问：如何看待外国人对中国人的刻板印象调查问卷
- 答：关于外国人对中国人的刻板印象的调查源森问卷，我李前觉得调查问卷的哪裂清结果主要是面向社会大众来进行的，具有很大的主观性，具体关于刻板印象的调查，还是要通过相关的学术研究来判断来进行研究，问卷调查得来的数据可以当做自己研究方向的一种数据支撑。
- 答：我们需要辩证的看待这种刻板印象，因为这种印象一旦形成就不容易改变的，我们要不受这种思想的影响。
问：性别特征刻板印象的测量自变量是什么
- 答：性别特征刻板印象的测量自变量主要包括以下几个方面：
1. 性别：性别是刻板印象的核心测量，通过性别的划分来区分不同性别人群所持有的不同特征、行为以及社会角色，由此描绘性别特征刻板印象相关的社会心理特征。
2. 年龄：由于性别特征刻板印象是随着年龄和经验的积累而兄没产生的，因此年龄也是一个很重要的测量自变量，通过年龄的划分来分析刻板印象的形成过程。
3. 文化背景和教育水平：文化背景和教育水平的不同反映了不同个体对性别特征刻板印象的接收和认知程度。这些方面的测量自变量可以评估个体所在社会、文化环境以及所受教育的差异，从而了解性别特征刻板印象的形成和持羡碧纳续存在慧枝的历史和社会背景。
总之，性别特征刻板印象的测量自变量不仅包括性别本身，还需考虑到年龄、文化背景和教育水平等多方面因素的影响，从而建立一个更全面的性别特征刻板印象测量体系。 - 答：性别特征刻板印象的测量自变量是指用来衡量一个人是否对特定性别的人持有刻板印象的工具或方法。常见的测量自变量包括：1. 性别角色信仰量表：用来测量个体对于性别角色的信仰和认同程度，以及是否持有传统的性别刻板印象。2. 性别刻板印象哪脊问卷：用来测量个体是否持有对于男性和女性的刻板印象。3. 男性和女性特质表述问卷：用来测量个体对于男性和女性的特质的刻板印象。这些测量自变量的设计和应用需要注意一些原则和方法，比如要采用公正和不含有偏向性的问题，对于受梁伏试者的隐私应当得到保障，以及要考虑语言、文化背景等因素的影李渣渗响。通过这些测量自变量，可以帮助我们更好地理解和探讨刻板印象的形成、维持和消除，促进性别平等的实现。
问：你见过哪些职场中对女性的刻板印象？
- 答：性别刻板印象中，男性比女性被认为更有能力，也应该表现的更有能力；女性比男性更温暖，女性也应该更温暖（Ramos等，2017）。结果是，在专业情境中表现一般的男性，违反了男子气刻板印象期望，被渣岁认为是脆弱、不安全的，更不被喜欢（Moss-Racusin等，2010）；如轮睁女性表现出领导行为（有能力，有志向）被认为不够好（的Rudman和Phelan，2008）。不过，在职场上，如果女性领导者以一种女性化的方式展现高效率而非雄心壮志、权威感，也不会让男性下属感受到威胁和竞争。
性别刻板期望对领导能力的影响还会通过音调这样的方式来进行：平均而言，女性比男性音调高，但是不论是男性还是女性都偏好声音较低的领导人（Klofstad等，2012）。低沉的声音似乎帮助人们在领导角色上获得更大的成功。比如Mayew等（2013）对800名上市公司首席执行官的自然讲话分析显示，声音低沉的领导者管理的公司规模更大，赚的钱更多，其任期也更长。
当职业角色和生活角色不符合刻板印象时，就会影响到自我效能感，并限制个体的生活选择。女性的刻板印象限制了女性在职场生涯上的选择，对好母亲的期望和对好员工的要求让女性在工作家庭抉择中更容易选择家庭。对桐大于男性刻板印象会限制他们在家庭中照顾角色的扮演，因为牺牲经济安全、放弃事业去照顾孩子对男性而言是会被贬低的，而对于母亲而言却是被赞赏的（Riggs，1997）。且Brescoll和Uhlman（2005）的研究发现，男性和女性对***爸爸的喜爱程度不如在职爸爸。 - 答：对于那些和刻板期望不符的，我们会认为其只是不具有群体代表性而不会尝试修改自己的刻板期望，比如女性在事业上有所成就会被认为是“像男性”、“没那么女性化”（Badgett和Folbre，2003）；比如那些引人注目的似乎有低能力、高温暖性的同性恋男性则被人为像“女人”（Clausell和Fiske，2005）。
性别刻板印象不仅塑造了我们对男性女性行为的期望，而且还传递了男性和女性应该出现的哪些行为的信坦祥息（Prentice和Carranza，2002）。性别刻板印象中，男性比女性被认为更有能力，也应该表现的更有能力；女性比男性更温暖，女性也应该更温暖。
性别刻板期望对领导能力的影响还会通过音调这样的方式来进行：平均旦枣而言，女性比男性音调高，但是不论是男性还是女性都偏好声音较低的领导人（Klofstad等，2012）。低沉的声音似乎帮助人们在领导角色上获得更大的成功。比如Mayew等（2013）对800名上市公司首席执行模信拆官的自然讲话分析显示，声音低沉的领导者管理的公司规模更大，赚的钱更多，其任期也更长。 - 答：人们对领导和女性群体有着双向刻板印象，女性总被打上“温柔、软弱、优柔寡断”等标签，而一个领导者总被赋予“果断、弯团枣强硬、坚定”等特征，好像女性天生就不适合做领导一样。
如果女性在职场上表现得态度果断强硬，总会被评价为带有贬义的“强势”，而一个领导者如果带有温柔和蔼等女性特征，又会被不信任。
毫不夸张地说，在现在充满刻板印象的竞争环境中，女性只有做到比男性更优秀才能到达相同的位置。在女性职业道路上，苛责女性的不仅是男性，还有女性自己。
职场女性不仅需要法律政策保护，更需要社会平等的态度，包括女性对自己公平的认知和定位。
什么时候或猛“女领导”“女老板埋拆”“女高管”能去掉职位前的性别指代，两性在职场上才真正做到了平等。 - 答：不同性别的人在体力方面确实有明显差异，我们必须承认这一点。根据职业性质进行选择，这不是一种歧视，而是一种保护。当然，对于不是这种情况的岗位，坚决反对在招聘时进行限制。
事实就是，女性生完孩子，几年内，职场上的竞争力就是会下降。跟精力有关，跟身体状态有关，跟传统观念有关，跟母性也有关。生育导致在职场的价值下降，资本肯定会有所评估。
本质的原因其实是男性在抚育孩子时的缺位，以及不上心，而且整个社会也会认为，“有你老婆呢，你也不用太操心。”所以无论是促进生育，还是就业方尘脊面的性别平等，男性在婚姻及育儿中的表现，跟责任感非常重宽兄禅要。
再有，不知道为什么，在男性身上可谈的话题有那么多，可到了女性身上就变成了“你结婚了没有”“有没有结婚的打算”，这完全是个刻板印象，好像对于女孩子来说，她能被谈论且值得被谈论慎尘的，只有找了谁，嫁了谁，老公是谁，孩子是谁。
