一、我国人才测评工作的研究与探索（论文文献综述）
严学[1]（2021）在《BP神经网络技术在A公司管理人才测评中的模型构建与应用研究》文中提出
肖灼鹏[2]（2021）在《G船舶公司人才测评方法应用中存在的问题及对策研究》文中进行了进一步梳理
多甜甜[3]（2021）在《基于胜任力模型的H公司营销人员测评体系问题研究》文中提出人才测评是企业人力资源工作中非常重要的一项工作,现在已经被越来越多的企业所了解,尤其是在跟胜任力模型相结合后,由于可以补足传统测评方式的缺点,因此,在测评的科学性、结果真实性等方面均会有很大的提高。为企业人岗匹配提供了科学的依据。我国的房地产企业,尤其是在行业竞争环境日益激烈的背景和企业为去库存而采取层出不穷的营销手段下,营销人员的重要作用不言而喻。H公司在营销人员测评方面,主要侧重于对绩效考核和基本能力的测评,已经无法适应现阶段行业管理的要求。所以,房地产企业为了增加核心竞争力,科学合理的建立营销人员的测评体系尤为重要。本文以H公司营销人员测评体系为研究目标,简述了胜任力模型和人才测评的相关理论,并从H公司的企业现状出发,逐步分析了企业人力资源的基本现状、营销人员测评体系现状,找出了目前营销人员测评体系存在的问题,进而对营销人员测评体系进行了优化设计,在对营销人员进行职位分析的基础上,综合采用了文献分析法、访谈法和问卷调查法的科学方式构建了营销人员胜任力模型,并将模型应用到营销人员测评体系中,针对测评体系进行了内容、方法、权重等设计的同时也优化了测评的流程并构建了测评小组。在文章的最后对此文进行展望,对不足之处进行了简要阐述。论文通过对H公司营销人员测评体系的研究可以看出,将胜任力模型和人才测评相结合的测评方式可以有效推动H公司营销人员测评工作的效率,提升测评的科学性和规范性,具有很好的实用价值。论文的研究成果可以为相关行业营销人员的测评提供借鉴及参考价值。
李楠[4]（2020）在《KD公司人才测评指标体系构建研究》文中提出随着我国经济的快速发展,市场经济体制不断完善,企业间的竞争日益激烈,人才成为提高企业的核心竞争力的关键因素。企业竞争的本质上是人才的竞争。如何能有效、准确的选拔人才,合理配置人才并有针对性的开发人才,成为制约因素。有效的人才测评能够帮助企业对人才素质进行准确的评价、鉴别与预测,一套客观、公正、统一的人才测评指标体系是人才测评工作的基础。本文首先从研究背景、研究意义出发,指出构建人才测评指标体系的必要性;其次从大量的国内外文献中查找关于人才测评和人才测评指标相关的先进理念、技术、方法,为后期人才测评指标体系构建工作进行知识储备。其次根据KD公司各层级人才测评指标的应用现状,得出KD公司各层级人才测评指标中存在的问题,具有各层级员工测评指标不全面、基层员工测评指标权重占比不合理、基层管理者测评标准不明确、中层管理者测评指标缺乏针对性等问题,并进一步分析产生问题的原因,本文从公司岗位说明书不完善、测评指标权重的制定机制不健全、测评者缺乏一定的专业度、决策者对人才测评认识上存在误区共四方面进行原因阐述。最后通过文献分析法、问卷调查法、因子分析法,进行各层级人才测评指标的收集、统计、整理、筛选与修改工作,确定各层级人才测评指标;随后通过评价短语式制定人才测评标志,以数量式明确测评标度,制定出各层级人才测评指标的标准;然后利用层次分析法科学制定各层级人才测评指标的权重,明确各指标在整体指标体系中的占比情况;最终构建出KD公司中层管理者、基层管理者、基层员工人才测评指标体系。本文以KD公司各层级人才测评指标应用现状及存在的问题为出发点,以构建KD公司各层级人才测评指标体系为研究目标,希望通过建立统一、全面、较为科学、具有可操作性的各层级人才测评指标体系,能够为KD公司各层级人才选拔、配置、培训与开发等工作提供参考,提高KD公司核心竞争力,实现KD公司可持续发展。
王丽娜[5]（2020）在《国电克拉玛依发电有限公司人才测评研究》文中研究说明近年来,随着改革开放的持续深化和“一带一路”的健康发展,在我国电力体制改革的落地实施和全球经济一体化的趋势下,国有企业面临着巨大挑战,发电企业之间的市场角逐日益激烈,在知识经济时代,企业间的竞争已经越来越集中到人才竞争上,对发电企业人力资源提出来了新的更高的要求,人力资源已成为企业取得竞争优势的关键性资源,而人才测评是人才资源配置的基础。换句话说,在外部环境激烈竞争的情况下,只有全力投入识别、选拔和培养未来专业人才的企业,才能够应对来自市场竞争和人才竞争的双重挑战。人才测评就是运用科学、合理的方式对人才行为在工作过程中进行分析,帮助企业把员工配置在合适岗位的重要武器之一,也是帮助企业在人才竞争的发展时期,得到更多的人才的一个重要方法,坚持把员工的发展和企业的发展联系起来,不断强化内部人才队伍建设,提升企业发展的核心竞争力。为积极应对当前复杂多变的电力市场形势,深入推进企业提质增效,激发员工创业热情,不断提升企业人力资源管理水平,本人结合国电克拉玛依发电有限公司人才测评工作实际,利用九宫格人才测评方法建立胜任力模型,对公司人员进行人才测评研究,解决目前公司人力资源面临的突出问题。主要通过文献资料分析法、调查问卷法,在总结、分析人才测评相关文献资料的基础上,对国电克拉玛依发电有限公司人力资源管理现状定期进行分析整理,提出人才测评体系中存在的人才测评建设不足、人才测评效果不理想等问题,并针对性的提出建设相应的配套设施、创新测评方法和技术等解决对策,编写制定了国电克拉玛依发电有限公司人才测评设计方案,建立评价标准和测评体系,同时运用问卷调查等实践手段,对该方案设计进行了验证,证实其符合公司人才发展需求,构建了一套适用于国电克拉玛依发电有限公司的有效人才测评体系,为企业发现和培养人才提供了科学模型,切实保障人员岗位精准匹配,实现人才资源的合理配置。通过本人人才测评研究,为企业提高市场竞争力提供人才保证,推动公司快速发展和效益提升,具有较强的现实意义,对同行业中其他企业具有一定的参考价值。
齐菲[6]（2020）在《LS公司项目经理人才梯队建设研究》文中提出随着知识、科技日新月异,市场竞争日益激烈,人们已经形成共识,企业竞争的焦点最终落在对人才的竞争上,公司与公司之间对人才的抢夺愈发激烈。在公司发生变革或重大人事变化的时候,常常因为没有能提前规划人才培养,导致人才的“青黄不接”,给公司发展造成影响。地产行业人才流动更为频繁,企业要想在激烈的市场竞争中巩固良好的市场地位,需要建立一套科学合理且相对完整的人才梯队队伍。LS地产公司如何在颠覆传统开发模式下,维持利润的持续产出,打造一支适应轻资产模式的人力资源队伍,特别是关键岗位人才的建立与培养,对LS地产公司的人力资源管理提出了新的要求。本文以地产LS公司项目经理岗位人员为具体研究对象,第一部分为绪论,这一部分内容主要介绍本论文的研究背景与意义,讲明本文的目的,简要概括本文的内容以及所采用的具体方式方法,并梳理国内外研究现状。第二章分别阐述了相关的理论基础,对胜任力模型以及胜任力模型与人才梯队建设的关系进行详细的阐述,为研究打下了理论基础。第三章有重点、有选择性的对LS公司现有项目经理人员进行人才盘点,获得相应基础资料。同时,研究了LS公司项目经理的人才梯队建设情况,对现有问题加以分析,确立了适用于LS公司项目经理的人才梯队组建机制与具体方案。第四章从胜任力特征理论出发,通过定性和定量的分析方法,梳理了人才梯队建设的总体思路,对搭建项目经理胜任力模型、任职资格体系、人才测评体系以及人才培养方案,提出LS地产公司项目经理人才梯队建设的建设路径以及保障措施。希望通过分析LS公司人力资源出现的问题、解决对策及措施,从而更好的根据公司的新战略要求管理和培养团队,并能贯彻到LS公司人力资源各领域。加强公司员工职业发展,合理规划人才发展路径,使岗位上的员工迅速地掌握更专业的技能,进而产生更高绩效;同时让合适的人通过培育适应更高岗位的要求,在岗位人员晋升、调动、流失等变化的时候能够及时填补岗位空缺,不影响岗位履职和公司发展。
唐辉[7]（2019）在《CX公司EPC工程总承包人才培养策略研究》文中指出20世纪80年代,EPC工程总承包模式正式进入我国,很多行业开始了相关实践探索。经过20多年的发展,工程总承包模式日趋成熟,取得了瞩目的成绩,其模式被业内管理者广泛接受。EPC工程总承包模式复杂多变,协调管理能力需求较大,亟需复合型管理人才。EPC工程总承包需要实践+理论的双重培养的教育的改革,实现人才培养的转型升级,培养出一批对施工、设计、采购一体化的复合型、综合型人才。项目规模大型化、总承包一体化、技术工艺复杂化和产业分工专业化趋势明显,客观上要求工程建设管理系统化、科学化、市场化。CX公司是一家集设计、施工、管理、检测等多项业务为一体的综合性公司,近几年,公司主推EPC总承包模式,积极覆盖中高档各层次建造项目,其中包括市政、房建、公路项目工程都采用了EPC总承包模式,这种发展与CX公司目前所拥有的施工总承包一级资质、以及建筑材料检测和贸易公司正好符合了EPC总承包模式的发展需求。本文主要由五个部分构成:第一部分:导论。本部分阐述了研究目的和意义,国内外研究进展情况、本文研究内容框架以及研究方法等;第二部分:EPC项目总承包人才培养体系的相关理论基础与基本要求,主要包括概念界定、EPC工程总承包的模式、EPC总承包模式的选择、EPC项目总承包所需人才的特点、EPC工程总承包企业人才队伍建设的基本原则;第三部分:主要分析CX公司EPC总承包的人才培养工作现状以及存在的问题;第四部分:CX公司EPC总承包人才培养胡优化策略,通过建立完善建立人才测评系统及胜任力的模型、强化EPC项目人才培养机制、建立完善的培训计划等对策,并以CX公司中标的以大菉那德至十万山乡二级公路改建工程设计施工（EPC）总承包项目的EPC人才培养状况的实践探索项目人才培养的优化策略;第五部分,研究结论和展望。归纳总结本论文EPC工程总承包人才培养的优化策略,提出了研究的不足以及下一步研究的方向。
张芹,丁福兴[8]（2019）在《人才测评市场化构想》文中指出人才测评在人力资源管理中的功用日益凸现,而人才测评市场化也逐渐成为一种发展趋势。由于人才测评市场化还存在市场机制薄弱、专业测评机构和技术人员匮乏、人才测评技术落后等瓶颈和短板,所以人才测评市场化可从建立市场化机制、加强专业队伍建设、提高人才测评技术和方法等方面着手。
刘丹[9]（2019）在《人力资源服务创新的影响因素研究 ——基于诺姆四达集团的案例分析》文中指出人力资源服务业作为现代服务业的重要组成部分,对优化人才配置、促进就业、推动经济发展具有重要作用。党的十九大提出要加快发展现代服务业,在人力资本服务等领域培育新增长点。这是我国首次将人力资本上升到战略的高度,也将给人力资源服务业带来无限的发展机会。近年来人力资源服务行业呈现出较快的增长态势,行业规模巨大,发展势头猛进。但发展质量却良莠不齐,低端业务（如人事外包、劳务派遣等）较多,而人才测评、管理咨询以及中高端猎头等服务领域却少有涉及。因此,研究人力资源服务企业高端业务的发展和服务创新过程对于未来整个人力资源服务行业的发展是非常有必要的。但目前,大部分研究都集中在从宏观层面、产业层面上来研究人力资源的创新机制、未来发展趋势,而从企业层面出发的人力资源服务创新如何实现方面研究仍显不足。此外针对人力资源服务企业（咨询业）服务创新的研究大多研究的是企业某一特定时期、项目服务创新的影响因素,研究企业服务创新的动态变化过程的几乎没有。鉴于此,本研究以人力资源服务企业为特定研究对象,着力分析当前背景下影响人力资源服务创新阶段性影响因素及其作用过程,对人力资源服务创新过程进行新探索。本文遵循扎根理论的研究步骤,运用案例研究方法,通过各方面渠道收集了有关案例企业诺姆四达公司11.2818万字的文字资料;然后,对数据材料进行三级编码,提炼出本研究的主范畴和核心范畴;研究后,发现人力资源服务创新的影响因素:内部动力因素包括人力资源因素、战略管理因素、技术因素和组织因素;外部行为者因素包括客户因素和政府因素;外部环境因素包括行业因素和时代背景因素。然后,本文提出了基于企业生命周期理论的企业发展阶段:初创期、生存期、转型期,探索不同发展阶段人力资源服务企业服务创新的影响过程。得出在初创期,案例企业诺姆四达实现从单纯的学术研究转变成为市场化企业,企业的创新能力以及对市场需求的洞悉、良好市场竞争能力是其成功创新的重要原因,宏观政策和时代背景也起着导向作用。在生存期,诺姆四达实现从技术向服务的转型,以市场需求为主导进行业务改革和服务创新,同时政府政策导向下的国有企业改革也为其成功创新提供了契机。在转型期,诺姆四达实现从人才测评到全面人才管理的服务理念的转变,围绕企业的愿景和初心,结合新时代的宏观背景,以更具前瞻性的眼光进行服务创新。本文将人力资源服务企业与服务创新进行关联研究,尝试分析影响人力资源服务企业服务创新影响因素,并分析在企业发展的不同阶段各因素之间的作用过程,最终得出人力资源服务企业服务创新过程模型,具有一定的创新性。本研究虽严格依据扎根理论的策略和步骤进行编码与数据分析,但仅采用单案例研究,仍存在一些不足之处,有待未来研究改进。
李丹[10]（2019）在《评价中心技术在Y电力企业的应用研究》文中指出21世纪以来,党中央国务院高度重视人才评价机制改革和先进人才评价技术的引进工作,“新常态”下企业的改革与发展,需要以人才为支撑。Y电力企业作为国有大型企业,电力体制改革不断深化背景下的战略发展和业务结构调整,必须有高素质的人才队伍作为支撑。因此,建立科学、有效的人才测评体系,优化人才配置,提升人才管理整体效能,是推动Y电力企业长远发展的战略性任务和关键因素。评价中心技术是一种基于多维度、多方法、多专家的测评技术,区分度高、信效度好,很多企业已经将其作为人力资源管理决策的重要依据。本论文的研究,旨在结合Y电力企业的人才测评工作现状及人才队伍建设需求,提出评价中心技术在Y电力企业应用的方向方法、软硬件技术准备以及配套的测评师队伍培养、运作管理体系等。本文通过调研访谈和问卷调查,从测评工作的组织、功能应用两方面分析和评估Y电力企业人才测评现状,在此基础上提出了评价中心技术在Y电力企业的应用策略,包括评价中心技术的定位和功能、内容要素开发（胜任力模型、测评方法、题库、测评师队伍、硬件设施）、运作管理体系等。最后以Y电力企业2018年高潜后备管理人才选拔为例,详述评价中心技术在此项目中的应用及效果。
二、我国人才测评工作的研究与探索（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、我国人才测评工作的研究与探索（论文提纲范文）
（3）基于胜任力模型的H公司营销人员测评体系问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与技术路线 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 技术路线 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 国内外研究动态 |
| 1.4.1 国外研究动态 |
| 1.4.2 国内研究动态 |
| 1.5 研究创新点 |
| 第2章 概念及理论概述 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 胜任素质概念 |
| 2.1.2 人才测评概念 |
| 2.2 胜任力模型理论概述 |
| 2.2.1 胜任素质产生背景 |
| 2.2.2 经典胜任力模型 |
| 2.2.3 胜任力模型对企业的重要作用 |
| 2.3 人才测评理论概述 |
| 2.3.1 人才测评的主要方法 |
| 2.3.2 人才测评的原理 |
| 2.3.3 人才测评指标体系的构建过程 |
| 第3章 H公司营销人员测评体系现状 |
| 3.1 行业综述 |
| 3.2 H公司概况及发展趋势 |
| 3.2.1 H公司概况 |
| 3.2.2 H公司发展趋势 |
| 3.3 H公司营销人员基本概况 |
| 3.4 H公司营销人员测评体系现状 |
| 3.4.1 H公司现有测评体系 |
| 3.4.2 H公司现有测评体系的问卷调查 |
| 3.5 测评体系存在的问题 |
| 第4章 基于胜任力模型的H公司营销人员测评体系设计 |
| 4.1 胜任力模型构建的原则 |
| 4.2 H公司营销人员胜任力模型的构建 |
| 4.2.1 营销人员的岗位职责 |
| 4.2.2 营销人员胜任素质分析 |
| 4.2.3 营销人员胜任素质的完善 |
| 4.2.4 营销人员核心胜任素质的提取 |
| 4.2.5 营销人员胜任力模型的确定 |
| 4.3 测评方法的选择 |
| 4.4 测评体系的工作设计 |
| 4.4.1 知识水平测评 |
| 4.4.2 行为能力测评 |
| 4.4.3 个性品质测评 |
| 4.4.4 实践经验测评 |
| 4.5 H公司营销人员测评体系内容权重及分值计算 |
| 第5章 H公司营销人员测评实施过程及报告分析 |
| 5.1 测评组织的构建 |
| 5.2 测评的实施过程 |
| 5.2.1 测评实施前的准备 |
| 5.2.2 测评实施中的控制 |
| 5.2.3 测评实施后的结果 |
| 5.3 测评报告分析 |
| 5.4 测评实施的保障条件 |
| 第6章 研究结论与研究展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录A H公司营销人员现有测评体系问卷调查 |
| 附录B H公司营销人员关键事件访谈提纲 |
| 附录C H公司营销人员胜任素质提取问卷调查 |
| 在学期间研究成果 |
| 致谢 |
（4）KD公司人才测评指标体系构建研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 问卷调查法 |
| 1.3.2 因子分析法 |
| 1.3.3 层次分析法 |
| 1.4 研究内容及研究思路 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究思路 |
| 2 理论基础与文献综述 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 人才测评 |
| 2.1.2 人才测评指标 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 人性假设理论 |
| 2.2.2 个体差异理论 |
| 2.2.3 人职匹配理论 |
| 2.3 文献综述 |
| 2.3.1 国外文献综述 |
| 2.3.2 国内文献综述 |
| 2.4 文献述评 |
| 3 KD公司人才测评指标现状与存在的问题 |
| 3.1 KD公司人才测评指标应用现状 |
| 3.2 KD公司人才测评指标存在的问题 |
| 3.2.1 各层级员工测评指标不全面 |
| 3.2.2 基层员工测评指标权重占比不合理 |
| 3.2.3 基层管理者测评标准不明确 |
| 3.2.4 中层管理者测评指标缺乏针对性 |
| 4 KD公司人才测评指标问题的原因分析 |
| 4.1 岗位说明书不完善 |
| 4.1.1 任职资格要求过于简化 |
| 4.1.2 岗位说明书缺乏动态调整 |
| 4.2 测评指标权重的制定机制不健全 |
| 4.2.1 指标权重的制定方法缺乏科学性 |
| 4.2.2 指标权重的设置流程尚未规范化 |
| 4.3 测评者缺乏一定的专业度 |
| 4.3.1 测评者对人才测评认知不足 |
| 4.3.2 测评者缺乏人才测评实操经验 |
| 4.4 决策者对人才测评认识上存在误区 |
| 4.4.1 忽视人才测评对发掘培训需求的重要性 |
| 4.4.2 人才测评是一种成本支出非人力投资 |
| 5 KD公司人才测评指标体系的构建 |
| 5.1 测评指标体系的目的与原则 |
| 5.1.1 测评的目的 |
| 5.1.2 测评的原则 |
| 5.2 测评指标的确定 |
| 5.2.1 指标的收集 |
| 5.2.2 指标的统计与整理 |
| 5.2.3 指标的筛选与修改 |
| 5.2.4 指标的确定 |
| 5.3 测评指标标准的制定 |
| 5.4 测评指标权重的确定 |
| 5.4.1 层次分析法原理 |
| 5.4.2 指标权重的确定 |
| 5.5 测评指标体系的建立 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录A |
| 附录B |
| 附录C |
| 附录D |
| 附录E |
| 学位论文数据集 |
（5）国电克拉玛依发电有限公司人才测评研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究的背景、目的与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的与意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究结论 |
| 1.3 研究的主要内容、研究方法及技术路线 |
| 1.3.1 研究主要内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第二章 相关理论概念与理论基础 |
| 2.1 人才与人才测评 |
| 2.1.1 人才 |
| 2.1.2 人才测评 |
| 2.2 人才测评基本原理 |
| 2.3 人才测评方法 |
| 2.4 人才测评影响因素 |
| 2.4.1 测评人员的因素 |
| 2.4.2 测评标准的因素 |
| 2.4.3 人员管理的因素 |
| 2.4.4 胜任力模型的因素 |
| 第三章 国电克拉玛依发电有限公司人才测评现状与问题分析 |
| 3.1 国电克拉玛依发电有限公司简介 |
| 3.2 国电克拉玛依发电有限公司人才现状 |
| 3.2.1 国电克拉玛依发电公司人才规模与分布 |
| 3.2.2 国电克拉玛依发电公司人才发展规划 |
| 3.2.3 国电克拉玛依发电有限公司人才管理现状 |
| 3.2.4 国电克拉玛依发电有限公司人才管理存在的问题 |
| 3.3 国电克拉玛依发电有限公司人才测评现状 |
| 3.3.1 国电克拉玛依发电有限公司人才测评工作开展情况 |
| 3.3.2 国电克拉玛依发电有限公司人才测评现状调研 |
| 3.4 国电克拉玛依发电有限公司现人才测评存在的问题 |
| 第四章 国电克拉玛依发电有限公司人才测评方案的优化设计 |
| 4.1 优化设计的基本原则 |
| 4.2 优化设计策略 |
| 4.3 确定人才测评方法 |
| 4.4 人才测评程序设计 |
| 4.4.1 选择测评对象 |
| 4.4.2 组成测评组织架构 |
| 4.4.3 设计测评流程 |
| 4.4.4 测评指标权重设计 |
| 4.4.5 建立胜任力模型 |
| 4.4.6 确定胜任力特征 |
| 4.4.7 实施测评 |
| 4.4.8 数据分析 |
| 4.4.9 结果应用 |
| 4.4.10 测评效果反馈 |
| 4.5 人才测评的保障措施 |
| 4.5.1 配套制度建设 |
| 4.5.2 创新测评方法和技术 |
| 4.5.3 建立清晰明确的人才标准 |
| 4.5.4 加强内部人才测评队伍建设 |
| 第五章 国电克拉玛依发电有限公司人才测评应用实例 |
| 5.1 测评对象的选定 |
| 5.2 人才测评实施 |
| 5.3 测评结果应用 |
| 5.4 人才测评反馈 |
| 5.5 人才测评实施的注意事项 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.1.1 人才测评现状与对策 |
| 6.1.2 人才测评方案优化 |
| 6.1.3 人才测评方案优化应用 |
| 6.2 研究不足 |
| 6.3 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附件 |
（6）LS公司项目经理人才梯队建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、研究背景与意义 |
| 二、国内外研究动态分析 |
| 三、研究思路与方法 |
| 第一章 理论基础 |
| 第一节 胜任力模型 |
| 一、胜任力理论研究的起源 |
| 二、胜任力内涵 |
| 三、胜任力模型 |
| 第二节 胜任力模型与人才梯队建设关系 |
| 第二章 LS公司项目经理人才梯队建设现状 |
| 第一节 LS公司简介 |
| 第二节 LS公司人力资源管理状况 |
| 一、人力资源管理现状分析 |
| 二、项目经理管理现状分析 |
| 第三节 项目经理人才梯队建设存在的问题 |
| 一、缺乏系统的方案规划 |
| 二、培训工作不到位 |
| 三、人才激励机制不够完善 |
| 第三章 LS公司项目经理人才梯队建设路径 |
| 第一节 总体思路 |
| 第二节 项目经理人才梯队建设重点 |
| 一、强化人才供给渠道建设 |
| 二、胜任力模型的建立 |
| 三、基于胜任力的人才盘点 |
| 四、建立任职资格体系 |
| 五、建立人才测评系统 |
| 六、梯队人员培养方案 |
| 第四章 LS公司项目经理人才梯队建设保障措施 |
| 一、重视人才梯队建设 |
| 二、人才梯队建设和企业文化相结合 |
| 三、建立多元化的激励制度 |
| 四、人才梯队建设的可持续性 |
| 结论 |
| 主要参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（7）CX公司EPC工程总承包人才培养策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 研究背景与问题的提出 |
| 1.2 研究目标与意义 |
| 1.2.1 研究目标 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状分析 |
| 1.3.1 国内外研究现状分析 |
| 1.3.2 国内外研究的评述及本文的出发点 |
| 1.4 研究内容与研究方法 |
| 1.4.1 研究内容与研究框架 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第二章 EPC工程总承包行业发展特点与人才培养要求 |
| 2.1 主要概念界定 |
| 2.1.1 EPC项目工程 |
| 2.1.2 EPC工程总承包 |
| 2.1.3 EPC工程总承包人才 |
| 2.1.4 EPC工程总承包人才培养状况 |
| 2.2 EPC工程总承包的行业发展特点与趋势 |
| 2.2.1 EPC工程总承包的行业特点 |
| 2.2.2 EPC工程总承包的发展趋势 |
| 2.3 EPC工程总承包人才特点与要求 |
| 2.3.1 理论基础与专业知识 |
| 2.3.2 综合素质与综合技能 |
| 2.3.3 工作特点与工作要求 |
| 2.4 EPC工程总承包人才培养目标与要求 |
| 2.4.1 EPC工程总承包人才培养的基本目标 |
| 2.4.2 EPC工程总承包人才培养的基本原则 |
| 2.4.3 EPC工程总承包人才培养的基本要求 |
| 第三章 CX公司EPC总承包的人才培养现状研诊 |
| 3.1 CX公司发展现状 |
| 3.1.1 CX公司发展历程及现有基础 |
| 3.1.2 CX公司发展目标与战略定位 |
| 3.1.3 CX公司发展的行业竞争状况 |
| 3.1.4 CX公司EPC工程总承包业务发展与人才资源现状 |
| 3.1.5 CX公司EPC工程总承包业务发展与人才需求趋势 |
| 3.2 CX公司EPC工程总承包人才培养现状分析 |
| 3.2.1 CX公司EPC工程总承包人才培养工作的构成状况 |
| 3.2.2 CX公司EPC工程总承包人才培养现状 |
| 3.2.3 CX公司EPC工程总承包人才培养工作的成效 |
| 3.3 CX公司EPC工程总承包人才培养存在的问题 |
| 3.3.1 复合型、综合型人才匮乏 |
| 3.3.2 激励机制忽视员工的职业生涯规划 |
| 3.3.3 培训深造体系和制度不健全 |
| 3.3.4 EPC工程总承包人才测评缺乏实际效果 |
| 第四章 CX公司EPC工程总承包人才培养的优化策略 |
| 4.1 加快EPC总承包综合型人才的培养 |
| 4.2 建立多渠道发展的人才机制 |
| 4.3 重视和加强EPC工程人力资源培训工作 |
| 4.4 建立人才测评系统及胜任力的模型 |
| 4.5 CX公司总承包人才培养策略优化的实证 |
| 4.5.1 项目概况 |
| 4.5.2 EPC工程项目管理模式、组织机构和职责分工 |
| 4.5.3 EPC总承包项目的具体实施和反馈过程介绍 |
| 4.5.4 项目存在的问题及解决方法 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）人才测评市场化构想（论文提纲范文）
| 一、 人才测评市场化的内容及意义 |
| (一) 人才测评的内涵与价值 |
| (二) 人才测评市场化的必要性 |
| (三) 人才测评市场化的可行性 |
| 二、 人才测评市场化的瓶颈与短板 |
| (一) 人才测评市场机制薄弱 |
| (二) 专业测评机构和技术人员匮乏 |
| (三) 人才测评技术落后 |
| 三、 人才测评市场化的路径与对策 |
| (一) 建立和完善人才测评市场机制 |
| (二) 加强测评人才专业队伍建设 |
| (三) 改进人才测评技术与方法 |
（9）人力资源服务创新的影响因素研究 ——基于诺姆四达集团的案例分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 第一节 研究背景与问题 |
| 第二节 研究目的与意义 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究意义 |
| 第三节 研究思路与方法 |
| 一、研究思路与结构安排 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 研究内容与创新 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究创新点 |
| 第一章 文献综述与理论基础 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、人力资源服务业 |
| 二、人力资源服务企业 |
| 第二节 相关研究综述 |
| 一、服务创新研究综述 |
| 二、服务创新影响因素研究综述 |
| 三、人力资源服务创新研究综述 |
| 四、研究述评 |
| 第三节 理论基础 |
| 一、服务创新驱动力理论 |
| 二、企业生命周期理论 |
| 第二章 案例选择与基本分析 |
| 第一节 案例选择 |
| 第二节 诺姆四达服务创新的实践过程 |
| 第三章 案例研究设计 |
| 第一节 研究方法 |
| 第二节 数据收集 |
| 第三节 扎根研究过程 |
| 一、开放性编码 |
| 二、主轴编码 |
| 三、选择性编码 |
| 四、理论饱和度检验 |
| 五、信度与效度 |
| 第四章 研究发现与解释 |
| 第一节 初创期：以创始人的技术报国驱动为主的服务创新过程 |
| 第二节 生存期：以客户需求驱动为主的服务创新过程 |
| 第三节 转型期：以企业战略目标驱动为主的服务创新过程 |
| 第五章 研究结论与展望 |
| 第一节 研究结论与讨论 |
| 第二节 管理建议 |
| 第三节 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（10）评价中心技术在Y电力企业的应用研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题的背景及意义 |
| 1.1.1 选题的研究背景 |
| 1.1.2 选题的研究意义 |
| 1.2 研究方法、内容及思路 |
| 1.2.1 研究方法 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.2.3 研究思路 |
| 2 相关理论概述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 评价中心技术 |
| 2.1.2 胜任力模型 |
| 2.2 国内外研究现状 |
| 2.2.1 国外研究现状 |
| 2.2.2 国内研究现状 |
| 3 Y电力企业人才测评现状分析 |
| 3.1 分析方法和思路 |
| 3.2 分析过程和分析依据 |
| 3.2.1 人才测评组织能力评估 |
| 3.2.2 人才测评的功能现状和发展趋势分析评估 |
| 3.3 Y电力企业人才测评工作存在的问题 |
| 4 评价中心技术在Y电力企业的应用策略 |
| 4.1 评价中心技术的定位和功能 |
| 4.2 评价中心技术应用的内容要素 |
| 4.2.1 测评标准体系及胜任力模型构建要则 |
| 4.2.2 典型测评方法的开发应用要则 |
| 4.2.3 测评方案设计、测评方法组合应用要则 |
| 4.2.4 题库建设、情景模拟测评项目开发要则 |
| 4.2.5 人员配备及测评队伍培养要则 |
| 4.2.6 基础环境及设备设施配置要则 |
| 4.3 评价中心技术运作管理体系 |
| 4.3.1 整体规划(立项)阶段 |
| 4.3.2 测评准备阶段 |
| 4.3.3 组织实施阶段 |
| 4.3.4 成果出具阶段 |
| 4.4 评价中心技术功能运用规划 |
| 5 评价中心技术在Y电力企业的应用实践 |
| 5.1 高潜后备管理人才胜任力模型构建 |
| 5.1.1 高潜后备管理人才“绩优组”与“参照组”测评数据分析 |
| 5.1.2 高潜后备管理人才胜任力模型构建 |
| 5.2 高潜后备管理人才选拔项目笔试效度分析 |
| 5.2.1 基于双向细目表的笔试组卷策略 |
| 5.2.2 笔试测评结果分析 |
| 5.3 高潜后备管理人才选拔项目面试一致性分析 |
| 5.4 高潜后备管理人才选拔项目心理测验实证研究 |
| 5.5 评价中心技术应用实践总结 |
| 6 结语 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究局限与展望 |
| 6.2.1 研究局限 |
| 6.2.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 Y电力企业人才测评工作调研问卷(测评管理者版) |
| 附录2 Y电力企业人才测评工作调研问卷(参测人员版) |
| 附录3 Y电力企业人才测评工作访谈提纲(总部组织人事部、人力资源部相关科室负责人) |
| 附录4 Y电力企业人才测评工作访谈提纲(下属单位人力资源部负责人) |
| 附录5 Y电力企业人才测评工作访谈提纲(Y电力企业专业评价部门工作人员) |
| 致谢 |
四、我国人才测评工作的研究与探索（论文参考文献）
- [1]BP神经网络技术在A公司管理人才测评中的模型构建与应用研究[D]. 严学. 电子科技大学, 2021
- [2]G船舶公司人才测评方法应用中存在的问题及对策研究[D]. 肖灼鹏. 华中师范大学, 2021
- [3]基于胜任力模型的H公司营销人员测评体系问题研究[D]. 多甜甜. 沈阳大学, 2021(06)
- [4]KD公司人才测评指标体系构建研究[D]. 李楠. 北京交通大学, 2020(04)
- [5]国电克拉玛依发电有限公司人才测评研究[D]. 王丽娜. 石河子大学, 2020(08)
- [6]LS公司项目经理人才梯队建设研究[D]. 齐菲. 中南财经政法大学, 2020(07)
- [7]CX公司EPC工程总承包人才培养策略研究[D]. 唐辉. 广西大学, 2019(06)
- [8]人才测评市场化构想[J]. 张芹,丁福兴. 市场周刊, 2019(07)
- [9]人力资源服务创新的影响因素研究 ——基于诺姆四达集团的案例分析[D]. 刘丹. 中南财经政法大学, 2019(09)
- [10]评价中心技术在Y电力企业的应用研究[D]. 李丹. 云南大学, 2019(03)