一、德尼森企业文化调查模型（论文文献综述）
徐天舒,沈燕,朱天一[1]（2021）在《丹尼森企业文化量表在中国背景下的有效性再分析——基于苏州公交公司的实证分析》文中研究指明丹尼森1995年开发的企业文化量表是企业文化建设过程中诊断和测量企业文化的有效工具。我国学者在2007年撷取原量表60个题项中43个,部分验证了该量表在中国背景下的有效性。43个题项的量表随后被国内学者大量引用,但该量表12个维度中有11个共计存在17个缺项,缺项率达到28.3%,这给执行"走出去"战略的中国企业进行国际企业文化测评和企业文化建设水平国际比较带来一定的困扰。随着中国企业应对外部环境变化能力的日趋成熟,基于单一企业文化条件下7000多份大样本数据,运用网络问卷对丹尼森量表全部60个题项在中国背景下的有效性再次开展探索性因子分析比较,并用结构方程模型进行验证性因子分析。研究表明:丹尼森全题项企业文化量表在当前中国背景下具有充分的有效性,这对我国企业采用国际通用量表客观全面地测评企业文化水平、有效推进企业文化建设和国际交流具有积极的意义。
萨丽（Abdrasheva Saule）[2]（2021）在《中哈大型饮品企业农夫山泉与RG Brands企业文化比较研究》文中进行了进一步梳理随着经济全球化的发展,国家之间的经济、科技、文化的交流合作也越来越密切,经济、文化相融合的趋势更加明显。随着中国国际地位的不断提升,综合国力和影响力也不断增强,越来越多的周边国家积极与中国开展多方合作,中哈两国作为友好睦邻,两国合作也迎来新的发展机遇。但由于两国的经济、政治和文化等环境的差异,导致中哈两国的企业文化也有一定的差异。企业文化建设对企业核心竞争力的提升具有重要影响,它对企业生产经营的发展、人力资源效率的提升、提高企业经绩效具有重要意义。在日臻完善的现代企业管理制度以及不断提升的企业对个体的重视程度的双重背景之下,企业文化的作用逐渐被公司意识到。在“一带一路”及全球化背景下,跨国企业如何快速融入全新的文化环境已经成为企业保持和提高竞争优势所必须要面临的问题。本文以选择在中哈两国饮品市场中具有重要地位的企业（中国的农夫山泉公司与哈萨克斯坦的RG Brands公司）为研究对象,对两家公司的企业文化进行深入的比较研究。首先,从理论研究出发,对国内外的企业文化研究现状进行梳理总结,分析目前的研究成果,并对企业文化理论进行概述,为下文的写作奠定理论基础。其次,结合企业文化的内涵、文化特征、功能、影响因素等方面中哈饮品企业文化的发展进行分析,描述中哈两国企业文化的特点,指出了文化背景差异下企业发展出现的问题。再次,构建比较研究模型,选取适当的企业样本,通过问卷调查方式,从企业文化建设差异性方面,运用定量分析和定性分析相结合的方法进行比较分析。对两家企业文化中存在的差异进行分析,并找出产生差异的原因。最后,结合企业目前的发展状况,分别对两家饮品企业的发展建设提出相应的优化建议,希望通过本次研究可以有效地帮助和加深两国企业文化的交流,更好的建设和完善企业文化,进而提升企业绩效。
王延娜[3]（2020）在《HDJY工程质量检测公司企业文化建设研究》文中指出新时代新时期我国大多数工程技术服务企业已经意识到企业文化的重要性,实践中也在不断采取一些措施建设企业文化。作为我国支柱产业的建筑服务业,近年来在发展过程中,不断赋予“企业文化”新的使命、意义与概念,愈发重视企业文化的建设与维护。本文的研究对象是某市建业建设工程质量检测有限公司（简称HDJY质检公司,下同）,其通过十余年的运营与管理期间也很重视企业文化建设方面的投入与建设,已经形成其独特的建筑检测行业企业文化,但是仍然存在流于表面工作,空喊口号问题;企业文化的动态调整与长久实施不明确等问题,亟需对HDJY质检公司进行企业文化建设测量、剖析,整合提升企业文化建设,创新和变革迫在眉睫、刻不容缓。首先,本文针对企业文化研究背景、意义等进行了细致的阐述,对企业文化相关理论知识及体系方法均进行了系统性地描述。其次,阐述了HDJY质检公司企业文化现状及存在的问题,以HDJY质检公司为实例进行了企业文化现状的综述,设计分析调查问卷,使用丹尼森组织文化测量模型分析HDJY质检公司企业文化现状情况;然后,锐化HDJY质检公司企业文化存在的问题;最后,针对其存在的问题提出建设性方案和意见,同时列出以企业业绩良好为前提的保障性措施;最终实现以HDJY质检公司企业文化来保障企业的更大更长远地发展。通过对HDJY质检公司目前企业文化建设现状的问题及其产生问题的原因进行了剖析,构建本企业文化建设模型,优化本企业文化内涵建设,提升HDJY质检公司企业核心竞争力,结合政府关于深化改革工程技术服务类企业的要求,对国有企业进行做大做强、整合资源,提出对建筑质检企业文化提升的策略,最后给出保障实施措施,明确质量目标,提升服务水平,用企业文化形式发展创新行业模式,为新理念、新特色、新创新工程质量检测机构发展前行助力。
卢奕汐[4]（2020）在《TS公司企业文化诊断和优化研究》文中指出二十一世纪以来,全球经济的产业结构逐渐由“工业经济”向“服务经济”转型。2019年中国国民经济结构中,服务业成为推动中国经济增长的最重要动力,并对GDP贡献率呈现逐年上升的趋势。语言服务行业即是在全球服务行业欣欣向荣的背景下,在计算机技术和互联网的推波助澜下,由传统的翻译行业优化升级而成。随着中国加入世界贸易组织和2008年北京奥运会的成功举办,语言服务行业进入大众的视野,并全面催生了语言服务的需求,目前已形成了一定的市场规模。语言服务行业和其他行业组织机构的渗透和交叉也成为未来行业发展的主要趋势。语言服务企业面对复杂的国际国内环境,对内既要保持健康稳健的发展势头,对外又要适应不断变化的外界环境,加强企业文化建设便成为语言服务行业的必然选择。优秀的企业文化在企业内部可凝聚各方力量,形成强有力的核心价值观,对外可扩大品牌影响力和提高企业的核心竞争力。由此可见,企业文化建设和优化对于语言服务行业未来的发展有着十分深远的意义。本文以我国规模最大的语言服务企业TS公司为研究对象,以国内外学者相关的企业文化理论综述为研究基石,以丹尼森组织文化模型为诊断模型,结合问卷法和访谈法,对TS公司的企业文化现状进行的细致的诊断和分析。发现TS公司现阶段的企业文化体系中的传播、培训、评估体系和亚文化整合等方面问题亟需优化更新。文本中的企业文化优化方案本着尊重文化、以人为本、表里一致的原则,以企业文化的四个层次为优化方向,为TS公司的企业文化建设提出具体意见和改革措施。最终,帮助TS公司保持健康稳定的可持续发展和其领先的行业地位。对于TS公司的企业文化诊断和优化不仅仅有利于TS公司自身的发展,也希望对行业内其他企业的文化建设起到积极的引导作用,同时为后续语言服务行业的企业文化研究起到抛砖引玉的作用。
时晓[5]（2020）在《YS公司企业文化体系构建研究》文中指出近年来,文化和与文化相关的工作逐渐成为人们热衷的谈论话题,随着时间的推移,人们关于文化的探究出现了很多结论,党的十九大报告中指出:文化兴国运兴,文化强民族强。而同样的,一个企业要想强盛不衰,也需要企业文化来提供精神指引,构建合适的企业文化体系是推动企业繁荣发展的巨大动力。我国对企业文化的研究始于二十世纪八十年代初期,从研究西方管理思想入手,逐渐将研究的重点放在对我国特色社会主义背景下的各类企业的企业文化研究上。在对企业文化的研究过程中,各类学者偏向于研究国有企业、大型企业等类型的企业文化,而对中小型民营企业的相关研究有待加强。虽然中小型民营企业数量众多,但企业生存周期短,资金不充足,研究其企业文化,构建合适的企业文化体系,对帮助中小型民营企业长久发展具有理论指导意义。本文选取金融行业中的中小型民营企业——YS公司为例,来探究YS公司企业文化体系的构建。本文首先介绍了企业文化体系构建的研究背景、目的及意义,并阐述国内外企业文化理论及发展趋势,将相关理论作为企业文化体系的构建基础;其次,对YS公司的企业概况、企业文化现状进行介绍,设计相关问卷来研究YS公司企业文化的相关内容;再次,针对调查问卷的调查结果,并基于内部控制体系构建和丹尼森组织文化模型,探讨企业文化体系的构建对企业发展的影响分析,剖析YS公司现存企业文化体系的不足;最后,针对现存企业文化体系的不足给出相关的对策意见。本文选取YS公司作为研究对象,主要是基于以下两个原因:一方面由于该企业属于无实体行业的金融企业,在企业的发展过程中,人的作用尤为重要;另一方面,该企业作为中小型民营企业,具有我国传统的中小企业发展的特点和发展趋势,企业隶属董事长个人所有,外聘高层管理者协助管理企业发展的相关事物,实质上体现了人管理人、人管理企业的发展模式。鉴于此,本文在企业文化体系构建过程中,强调企业文化的核心理念,即人本理念,从企业员工的参与性、一致性、适应性、使命四个方面建立企业文化模型,优化内部控制环境,充分发挥企业文化软实力的作用,提高企业核心竞争力,从而为同类金融行业中的中小型民营企业构建企业文化体系提供借鉴。
王旭东[6]（2020）在《中德文化视域下CEO权力配置与并购绩效研究 ——以中国民营企业德国并购为例》文中认为改革开放四十多年,我国经济实力不断增长,在国际市场上的竞争力日益增强。在“一带一路”与“中国制造2025”战略实施的背景下,中国企业大规模“走出去”,把技术引进来,成为不可阻挡的趋势。越来越多的民营企业乘势而为、顺势而动,大踏步迈向国际。中国企业海外并购持续升温是多因素作用的结果。从国内情况看,相对宽松的海外并购政策、充裕的外汇储备等为企业跨国并购提供了坚实的物质基础;国家发展战略的实施以及人民币升值为企业进行跨国并购提供了动力。从全球视角来看,中国日益提升的国际影响力使不少发达国家的企业认识到与中国企业合作的重要性。随着中国民营企业实力的不断增强和政府对民营企业“走出去”支持力度的加大,中国对外并购由早期的国企主导模式逐渐演变为国企和民企并驾齐驱,更多的民营企业开始参与海外并购。但是,许多民营企业对东道国投资环境和文化缺乏了解,也欠缺海外经营管理经验,在海外子公司的战略和管理上存在一定的问题。纵观近二十年我国民营企业德国并购实践,由于绝大多数民营企业对德国文化、德国公司治理、德国法律法规缺乏深入了解,并购后的德国子公司的跨国管理问题成为摆在民营企业面前的一道难题。为求得生存和发展,民营企业究竟该怎样管理德国子公司,应该如何构建高管团队且合理任用CEO,CEO权力如何配置才能最大限度发挥管理效能,一直都是理论研究和经营实践关注的焦点。本文以德国子公司CEO权力配置为研究对象,综合运用经济社会学、经济学、管理学等的相关理论,从中德文化制度的情境差异出发,围绕“CEO权力配置与并购绩效”的关系问题提出理论假设,运用结构方程建模工具AMOS22.0和统计软件SPSS22.0,构建CEO权力配置与并购绩效的假设检验模型。在模型中,除了解释变量CEO权力配置,被解释变量并购绩效、中介变量组织变革和公司内部治理之外,还引入了文化整合和信任度作为调节变量,变量的复杂性增加了研究的难度。模型的调研数据来源于德国16个联邦州分布的德国子公司管理人员参与的访谈和问卷调查,回收有效问卷197份,样本数量达到结构方程模型变量设计的标准。文中内容主要从以下四个方面展开:第一,什么是CEO权力配置?第二,为什么要进行CEO权力配置?第三,怎样进行CEO权力配置?第四,CEO权力配置合理有效用什么来验证?文章围绕上述问题:首先,厘清了出现的概念,阐述文中使用的基本理论,在前人研究基础上对CEO权力配置进行理论拓展。其次,介绍民营企业在德国并购概况,进而说明CEO权力配置在民营企业和德国企业中各具独特性,并对双方企业CEO权力配置形态进行比较。再次,指出隶属于民营企业的德国子公司CEO权力包括所有权权力、组织权力、声誉权力和专家权力四个维度,CEO权力配置也有四个维度,CEO所有权权力配置通过股权激励和“股票”激励实现;CEO组织权力配置通过股东授权或获得民营企业内部董事身份实现;CEO非正式权力即声誉权和专家权,能够增强CEO影响力的行为都是对CEO非正式权力的配置,比如物质和精神等激励措施。绝大多数民营企业对德国子公司CEO权力配置具有趋同性。最后,指出CEO权力配置既要受效率机制支配,以最小的成本实现最优权力效用;又要合乎法律、社会认知和行为规范的标准,才具有“合法性”;还要受社会关系网络的影响。接下来,文章阐述了 CEO权力配置的合理和有效会提高公司管理水平,管理水平高低又会引起并购绩效波动。然后,文章构建了 CEO权力配置对并购绩效影响生成模型,发现CEO权力配置对并购绩效的具体影响路径有两条,一条路径是CEO权力配置直接影响并购绩效,另一条路径是CEO权力配置借助组织变革的中介作用,进而影响并购绩效。同时,通过建模分析也发现前设的公司内部治理和信任度等因素在CEO权力配置与并购绩效之间的作用是不显着的,文化融合的影响存在争议和不确定性。至此,研究并没有终结,笔者又结合工作实务中接触到的CEO权力配置案例进行深入剖析验证理论模型的科学性。根据上述研究,文章结尾从中国民营企业投资人跨国治理的角度针对德国子公司CEO权力配置提出建议:CEO权力配置要契约化,方有效;CEO权力配置要有底线边界,不能越界配权;CEO权力配置的管理效果要有监督;在必要的情况下,CEO权力配置要有动态调整和必要的转移。本研究的价值和创新如下:第一,从中德两国文化制度情境出发,专门针对德国子公司CEO权力配置问题进行探讨,弥补了现有公司治理理论在解释个别国家跨国治理问题时存在的不足。第二,文中不但提出了 CEO权力配置的理论假设,还提出了应用策略,为中国民营企业对德并购实践提供决策依据。第三,到目前为止,理论界关注德国子公司业务增长和内生价值提升方面研究较少,笔者的研究可以为同仁后学的相关工作提供参考。第四,专门结合民营企业产权性质,针对德国子公司CEO权力配置实践,提出相应的思考,在一定程度上填补了该细分领域的研究缺口。本研究受客观条件的限制,存在一些局限和不足。比如,商业机密属性导致信息披露有限,样本和资料的获取渠道存在一定的局限。在未来的研究和工作中将进一步地探索和完善。
郭新丽[7]（2019）在《新兴铸管股份有限公司企业文化优化研究》文中研究表明进入21世纪,经济全球化进程明显加快,国际国内经济竞争愈明显,企业文化作为现代企业一种重要的管理理论和工作方法,日益受到国内外学术界和商界的关注。然而企业中却存在有关企业文化管理浮于表面,不能系统指导工作的现象。基于此,本文以新兴铸管股份有限公司为研究对象,按照企业文化相关理论和知识,运用文献研究法、调查研究法、比较研究法等,采用定性和定量相结合分析,对新兴铸管企业文化进行深入探究,介绍新兴铸管股份有限公司企业文化建设现状,用以德尼森（Denison）企业文化测量模型为基础的测量模型对公司企业文化现状进行分析,重点根据企业文化测试表的结果结合现场调研以及访谈,剖析其企业文化建设现状和存在的问题诊断研究新兴铸管在企业文化建设方面存在的问题和误区,通过建立完善的价值理念系统、形象识别系统、行为规范系统三大系统,增强企业凝聚力、执行力、管控力,最终探索出一套适合新兴铸管高质量发展的企业文化管理长效机制,从而助推产业产品创新,进一步提升企业竞争的软实力,推动公司经营业绩的优化升级,实现公司高质量发展。
郭丰硕[8]（2019）在《枣庄联通公司企业文化建设研究》文中研究指明从20世纪50年代开始,企业文化相关理论在西方国家逐渐形成,甚至在诸多跨国企业中,企业文化的萌芽已经可以追溯百年。中国电信行业的发展历史悠久,历程复杂,伴随着国家产业政策调整、国内三大主流电信运营商均经历了重组、融合、变革的演变历程,而电信行业的企业文化也随之不断转变、发展和完善。当今信息技术高速发展,国内三大电信企业均在实行不同程度的改革。而企业文化作为员工共同的精神认同和价值理念,正在对企业的发展起到越来越重要的作用。能否建立一套完整的企业文化体系并使之落地,决定了一家电信运营商未来的发展潜力。本文从企业文化的理论概念入手,阐述了企业文化建设的相关理论,在此基础上以枣庄联通公司作为研究对象,分析公司企业文化体系的合理性,审视枣庄联通公司企业文化四个层次的建设现状,通过三元锁定归因方法找出企业文化落地过程中优势和劣势,并借鉴国内优秀企业的文化建设成功案例将具有驱动作用的文化因素引进枣庄联通公司的文化体系。通过分析,本文提出了枣庄联通公司的企业文化建设策略,明确了企业文化的建设目标,并对集团公司的企业文化体系做出了本地化的调整,其中包括对企业使命、愿景的调整和对企业核心价值观的重构。最后本文对枣庄联通公司的企业文化提出了五点落地实施建议,为公司在5G试商用的大环境下如何转型发展提供了文化建设方面的方向指引。
季晓昕[9]（2018）在《企业文化刚性特征对并购文化整合及企业绩效的影响研究》文中认为众多研究显示,并购文化整合是左右企业并购成败的关键因素,如何通过良好的并购文化整合提升企业绩效是需要并购各方关注的问题。本研究在借鉴国内外相关文献研究的基础上,引入企业文化刚性特征作为自变量,分析其对并购文化整合及企业绩效的影响作用,建立探讨企业文化刚性特征、并购文化整合及企业绩效三者关系的研究模型。本研究对指导我国企业开展并购实践,提升并购文化整合效能,改善企业并购绩效水平具有一定借鉴意义。本文首先对相关研究文献进行回溯,简要介绍并购重组、企业文化、文化整合及企业绩效领域的一般理论,梳理企业文化刚性特征研究领域的理论演进。本文选取企业文化刚性特征的个人与群体两个层面,基于德尼森组织文化测评模型,选取参与性、一致性、适应性和使命性等四种文化特质评估并购企业文化整合情况,运用综合指标评估企业绩效,搭建本研究的总体理论模型,提出企业文化刚性特征对并购文化整合及企业绩效存在显着影响的假设。本文采取实证研究的方式,以企业文化刚性特征测量体系为架构,以德尼森企业文化量表（OCQ）题项为蓝本,结合国有企业文化特征,形成测量企业文化刚性特征对并购文化整合及企业绩效影响的问卷量表,对以上海地区为主的国有企业员工进行了调研。使用SPSS23.0软件对采集所得数据进行描述性统计分析及信效度检验,使用AMOS23.0软件分析路径系数检验研究假设,并对模型适配度进行分析,最后验证了企业文化刚性特征对并购文化整合存在显着影响,并购文化整合对企业绩效存在显着影响的假设。本文创新之处在于引入企业文化刚性特征作为自变量;形成适用于国有企业的企业文化刚性特征对并购文化整合及企业绩效影响的测量量表;运用企业文化刚性特征对并购文化整合及企业绩效存在显着正向影响这一新颖的理论成果,提出若干针对国有企业的并购文化整合措施,即策划阶段,应对并购各方企业文化刚性特征进行评估和量化,整合阶段应注意健全组织架构、强化员工激励、促进团队交流、孕育共同愿景,积极推动并购文化整合。
林晓晖[10]（2017）在《“互联网+”背景下电网企业文化发展策略研究 ——以X电力公司为例》文中研究指明随着时代背景的转变和市场经济建设的快速发展,越来越多的企业开始意识到企业文化对于企业自身发展的重要性,并开始更多地关注企业文化的建设。在“互联网+”的大背景下,企业文化建设涉及内容进一步增多,且与企业的自身特性有着很大的联系。为分析“互联网+”背景下电网企业文化建设问题,从该背景下企业文化建设的问题及电网企业文化建设研究现状入手,研究互联网思维、电网企业文化主要要素、企业文化建设水平的测量模型与方法,改善应用丹尼森组织文化模型,并运用改进后的模型对目标电网企业文化建设水平进行诊断分析。所涉及到的研究内容主要有以下几点:首先,为了解企业文化的理论知识,在阐述电网企业文化建设背景与“互联网+”背景下电网企业文化当前研究现状后,以企业文化研究的起源为切入点,对其定义及组成要素展开分析,讨论电网企业文化主要特征要素以及企业文化建设水平的测量理论与方法,并在确定所采用的测量模型后,对丹尼森组织文化模型的内涵和运用方法予以分析。其次,针对“互联网+”背景下的电网企业文化的评价,讨论互联网思维、“互联网+”电网企业文化的特征,在分析诊断分析与问卷分析的若干原则之后,建立经改善的“互联网+”电网企业文化的丹尼森组织文化模型。进而以X电力公司为诊断对象阐述其企业文化内容,将改善后的丹尼森组织文化模型进行实践运用,得到X电力公司在使命、一致性、参与性与适应性四个维度的百分比分数,且在此基础上分析该企业文化建设在稳定性、灵活性、外部关注和内部关注等四个方面的特征。最后,针对当前背景下X电力公司企业文化发展策略的改进,从完善企业对外制度和健全企业对外策略上分别提出多项建议,并就其建设原则及发展长效机制的建立进行多方面的讨论。
二、德尼森企业文化调查模型（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、德尼森企业文化调查模型（论文提纲范文）
（1）丹尼森企业文化量表在中国背景下的有效性再分析——基于苏州公交公司的实证分析（论文提纲范文）
| 一、企业文化量表述评 |
| (一)国外学者对量表的开发 |
| (二)中国学者对量表的研究 |
| (三)丹尼森企业文化量表在中国的验证性研究 |
| 二、丹尼森企业文化量表调查设计 |
| 三、丹尼森全题项量表的验证性分析 |
| (一)信度和效度检验 |
| (二)4个文化特质的相关性分析 |
| (三)探索性因子分析(EFA) |
| (四)验证性分析 |
| 四、结论与展望 |
（2）中哈大型饮品企业农夫山泉与RG Brands企业文化比较研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 研究思路及主要内容 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法及技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线图 |
| 第二章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 企业文化 |
| 2.1.2 企业文化的功能、特征 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 特伦斯企业文化5 要素理论 |
| 2.2.2 卡梅隆奎因的竞争性价值模型 |
| 2.2.3 丹尼森的组织文化测量模型 |
| 2.2.4 霍夫斯蒂德跨文化管理理论 |
| 第三章 农夫山泉与RG Brands的企业文化表现 |
| 3.1 农夫山泉与RG Brands的公司简介 |
| 3.1.1 农夫山泉与RG Brands企业概况 |
| 3.1.2 企业发展能力与竞争优势 |
| 3.1.3 技术指标与企业生产经营状况 |
| 3.2 农夫山泉的企业文化特征 |
| 3.2.1 文化观念 |
| 3.2.2 道德规范与行为准则 |
| 3.2.3 文化环境与文化标志 |
| 3.2.4 文化表现与文化影响 |
| 3.3 RG Brands的企业文化特征 |
| 3.3.1 文化观念 |
| 3.3.2 道德规范与行为准则 |
| 3.3.3 文化环境与文化标志 |
| 3.3.4 文化表现与文化影响 |
| 第四章 农夫山泉与RG Brands的企业文化比较及影响因素分析 |
| 4.1 农夫山泉与RG Brands公司的基本特征比较 |
| 4.1.1 企业环境比较 |
| 4.1.2 价值观比较 |
| 4.1.3 英雄人物比较 |
| 4.1.4 文化仪式比较 |
| 4.1.5 文化网络比较 |
| 4.2 农夫山泉与RG Brands公司企业文化的影响因素 |
| 4.2.1 民族历史、地理因素 |
| 4.2.2 国家制度与风俗 |
| 4.2.3 企业追求和战略 |
| 4.2.4 管理者风格与认知 |
| 4.2.5 小结 |
| 第五章 农夫山泉与RG Brands企业文化模型比较 |
| 5.1 模型说明及研究设计 |
| 5.1.1 丹尼森组织文化模型设定 |
| 5.1.2 研究设计 |
| 5.2 问卷发放及样本选取 |
| 5.3 两公司定量比较分析 |
| 5.3.1 问卷调查效度分析 |
| 5.3.2 描述性统计 |
| 5.3.3 两公司文化特征整体情况 |
| 5.3.4 两公司决策层文化调查分析 |
| 5.3.5 两公司基础管理文化调查分析 |
| 5.4 农夫山泉与RG Brands企业文化的比较分析结果 |
| 第六章 中哈企业文化比较分析的启示及管理建议 |
| 6.1 中国农夫山泉企业文化对哈萨克斯坦RG Brands企业的启示 |
| 6.1.1 树立正确的集体主义观 |
| 6.1.2 建立尊重人才的观念 |
| 6.1.3 建立合理的管理模式 |
| 6.1.4 培养企业的创新意识 |
| 6.1.5 制定可行的企业目标 |
| 6.2 管理建议 |
| 6.2.1 对中国饮品企业文化建设的管理建议 |
| 6.2.2 对哈萨克斯坦饮品企业文化建设的管理建议 |
| 第七章 研究结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究不足 |
| 7.3 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 企业文化调查问卷 |
（3）HDJY工程质量检测公司企业文化建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.1.2.1 理论意义 |
| 1.1.2.2 实践意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状评述 |
| 1.3 研究内容及研究框架 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.4 研究方法及创新点 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究创新点 |
| 第二章 企业文化的相关概念和理论基础 |
| 2.1 企业文化及企业文化建设的基本概述 |
| 2.1.1 创造性企业文化研究开端的引述 |
| 2.1.2 企业文化的内涵 |
| 2.1.3 企业文化的结构 |
| 2.1.4 企业文化的功能 |
| 2.1.5 企业文化的作用 |
| 2.2 企业文化测评 |
| 2.2.1 企业文化测评的定义及模型 |
| 2.2.2 丹尼森企业文化调查量表(OCQ) |
| 2.3 中西方企业文化差异使诊断存在偏差 |
| 2.4 员工对企业文化建设及内涵发展的认知 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 HDJY质检公司企业文化内涵及测量维度 |
| 3.1 HDJY质检公司概况 |
| 3.1.1 HDJY质检公司简介 |
| 3.1.2 HDJY质检公司领导管理层基本情况 |
| 3.2 HDJY质检公司企业文化建设现状 |
| 3.2.1 物质文化方面 |
| 3.2.2 行为文化方面 |
| 3.2.3 制度行为方面 |
| 3.2.4 精神文化方面 |
| 3.3 HDJY质检公司企业文化调查分析 |
| 3.3.1 HDJY质检公司企业文化调查问卷设计 |
| 3.3.2 HDJY质检公司企业文化调查问卷统计结果分析 |
| 3.4 HDJY质检公司企业文化量表的信度与效度分析 |
| 3.4.1 HDJY质检公司企业文化量表的信度分析 |
| 3.4.2 HDJY质检公司企业文化量表的效度分析 |
| 3.5 HDJY质检公司丹尼森组织文化测量模型分析 |
| 3.5.1 HDJY质检公司丹尼森组织文化测量模型总分析 |
| 3.5.2 HDJY质检公司丹尼森组织文化测量模型参与性分析 |
| 3.5.3 HDJY质检公司丹尼森组织文化测量模型一致性分析 |
| 3.5.4 HDJY质检公司丹尼森组织文化测量模型适应性分析 |
| 3.5.5 HDJY质检公司丹尼森组织文化测量模型使命感分析 |
| 3.6 本章小结 |
| 第四章 HDJY质检公司企业文化建设存在问题的原因 |
| 4.1 HDJY质检公司企业文化建设参与性方面原因 |
| 4.1.1 组织内部沟通不充分 |
| 4.1.2 集体协调关系缺失 |
| 4.1.3 团队建设缺乏创新和变通机制 |
| 4.2 HDJY质检公司企业文化建设一致性方面原因 |
| 4.2.1 核心价值传承与行业内宣传推广存在壁垒 |
| 4.2.2 体系运转和企业管理关系混乱 |
| 4.2.3 决策与执行缺乏协调 |
| 4.3 HDJY质检公司企业文化建设适应性方面原因 |
| 4.3.1 培训未能做到灵活多样 |
| 4.3.2 晋升体系等有效激励机制不健全 |
| 4.3.3 工作环境没有实质性的改善 |
| 4.4 HDJY质检公司企业文化建设使命性方面原因 |
| 4.4.1 精神文化不统一 |
| 4.4.2 精神文化在员工中认可度不高 |
| 4.4.3 公司精神文化本身的影响力下降 |
| 4.4.4 行为规范贯彻执行力度不高 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 HDJY质检公司企业文化建设方案 |
| 5.1 HDJY质检公司企业文化建设的一套计划制度 |
| 5.1.1 明确HDJY质检公司企业文化实施流程 |
| 5.1.2 确定HDJY质检公司企业文化实施原则 |
| 5.1.3 全员参与HDJY质检公司企业文化长短期计划 |
| 5.2 企业文化建设的“两段全员参与”的领导机制 |
| 5.2.1 构建HDJY质检公司的领导体制 |
| 5.2.2 传递HDJY质检公司的危机感 |
| 5.2.3 保证HDJY质检公司文化建设的充足时间 |
| 5.3 设置HDJY质检公司企业文化建设的三大支持系统 |
| 5.3.1 建立HDJY质检公司企业文化的传播网络 |
| 5.3.2 设立HDJY质检公司企业文化的专项基金 |
| 5.3.3 营造HDJY质检公司企业文化变革的氛围 |
| 5.4 打造HDJY质检公司企业文化建设的“四力”运转模式 |
| 5.4.1 理念力工程 |
| 5.4.2 行为力工程 |
| 5.4.3 凝聚力工程 |
| 5.4.4 形象力工程 |
| 5.5 HDJY质检公司企业文化建设的考核与评估 |
| 5.5.1 考核与评估的必要性 |
| 5.5.2 考核与评估的制度性 |
| 5.5.3 考核与评估的全员性 |
| 5.6 HDJY质检公司企业文化建设的激励机制 |
| 5.6.1 奖惩并行 |
| 5.6.2 合时奖励 |
| 5.6.3 榜样力量 |
| 5.7 企业文化建设模型中的“五职能”联动 |
| 5.8 企业文化建设实施的人员保证 |
| 5.8.1 做好HDJY质检公司人事政策 |
| 5.8.2 加强HDJY质检公司凝聚共识 |
| 5.8.3 倡导HDJY质检公司培训学习 |
| 5.9 本章小结 |
| 第六章 保障HDJY质检公司企业文化建设实施的措施 |
| 6.1 企业文化建设的政策方略保障 |
| 6.2 企业文化建设的组织机制保障 |
| 6.3 企业文化建设的制度体制保障 |
| 6.4 企业文化建设的人力财力保障 |
| 6.5 企业文化建设与内涵提升的保障措施 |
| 6.6 本章小结 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 结合HDJY质检公司丹尼森企业文化调查量表 |
| 附录B 结合HDJY质检公司调查问卷参与员工工作年限 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（4）TS公司企业文化诊断和优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题的背景与意义 |
| 1.2 研究内容与研究方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 第二章 企业文化相关理论的文献综述 |
| 2.1 企业文化理论研究 |
| 2.1.1 企业文化的起源和定义 |
| 2.1.2 企业文化的层次和要素 |
| 2.1.3 企业文化的作用和重要性 |
| 2.1.4 企业亚文化 |
| 2.2 企业文化建设体系 |
| 2.3 企业文化诊断 |
| 2.3.1 组织文化评估量表(OCAI) |
| 2.3.2 丹尼森组织文化诊断模型 |
| 第三章 TS公司企业文化建设现状 |
| 3.1 语言服务行业的发展背景与趋势 |
| 3.2 TS公司概况 |
| 3.3 TS公司组织架构和项目流程 |
| 3.4 TS公司企业文化现状 |
| 第四章 TS公司企业文化问题诊断 |
| 4.1 TS公司调查问卷说明 |
| 4.2 TS公司企业文化问题分析 |
| 4.2.1 维度分析 |
| 4.2.2 丹尼森组织文化模型总体分析 |
| 4.3 TS公司企业文化问题总结 |
| 第五章 TS公司企业文化优化方案 |
| 5.1 TS公司企业文化优化的基本思路 |
| 5.1.1 TS公司企业文化优化原则 |
| 5.1.2 TS公司企业文化优化方向 |
| 5.2 TS公司愿景目标体系优化方案 |
| 5.3 TS公司企业文化传播体系优化方案 |
| 5.4 TS公司企业文化培训和评估体系优化方案 |
| 5.5 TS公司内部亚文化整合优化方案 |
| 5.5.1 亚文化整合的原则 |
| 5.5.2 亚文化管理措施 |
| 第六章 结束语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 TS公司企业文化问卷调查 |
| 附录二 访谈提纲 |
（5）YS公司企业文化体系构建研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.4 研究创新点 |
| 第2章 企业文化文献综述与相关理论 |
| 2.1 文献综述 |
| 2.1.1 国外研究现状 |
| 2.1.2 国内研究现状 |
| 2.1.3 文献评述 |
| 2.2 相关概念 |
| 2.2.1 企业文化的概念 |
| 2.2.2 企业文化的特征 |
| 2.2.3 企业文化的一般结构 |
| 2.2.4 企业文化的载体 |
| 2.3 理论基础 |
| 2.3.1 7S理论 |
| 2.3.2 企业文化“三层次结构说”理论 |
| 2.3.3 内部营销理论 |
| 第3章 YS公司文化现状介绍 |
| 3.1 YS公司概况 |
| 3.2 YS公司发展背景 |
| 3.3 YS公司文化现状分析 |
| 3.3.1 参与性方面 |
| 3.3.2 一致性方面 |
| 3.3.3 适应性方面 |
| 3.3.4 使命方面 |
| 第4章 YS公司文化体系调查分析 |
| 4.1 YS公司文化调查分析 |
| 4.1.1 问卷的设计初衷 |
| 4.1.2 问卷的调查目的 |
| 4.1.3 问卷的类型 |
| 4.1.4 问卷的设计与修正 |
| 4.1.5 问卷的发放及回收 |
| 4.1.6 问卷调查结果分析 |
| 4.2 企业文化体系的环境分析 |
| 4.2.1 内部环境 |
| 4.2.2 外部环境 |
| 4.3 内部控制体系构建 |
| 4.4 丹尼森组织文化模型 |
| 4.5 YS公司文化体系存在的不足 |
| 4.6 SWOT分析 |
| 第5章 YS公司文化体系构建的优化对策 |
| 5.1 进一步完善YS公司文化体系 |
| 5.1.1 提高企业高层的思想认识,避免企业文化体系构建过于形式化 |
| 5.1.2 提高企业应对风险的能力,根据科学的方法推进YS公司文化体系的构建 |
| 5.1.3 提高员工的使命感和参与感,共建共享企业文化带来的成果 |
| 5.1.4 提高创新能力 |
| 5.2 加强YS公司文化的传播 |
| 5.2.1 用文字等书面资料传播企业文化理念 |
| 5.2.2 重视企业文化的公关类活动 |
| 5.3 YS公司文化体系构建的保障措施 |
| 5.3.1 进一步优化企业内部控制 |
| 5.3.2 进一步改进企业管理系统 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
| 攻读硕士期间论文发表及科研情况 |
（6）中德文化视域下CEO权力配置与并购绩效研究 ——以中国民营企业德国并购为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 导论 |
| 一、问题缘起 |
| 二、研究背景 |
| 三、研究目的和意义 |
| 四、研究思路与内容 |
| 五、研究方法 |
| 六、研究创新和不足 |
| 第一章 概念、理论解析和拓展 |
| 第一节 概念解释 |
| 一、总经理(Geschaftsfuhrer) |
| 二、“本地化”战略 |
| 三、并购与跨国并购 |
| 四、并购绩效 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、委托代理理论 |
| 二、权力距离 |
| 三、Finkelstein权力模型 |
| 四、公司内部治理理论 |
| 五、社会网络理论 |
| 第三节 CEO权力配置理论拓展 |
| 一、CEO权力解析 |
| 二、CEO权力配置逻辑和原则 |
| 第二章 文献回顾 |
| 第一节 CEO权力配置的相关研究 |
| 一、CEO权力的构成 |
| 二、CEO权力配置方式 |
| 第二节 企业并购绩效的相关研究 |
| 一、绩效和并购绩效的内涵 |
| 二、绩效和并购绩效的测算 |
| 三、并购绩效的影响因素 |
| 第三节 CEO权力配置与并购绩效相关研究 |
| 第四节 文献评析 |
| 第三章 中德企业内部治理下CEO权力配置概览 |
| 第一节 中德并购企业特征 |
| 一、德国企业的优势 |
| 二、民营企业的产权特征 |
| 第二节 民营企业并购状况分析 |
| 一、并购数量及规模 |
| 二、并购范围及行业分布 |
| 三、并购股权比例 |
| 第三节 中德企业内部治理与CEO权力配置 |
| 一、民营企业内部治理与CEO权力配置 |
| 二、德国企业内部治理与CEO权力配置 |
| 第四节 中德企业CEO权力配置差异性分析 |
| 一、比较中德企业CEO权力配置 |
| 二、德国企业CEO权力配置弊端凸显 |
| 第四章 并购后德国子公司CEO权力配置策略和机制 |
| 第一节 并购后德国子公司CEO正式权力配置 |
| 一、创始人身份和股权激励 |
| 二、股东授权、兼任内部董事和弱化监督 |
| 第二节 并购后德国子公司CEO非正式权力配置 |
| 一、CEO心里特质因素 |
| 二、多元激励措施 |
| 第三节 并购后德国子公司CEO权力配置遵循效率机制 |
| 一、德国子公司CEO权力配置的协调成本 |
| 二、德国子公司CEO权力配置的监督成本 |
| 三、德国子公司CEO权力配置的激励成本 |
| 第四节 并购后德国子公司CEO权力配置遵循合法性机制 |
| 一、德国子公司CEO权力配置符合法律制度要求 |
| 二、德国子公司CEO权力配置符合行为规范 |
| 三、德国子公司CEO权力配置符合社会认知 |
| 第五节 并购后德国子公司CEO权力配置遵循社会网络机制 |
| 一、民营企业和德国子公司网络关系影响CEO正式权力配置 |
| 二、德国子公司内部网络关系影响CEO非正式权力配置 |
| 第六节 效率机制、合法性机制和社会网络机制协同影响CEO权力配置 |
| 第五章 CEO权力配置与德国子公司并购绩效分析 |
| 第一节 CEO权力配置与德国子公司并购绩效关系分析 |
| 一、德国子公司并购绩效评估 |
| 二、CEO权力配置与德国子公司并购绩效的作用关系 |
| 第二节 影响CEO权力配置与德国子公司并购绩效关系的因素 |
| 一、内部直接影响因素 |
| 二、外部间接影响因素 |
| 第三节 CEO权力配置影响德国子公司并购绩效的内在机理 |
| 第四节 CEO权力配置与德国子公司并购绩效研究假设 |
| 一、CEO权力配置对德国子公司并购绩效的直接作用假设 |
| 二、组织变革的中介作用假设 |
| 三、公司内部治理的中介作用假设 |
| 四、文化整合的调节作用假设 |
| 五、信任度的调节作用假设 |
| 六、假设关系汇总 |
| 第六章 CEO权力配置与德国子公司并购绩效模型实证检验分析 |
| 第一节 变量设计和样本选择 |
| 一、变量设定和测量 |
| 二、样本选择与数据来源 |
| 第二节 数据分析与假设检验 |
| 一、描述性统计 |
| 二、信度分析 |
| 三、验证性因子分析 |
| 四、效度分析 |
| 五、假设检验 |
| 第三节 实证结果 |
| 一、假设结果汇总 |
| 二、实证结论分析 |
| 第七章 并购后德国子公司CEO权力配置案例检验分析 |
| 第一节 案例选择依据与研究设计 |
| 一、选择依据与案例确定 |
| 二、案例数据来源与研究逻辑 |
| 第二节 案例概要: 盛德基业控股股份有限公司并购apt海勒集团 |
| 一、盛德基业控股股份有限公司并购apt海勒集团简介 |
| 二、apt海勒集团和apt公司CEO权力配置情况 |
| 三、apt海勒集团并购绩效与apt公司并购绩效对比 |
| 四、apt公司影响因素分析:组织变革与企业文化 |
| 五、盛德基业控股股份有限公司对apt公司CEO权力的监督 |
| 第三节 案例研究总结 |
| 一、岗位协议授权和个人影响力增值 |
| 二、结果监督大于形式监督 |
| 三、组织变革的不确定性 |
| 四、保留apt企业文化 |
| 第八章 并购后德国子公司CEO权力配置研究结论与应用建议 |
| 第一节 CEO权力配置研究结论和研究启示 |
| 一、CEO权力配置研究结论 |
| 二、CEO权力配置研究启示 |
| 第二节 CEO权力配置应用建议 |
| 一、CEO权力配置的契约支撑 |
| 二、CEO权力配置的底线边界 |
| 三、CEO权力配置的效果监督 |
| 四、CEO权力配置的动态转移 |
| 第三节 研究不足和研究展望 |
| 一、研究不足 |
| 二、研究展望 |
| 三、未来期许 |
| 参考文献 |
| 附录 一 |
| 调查问卷(预测Forecast)(预测Forecast) |
| 调查问卷(正式Official)(正式Offiziell) |
| 附录 二 |
| 图目录 |
| 表目录 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
（7）新兴铸管股份有限公司企业文化优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 论文的研究背景 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 国内外研究现状及发展趋势 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究方法与研究思路 |
| 1.3.1 所采用的研究方法 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.3.3 调研方案 |
| 第2章 相关概念及理论综述 |
| 2.1 企业文化内涵 |
| 2.1.1 企业文化的定义 |
| 2.1.2 企业文化的特征 |
| 2.1.3 企业文化的功能 |
| 2.2 企业文化结构 |
| 2.3 企业文化测量 |
| 2.3.1 企业文化测量工具 |
| 2.3.2 企业文化测量维度 |
| 2.3.3 企业文化测量步骤 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 新兴铸管股份有限公司企业文化现状分析 |
| 3.1 公司概况 |
| 3.1.1 公司组织架构及历史沿革 |
| 3.1.2 公司产品及服务 |
| 3.2 新兴铸管股份有限公司发展环境分析 |
| 3.3 新兴铸管股份有限公司企业文化建设现状 |
| 3.4 新兴铸管股份有限公司企业文化建设测量与分析 |
| 3.4.1 量表设计原则 |
| 3.4.2 测量量表组成 |
| 3.4.3 测量量表统计分析 |
| 3.5 新兴铸管股份有限公司企业文化建设存在问题及原因分析 |
| 3.5.1 文化理念分支过多,员工无所适从 |
| 3.5.2 核心价值观不能与时俱进,难以呼唤员工内生动力 |
| 3.5.3 理念体系缺少对环境的观照,市场适应性不足 |
| 3.5.4 文化传播网络不稳固,且难以形成传承效应 |
| 3.5.5 企业制度和行为规范频繁出台,缺少文化一致性 |
| 3.5.6 企业形象设计系统性不够,未能兼顾所有客户 |
| 3.5.7 视觉传达不统一,与理念的匹配性不足 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 新兴铸管股份有限公司企业文化优化方案 |
| 4.1 新兴铸管股份有限公司企业文化建设优化目标 |
| 4.2 新兴铸管股份有限公司企业文化建设优化原则 |
| 4.3 新兴铸管股份有限公司企业文化建设优化方案 |
| 4.3.1 建立完善价值理念体系,增强企业凝聚力 |
| 4.3.2 完善行为规范系统,增强企业执行力 |
| 4.3.3 丰富统一品牌形象识别系统,提升企业影响力 |
| 4.4 企业文化体系的动态优化 |
| 4.4.1 企业文化建设层级 |
| 4.4.2 企业文化建设流程 |
| 4.4.3 企业文化动态调整周期 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 新兴铸管股份有限公司企业文化执行与保障 |
| 5.1 企业文化优化要分阶段进行 |
| 5.1.1 第一阶段(设计培育阶段) |
| 5.1.2 第二阶段(宣贯落实阶段) |
| 5.1.3 第三阶段(固化提升阶段) |
| 5.2 加强企业文化的宣传与培训 |
| 5.3 加强企业文化的传播 |
| 5.4 加强企业文化的评估 |
| 5.5 加强企业文化的考核 |
| 5.6 发挥党组织在企业文化建设过程中的作用 |
| 5.7 本章小结 |
| 结论 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（8）枣庄联通公司企业文化建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 企业文化国内外研究动态 |
| 1.2.1 国外企业文化建设的研究现状 |
| 1.2.2 国内企业文化建设的研究现状 |
| 1.3 研究思路及方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究内容和框架 |
| 1.5 创新之处与解决问题 |
| 1.5.1 创新之处 |
| 1.5.2 解决问题 |
| 第2章 企业文化建设理论概述 |
| 2.1 企业文化建设基本理论 |
| 2.1.1 企业文化的概念 |
| 2.1.2 企业文化的元素和结构 |
| 2.1.3 企业文化建设 |
| 2.2 企业文化建设的“飞机落地模型” |
| 第3章 枣庄联通公司简介 |
| 3.1 中国联通公司发展历程 |
| 3.2 枣庄联通公司经营现状 |
| 3.2.1 企业运营优势 |
| 3.2.2 企业运营劣势 |
| 第4章 枣庄联通公司企业文化建设分析 |
| 4.1 党建政工工作与企业文化建设 |
| 4.1.1 企业党建政工工作与企业文化建设的关系 |
| 4.1.2 枣庄联通党建政工工作对企业文化建设的促进作用 |
| 4.2 枣庄联通企业文化体系分析 |
| 4.2.1 核心理念体系分析 |
| 4.2.2 行为准则与企业形象分析 |
| 4.3 枣庄联通企业文化落地践行分析 |
| 4.3.1 精神文化建设分析 |
| 4.3.2 制度文化建设分析 |
| 4.3.3 行为文化建设分析 |
| 4.3.4 物质文化建设分析 |
| 4.4 枣庄联通公司企业文化建设的三元锁定归因分析 |
| 4.4.1 成功因素 |
| 4.4.2 阻碍因素 |
| 4.4.3 驱动因素 |
| 第5章 枣庄联通公司企业文化建设策略 |
| 5.1 枣庄联通公司企业文化建设目标 |
| 5.1.1 实现使命愿景 |
| 5.1.2 促进各项业务指标提升 |
| 5.2 文化体系建设 |
| 5.2.1 企业使命和企业愿景 |
| 5.2.2 企业核心价值观体系 |
| 5.2.3 经营管理理念 |
| 5.3 枣庄联通公司企业文化建设落地实施建议 |
| 5.3.1 发扬创新文化优势,鼓励探索包容失败 |
| 5.3.2 重视企业文化精神的教育与宣传 |
| 5.3.3 严格执行考核机制,制定合理的激励制度 |
| 5.3.4 编写传播企业文化故事 |
| 5.3.5 树立宣传优秀典型 |
| 第6章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）企业文化刚性特征对并购文化整合及企业绩效的影响研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景和研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容及思路 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究思路 |
| 1.3 研究方法与研究范围 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究范围 |
| 1.4 创新之处 |
| 第2章 文献综述与理论借鉴 |
| 2.1 企业并购重组一般理论 |
| 2.1.1 企业并购重组概念界定 |
| 2.1.2 企业并购重组动因理论 |
| 2.2 企业文化一般理论 |
| 2.2.1 企业文化的含义 |
| 2.2.2 企业文化的功能 |
| 2.2.3 企业文化评估模型 |
| 2.3 企业文化刚性特征研究现状 |
| 2.3.1 企业文化刚性特征理论溯源 |
| 2.3.2 企业文化刚性特征的概念 |
| 2.3.3 企业文化刚性特征测量体系 |
| 2.4 并购文化整合一般理论 |
| 2.4.1 并购文化整合的涵义 |
| 2.4.2 并购文化整合的内容 |
| 2.4.3 并购文化整合评估模型 |
| 2.5 企业文化与企业绩效 |
| 2.5.1 企业绩效与评估方法 |
| 2.5.2 文化一致性与企业绩效 |
| 第3章 假设提出与理论模型建立 |
| 3.1 研究概念模型 |
| 3.2 假设提出 |
| 3.2.1 个体层面企业文化刚性特征对并购文化整合的影响 |
| 3.2.2 群体层面企业文化刚性特征对并购文化整合的影响 |
| 3.2.3 企业并购文化整合对企业绩效的影响 |
| 3.2.4 假设小结 |
| 第4章 研究设计 |
| 4.1 抽样及统计方法 |
| 4.1.1 调查样本选取和数据收集方法 |
| 4.1.2 本研究采取的统计方法 |
| 4.2 研究问卷设计 |
| 4.2.1 调查问卷来源 |
| 4.2.2 问卷量表设计 |
| 第5章 数据分析与假设检验 |
| 5.1 调研样本情况 |
| 5.1.1 正式问卷发放和回收情况 |
| 5.1.2 描述性统计分析 |
| 5.2 信度分析 |
| 5.2.1 个体层面企业文化刚性特征信度分析 |
| 5.2.2 群体层面企业文化刚性特征信度分析 |
| 5.2.3 文化整合参与性信度分析 |
| 5.2.5 文化整合一致性信度分析 |
| 5.2.6 文化整合适应性信度分析 |
| 5.2.7 文化整合使命性信度分析 |
| 5.2.8 企业绩效信度分析 |
| 5.3 效度分析 |
| 5.3.1 收敛效度分析 |
| 5.3.2 区分效度分析 |
| 5.4 假设检验 |
| 5.4.1 个体层面企业文化刚性特征影响分析 |
| 5.4.2 群体层面企业文化刚性特征影响分析 |
| 5.4.3 企业并购文化整合对企业绩效影响分析 |
| 5.5 结果讨论 |
| 5.5.1 个体层面企业文化刚性特征对并购文化整合具有显着影响 |
| 5.5.2 群体层面企业文化刚性特征对并购文化整合具有显着影响 |
| 5.5.3 企业并购文化整合对企业绩效具有显着影响 |
| 5.6 小结 |
| 第6章 总结与展望 |
| 6.1 论文结论 |
| 6.2 管理启示 |
| 6.3 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录：调查问卷 |
（10）“互联网+”背景下电网企业文化发展策略研究 ——以X电力公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的与意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法与技术路线 |
| 1.4 本章小结 |
| 第二章 企业文化及其测量 |
| 2.1 企业文化的内涵 |
| 2.2 企业文化组成要素 |
| 2.2.1 五要素论 |
| 2.2.2 七要素论 |
| 2.2.3 八要素论 |
| 2.2.4 十四维度论 |
| 2.3 电网企业文化 |
| 2.3.1 建设良好电网企业文化的必要性 |
| 2.3.2 建设有特色的电网企业文化 |
| 2.4 企业文化的测量 |
| 2.4.1 企业文化的测量方法综述 |
| 2.4.2 丹尼森组织文化模型 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 “互联网+”与电网企业文化建设 |
| 3.1 互联网思维及其特征 |
| 3.1.1 互联网思维的内涵 |
| 3.1.2 互联网思维的特征 |
| 3.2 “互联网+”与企业文化 |
| 3.2.1 “互联网+”背景下的企业文化 |
| 3.2.2 “互联网+”与电网企业文化 |
| 3.3 本章小结 |
| 第四章 “互联网+”背景下电网企业文化的诊断方案设计 |
| 4.1 诊断分析方案的分析与设计 |
| 4.1.1 诊断分析的原则 |
| 4.1.2 诊断分析量表的设计方法 |
| 4.1.3 问卷的数据量 |
| 4.1.4 数据处理与分析 |
| 4.2 “互联网+”电网企业文化的丹尼森组织文化模型 |
| 4.2.1 模型优化原则 |
| 4.2.2 模型改进思路 |
| 4.2.3 模型改进方案 |
| 4.3 本章小结 |
| 第五章 X电力公司企业文化诊断分析 |
| 5.1 X电力公司企业文化概述 |
| 5.1.1 企业理念 |
| 5.1.2 企业使命 |
| 5.1.3 企业精神 |
| 5.1.4 企业价值观 |
| 5.2 X电力公司企业文化数据的收集 |
| 5.2.1 问卷的发放与收集 |
| 5.2.2 量表数据的信效度分析 |
| 5.3 评测结果分析 |
| 5.3.1 评测结果 |
| 5.3.2 X电力公司“互联网+”电网企业文化评测结果分析 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 X电力公司企业文化的发展策略 |
| 6.1 X电力公司企业文化建设优化策略 |
| 6.1.1 完善企业对内制度，增强企业生命力 |
| 6.1.2 健全企业对外策略，巩固企业适应力 |
| 6.2 X电力公司企业文化发展的保障 |
| 6.2.1 电网企业文化建设原则 |
| 6.2.2 电网企业文化发展长效机制 |
| 6.3 本章小结 |
| 总结与展望 |
| 1 结论 |
| 2 主要创新点 |
| 3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、德尼森企业文化调查模型（论文参考文献）
- [1]丹尼森企业文化量表在中国背景下的有效性再分析——基于苏州公交公司的实证分析[J]. 徐天舒,沈燕,朱天一. 苏州科技大学学报(社会科学版), 2021(05)
- [2]中哈大型饮品企业农夫山泉与RG Brands企业文化比较研究[D]. 萨丽（Abdrasheva Saule）. 西安石油大学, 2021(12)
- [3]HDJY工程质量检测公司企业文化建设研究[D]. 王延娜. 河北地质大学, 2020(05)
- [4]TS公司企业文化诊断和优化研究[D]. 卢奕汐. 电子科技大学, 2020(04)
- [5]YS公司企业文化体系构建研究[D]. 时晓. 山东建筑大学, 2020(12)
- [6]中德文化视域下CEO权力配置与并购绩效研究 ——以中国民营企业德国并购为例[D]. 王旭东. 中央民族大学, 2020(01)
- [7]新兴铸管股份有限公司企业文化优化研究[D]. 郭新丽. 河北科技大学, 2019(07)
- [8]枣庄联通公司企业文化建设研究[D]. 郭丰硕. 青岛大学, 2019(02)
- [9]企业文化刚性特征对并购文化整合及企业绩效的影响研究[D]. 季晓昕. 上海外国语大学, 2018(12)
- [10]“互联网+”背景下电网企业文化发展策略研究 ——以X电力公司为例[D]. 林晓晖. 长安大学, 2017(02)