机制 |
| 四、完善公务员工资制度改革 |
| 参考文献 |
| 附表 |
| 在读期间科研成果 |
| 致谢 |
（10）民营企业工资集体协商效果实证分析（论文提纲范文）
| 一、引言 |
| 二、数据、模型及变量 |
| （一）数据来源 |
| （二）民营企业工资集体协商的工资效应 |
| （三）民营企业工资集体协商的生产效应 |
| （四）民营企业工资集体协商对员工离职倾向、社保福利的影响 |
| 三、实证分析 |
| （一）民营企业工资集体协商的工资效应 |
| （二）民营企业工资集体协商的生产效应 |
| （三）民营企业工资集体协商对员工离职倾向的影响 |
| （四）民营企业工资集体协商的社保福利效应 |
| 1．社会保险 |
| 2．社会福利 |
| 四、民营企业工资集体协商效果的若干讨论 |
| （一）“工资负效应”及其企业所有制差异 |
| （二）工资集体协商的生产效应还有待进一步挖掘和提升 |
| （三）工资集体协商有助于减缓员工离职 |
| （四）工资集体协商对社保福利的影响 |
| （五）良好的创建和谐劳动关系大环境，有助于提升工资集体协商的效果 |
| 五、结论与建议 |
四、工资集体协商试行办法（论文参考文献）
- [1]Y市G区工资集体协商制度实施的问题与对策 ——基于政策执行系统模型的分析[D]. 孙向南. 扬州大学, 2021(09)
- [2]工资集体协商制度状况研究[J]. 俞佳. 合作经济与科技, 2021(01)
- [3]企业工资信息指导制度的检视与重构[J]. 江玉荣. 天津法学, 2020(04)
- [4]中国共产党构建和谐劳动关系的理论与实践研究[D]. 雷江平. 东北师范大学, 2020(09)
- [5]改革开放以来工会维权中的集体协商问题研究[D]. 冯慧敏. 山东大学, 2020(02)
- [6]民营企业工资集体协商的工资效应研究[D]. 寿菊萍. 浙江大学, 2020(01)
- [7]厄瓜多尔集体谈判制度研究 ——基于一家中资企业的实证研究[D]. 方晓芳. 华北水利水电大学, 2020(12)
- [8]我国工资集体协商制度中主体范围问题研究[D]. 冯文佳. 广东外语外贸大学, 2020(11)
- [9]中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）[D]. 于东阳. 中南财经政法大学, 2020(07)
- [10]民营企业工资集体协商效果实证分析[J]. 寿菊萍. 浙江学刊, 2020(02)