一、跨国公司的人力资源开发（论文文献综述）
周丹妮[1]（2020）在《东道国制度压力对在越中国企业绩效影响机制研究 ——人力资源本地化与人力资源自主权的中介作用》文中研究表明当前,世界正经历着百年未遇之大变局,新冠疫情、大国博弈等因素正冲击着世界经济,中国的“一带一路”建设也已进入深水区和攻坚期。越南地处“21世纪海上丝绸之路”的关键枢纽位置,并已成为世界上经济发展最快的国家之一。与前些年中越经济关系中“贸易热、投资冷”的状况有所不同,2018年中期以来,中美贸易摩擦的不断加剧促使中国企业对越南的直接投资规模迅速增长。有研究显示,中国企业在越南面临着“双重劣势”与中高级别的国家风险。如何应对来自越南当地的制度压力,成为中国企业在越南经营的一个重要现实问题。本研究基于新制度主义理论,结合资源基础理论、资源依赖理论,以在越南经营的中国企业为例,试图发掘东道国制度压力对企业人力资源本地化、人力资源自主权及其绩效的内在影响机制,以及人力资源本地化、人力资源自主权的中介机制,并将基于企业高层管理者领导风格的相关研究,探索不同领导风格在其中的调节机制。具体而言,本研究围绕以下几个问题展开研究:（1）东道国制度压力如何直接影响在越中国企业绩效,不同维度的制度压力各自产生何种影响;（2）东道国制度压力如何影响在越中国企业的人力资源本地化和人力资源自主权;（3）人力资源本地化、人力资源自主权对在越中国企业绩效的影响程度如何,这二者在东道国制度压力与企业绩效之间扮演者什么角色;（4）人力资源本地化、人力资源自主权对在越中国企业绩效的影响机制在不同的领导风格下有何区别,高层管理者的威权型领导风格和服务型领导风格是否会对上述关系产生影响。首先,本研究通过四家不同行业的在越中国企业进行探索性案例研究,采用理论阐述、案例数据和模型构建三者相互印证的分析思路,探究了东道国制度压力、人力资源本地化、人力资源自主权和企业绩效之间的逻辑关系,提出东道国制度压力会显着影响人力资源本地化、人力资源自主权和企业绩效（其中强制压力起负向影响作用;规范压力、模仿压力起正向促进作用）,而人力资源本地化、人力资源自主权也会正向促进企业绩效,从而初步论证了本研究构思的合理性。其次,本研究基于现有研究成果,展开理论探讨与分层剖析,结合在越南实地企业调研过程中所收集的资料,对探索性案例研究中得出的初始假设命题进行更为深入的理论阐述,揭示出“东道国制度压力→人力资源本地化→企业绩效”、“东道国制度压力→人力资源自主权→企业绩效”、“领导风格——人力资源本地化与企业绩效”、“领导风格——人力资源自主权与企业绩效”的内在作用机理,构建出本研究的理论模型,提出了36个理论假设。随后,本研究详细阐述了验证理论假设的问卷与量表设计过程,进行小样本预调研,通过内部一致性检验和CITC检验、探索性因子分析对初始调研问卷进行修正和净化,确定正式调研问卷。然后,本研究进行正式调研,从所搜集的有效问卷中筛选、整合出257家企业样本,在检验结构效度、组合信度、聚合效度、区分效度与共同方法偏差之后,通过结构方程模型、分层回归模型等统计方法对理论假设进行了规范的实证检验。最后,本研究对研究成果进行概括与总结,归纳出研究的理论贡献,提炼出中国政府和企业应对东道国制度压力的策略,并在汇报研究局限的基础上提出未来进一步的研究方向。通过上述研究过程,本研究得出以下结论:（1）东道国制度压力分为强制压力、规范压力和模仿压力三种类型,对人力资源本地化、人力资源自主权和企业绩效的影响各有不同。其中强制压力对人力资源本地化、人力资源自主权产生显着的负向影响,规范压力、模仿压力对人力资源本地化、人力资源自主权则产生显着的正向促进作用;强制压力显着负向影响企业社会绩效,规范压力显着正向促进企业社会绩效,模仿压力显着正向促进企业社会绩效与财务绩效。（2）人力资源本地化、人力资源自主权在不同类型的东道国制度压力与企业绩效中承担了不同性质的中介作用,但人力资源自主权在东道国强制压力对企业社会绩效的负向影响关系中并未起到中介作用。（3）企业高层管理者领导风格在人力资源本地化、人力资源自主权与企业绩效之间起调节作用。其中,威权型领导会削弱企业人力资源本地化对其社会绩效、财务绩效的正向促进作用,并削弱企业人力资源自主权对其社会绩效的正向促进作用;服务型领导会增强企业人力资源本地化对其社会绩效、财务绩效的正向促进作用,并增强企业人力资源自主权对其社会绩效的正向促进作用。本研究实现了以下研究进展:（1）突显出国际人力资源管理实践的重要性,从人力资源本地化、人力资源自主权两方面解释了海外经营企业应对东道国制度压力的过程;（2）探索出东道国制度压力影响企业绩效的复杂机理,即东道国制度压力不仅能直接影响企业绩效,还能通过人力资源本地化、人力资源自主权的中介作用对企业绩效产生间接影响,企业高层管理者的领导风格会增强或削弱人力资源本地化、人力资源自主权对企业绩效的影响;（3）揭示出新兴经济体顺向OFDI情境下东道国制度压力与海外经营企业绩效关系研究的混合性发现。（4）有效弥补了现有关于中国企业对越南直接投资研究中实证不足的缺陷。
刘锐锋[2]（2018）在《凯德商用项目开发人力资源管理整合研究》文中研究说明自1994年中国住房制度改革到2008年国家对中国住房市场进行严厉调控前的一段时间内,中国住宅地产发展迅猛,而商业地产从最初的试水到后来的慢速发展。2008年中国地产商为规避住房调控政策风险,被动开始有计划的发展商业地产,商业地产逐步发展,2010年第一个高峰期到来。2000年前后中国地产行业对境外投资机构逐步开放,在人民币保持稳定升值,中国又要需要外资来填补中国国内发展资金短缺的大背景下,外资很快渗透到中国的地产行业。外资最先进入商业地产,在中国北上广深和经济发展在前的二、三线和沿海城市的核心区域购买土地资源发展商业地产,以高档写字楼、酒店和购物中心为主。外资企业在商业地产的规划、设计、开发、物业服务等环节做到更加科学合理,更富有人性化,为我国消费者提供高品质的商业地产商品,满足人们都优质环境的需求。同时也引领我国的商业零售从早期的百货公司模式逐步发展到购物中心、吃、喝、玩、乐的一站式居民生活中心。新加坡嘉德置地旗下的商业地产发展公司,也是在这个时期进入中国并以凯德商用为名在中国展开商业地产业务。2015年开始,外资房产企业逐步减少在中国投资,中国住宅和商业地产逐步由中国央企、国企和大型民营企业主导。同时央企、民企响应国家“一带一路”的国家战略走出去投资。中国央企、民企在“一带一路”沿线将以外资跨国企业出现并经营管理,中国企业逐步变为国际企业或跨国企业。跨国企业在境外投资经营过程中,必然面临因地域、文化、习俗等不同而在投资当地面临人力资源管理整合的难点、痛点等。人力资源管理整合将能提升企业内部核心竞争能力,将会使企业各个职能部门更加协同,是集团战略得以实现的根本支持。人力资源管理整合是集团的管理系统的有力保障,需要专业工具和方法,更需要智慧与经验。本文以凯德商用在中国四川成都投资的凯德天府项目为例,站在跨国地产开发企业的角度,梳理在企业本国以外的项目运作和开发过程中出现的问题,探讨从人力资源管理整合方面解决问题,提升企业核心竞争力,体现出人力资源管理整合在跨国经营中的重要作用。本文提出跨国经营企业人力资源管理整合的具体解决建议为:最先以项目和公司组织架构变革开始人力资源管理整合,组织架构有矩阵式尽量变革为扁平化以减少组织层级和等级;在企业文化方面,用跨文化的人力资源管理来改善总部外派员工和管理者对工作地的文化价值、社会秩序等的理解,同时也让当地员工尽量了解到总公司所在地的文化价值、政治制度和人员规范等,让企业内部员工建立有共性的文化基础,改善关系等;从外派人员选拔、帮助外派人员适应、以及建立外派人员完整的绩效和薪酬体系等方面对外派人员管理整合;最终还是要加大人力资源本地化战略最直接有效的获得当地的竞争优势和减少人力资源管理成本。在凯德商用西部公司的凯德天府项目人力资源管理整合后表现效果为:外派到项目的外籍员工融入到团队,与本地员工相互认可并互相促进工作;组织结构调整后汇报路线清晰直接;项目整体推进节奏有序加快,之前遗留的问题逐步解决,项目最终在董事会的最后要求期限前完成。本文结论为:首先,在跨国经营中,一开始组织结构和人力资源管理的顶层设计要考虑到国际化和跨国经营。要发挥人力资源管理而不止解决人事问题,同时要有人力资源投资预算保障后续培训等的实现。其次,企业文化要贯穿整个跨国经营过程,让员工从一开始就对企业有归属感并全身心投入企业发展中。再次,要有完善的培训机制,一开始要重视人力资源储备,过程中要重视员工培训,让员工能力和企业效益都可持续发展。最后,要有公平公正评价机制,也让员工在贡献中同时享受到企业发展的成果。
徐丛基[3]（2017）在《新加坡SG公司人员管理问题及对策研究》文中研究说明论文从跨国公司的人力资源管理的角度出发,回顾跨国公司人力资源管理的相关理论,通过调查问卷和采访形式对新加坡SG公司的人力资源管理的问题及其原因进行了分析,提出了相应的对策。全文共分为六个部分:第一部分,绪论。介绍了研究背景和意义,研究的思路、内容和方法。第二部分,跨国人员管理主要研究文献回顾,包括跨国人员管理的主要模式介绍和跨国人员管理相关文献回顾及其对本文的启示。第三部分,对新加坡SG公司及境外机构发展现状进行了分析。第四部分是新加坡SG公司境外机构人员管理中的主要问题分析。第五部分提出了完善新加坡SG公司境外机构人员管理的对策,包括建立科学规范的岗位工作管理、强化绩效管理、构建全面薪酬的激励制度以及加大人员培训开发力度和强化母公司对新加坡SG公司境外机构的保障。第六部分是论文总结和展望。论文的研究成果有助于解决SG公司在人力资源管理上的问题,同时又能为其他类似跨国公司提供借鉴。
李珉娥[4]（2017）在《在华韩资企业人力资源管理本土化研究》文中提出随着中国市场开放程度的进一步加深,越来越多的外资企业纷纷以自身独特的优势抢占中国的巨大市场。韩国作为东亚邻国,与中国存在着紧密的联系,因此,韩国现已经成为中国最大的贸易伙伴之一。韩国企业在华投资设厂的规模和数量不断加大,但不得不看到的是,相当比例的韩资企业在华的发展遇到阻碍,甚至破产倒闭。在导致在华韩资企业在华发展遇阻的诸多因素中,最重要的因素之一就是人力资源的管理问题,进军中国以来,韩国企业面临着两国文化差异所带来的人力资源管理上的挑战,人力资源本土化的成功与否是决定在华韩资企业能否成功的关键要素以及能否实现长久发展的核心条件之一。特别是中、日、韩自由贸易区的构建,对于韩国企业进一步开拓中国市场提供了契机,这使得韩资企业在华人力资源管理模式必须随之相应变化。综上所述,深入开展在华韩资企业人力资源本土化研究具有十分重要的现实意义。本文基于当前中韩贸易交往进一步加深的背景,针对在华韩资企业的人力资源本土化过程中的各种问题,探讨如何更好的实现人力资源本土化的策略,本文通过对国内外相关研究综述,梳理现有的跨国企业人力资源管理以及在华韩资企业人力资源管理相关研究成果,找到了本研究的切入点即在华韩资企业人力资源本土化问题。以此为基础,选取在华韩资企业LD化工集团集团为研究案例,建立了一套关于人力资源管理本土化开发、激励、软环境等的考察指标体系,并且通过文献综述、实地调查研究和问卷调查等方法获取一手数据,借助SPSS和AMOS等数据处理工具,对在华韩资企业的人力资源本土化的影响因素进行了研究,文章研究发现,在华韩资企业人力资源开发、激励以及软环境三大因素的本土化对于在华韩资企业人力资源本土化的员工满意度起到正向促进作用;员工满意度对于最终企业绩效有着显着的正向影响作用。这进一步证明,员工对企业人力资源本土化的满意度在人力资源本土化与企业绩效之间起到了中介作用。基于研究结论,本文对在华韩资企业人力资源本土化策略提出了具有操作性的相关对策和建议。
李巧巧[5]（2011）在《谈跨国公司的人力资源开发》文中研究表明针对跨国公司的人力资源开发问题,本文先对跨国公司进行了界定,并围绕定义分析了跨国公司人力资源开发的新特点。并依据跨国公司的经营环境和特点,分析了跨国公司内部进行人力资源开发的思路和方法后,重点介绍了保罗.埃文斯等人提出的作为胜任力的全球心智模式的开发,即主要通过国际转移和国际任务来开发胜任力。
周霞[6]（2011）在《德国跨国公司在华人力资源管理本土化研究 ——基于员工满意度视角》文中认为随着中国加入WTO,越来越多的跨国公司将目光投向了中国这一新兴市场,德国当然也不例外。越来越多的德国企业选择来中国建立分公司、子公司和合资企业。首先,本文在介绍人力资源本土化的相关理论和德国企业在中国投资发展现状的基础上,总结了德国企业实施人力资源本土化的原因,主要有:（1）降低成本的需要;（2）发挥经营优势的需要;（3）解决“文化冲突”的需要;（4）提高跨国企业形象的需要;（5）削减东道国的民族主义和保护主义情绪的需要;（6）提高中方员工积极性的需要。由于人力资源管理具有强烈的文化特质,所以任何一个国家的人力资源管理制度或方法都不能直接在另一国家照搬照抄,这就需要相互比较和借鉴,取长补短,进行人力资源管理本土化。为了研究德国企业人力资源管理本土化的效果,本文选取了员工满意度这一能直接测量的指标。在参考了大量文献资料的基础上,尝试设计了跨国公司人力资源管理本土化的员工满意度评价指标体系。该体系主要包括四个维度:人力资源获取本土化的员工满意度、人力资源开发本土化的员工满意度、人力资源激励本土化的员工满意度和人力资源整合本土化的员工满意度。每个维度又包含不同的指标。本文选取了博世（中国）投资有限公司苏州分公司作为研究对象,在结合了其人力资源管理本土化的具体措施后,设计了调查博世人力资源管理本土化的员工满意度问卷。问卷包括16个问题,内容涉及招聘甄选、培训、职业生涯管理、薪资福利等人力资源管理方面的问题。本文用SPSS软件对收集的调查问卷结果进行了信效度分析、因子分析和回归分析,得出的主要结论为:（1）本研究构建的人力资源管理本土化的员工满意度评价指标体系,与实证统计分析结果基本吻合。（2）博世（中国）投资有限公司苏州分公司的人力资源管理本土化的员工整体满意度水平得分为3.39分。（3）获取本土化和整合本土化的满意度水平最高,激励本土化的满意度水平最低。（4）四个维度都对员工的总体满意度有显着性影响,其中获取本土化和整合本土化对于员工总体满意度的影响最大,并且为正。激励本土化满意度对员工总体满意度的影响最小,并且它对于员工满意度的影响为负。在得到的结论基础上,本文对博世（中国）投资有限公司苏州分公司的人力资源管理本土化的现状提出了一些改进建议,主要有:（1）降低外派员工和中国员工的薪酬差距。（2）进一步加强招聘的本土化。（3）提高中国员工的晋升空间。（4）进一步加强人力资源获取本土化和整合本土化。在大量中国企业“走出去”的背景下,笔者认为中国企业在国外经营时要实施人力资源获取和整合的本土化,而对于激励的本土化的实施要慎重。
李俊霞[7]（2010）在《跨国公司的人力资源开发与知识传播》文中指出一、引言人力资源开发的重要性是在人力资本理论中建立的。人力资本理论的主要观点是那些拥有知识、技能和经验的人对企业具有经济价值。人力资本理论主要强调人力资源开发在提高企业人力资本存量和企业竞争优势中的重要性。企业人力资源开发的重要性体现在两个方面:一方面,通过新产品的更新换代直接具有明显的经济价值,另一方面,的价值不那么明显和直接,而是体现在解决问题的方式、协调各部门的工作、在非常规条件下的判断和决策等。
吴岚[8]（2009）在《跨国公司人力资源本土化探析》文中提出随着跨国公司加大在华研发投入力度,跨国公司人才本土化己成必然趋势。文中从多个视角分析了跨国公司人力资源本土化的动因以及我国具有的综合区位优势,提出了我国企业应对策略:应高度重视国内人力资源的开发,加大研发投入力度,通过与跨国公司展开合作竞争,不断学习、吸收其先进技术与管理方式,从而提高本土企业的竞争力。
周建伦,叶琳[9]（2008）在《跨国公司人力资源管理变革及其对我国企业国际化的启示》文中研究说明近年来,跨国公司人力资源管理理论和实践从战略性人力资源管理变革为战略性国际人力资源管理,而战略性国际人力资源管理体系的建立和实施,使跨国公司在人员的选拔和录用、开发与评估等方面发生了根本性变革。这些变革给予我国企业国际化许多有益的启示。
郑威华[10]（2008）在《在华跨国公司人力资源本土化分析》文中进行了进一步梳理随着跨国公司加大在华研发投入力度,跨国公司人才本土化己成必然趋势。文中从多个视角分析了跨国公司人力资源本土化的动因以及我国具有的综合区位优势,提出了我国企业应对策略:应高度重视国内人力资源的开发,加大研发投入力度,通过与跨国公司展开合作竞争,不断学习、吸收其先进技术与管理方式,从而提高本土企业的竞争力。
二、跨国公司的人力资源开发（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、跨国公司的人力资源开发（论文提纲范文）
（1）东道国制度压力对在越中国企业绩效影响机制研究 ——人力资源本地化与人力资源自主权的中介作用（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 问题提出 |
| 1.3 关键概念内涵与界定 |
| 1.3.1 东道国制度压力 |
| 1.3.2 人力资源本地化 |
| 1.3.3 人力资源自主权 |
| 1.3.4 领导风格 |
| 1.3.5 企业绩效 |
| 1.4 研究基本框架 |
| 1.4.1 研究内容与章节安排 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 1.5 主要创新点 |
| 第二章 理论基础与相关文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 组织社会学中的新制度主义理论 |
| 2.1.2 资源基础理论 |
| 2.1.3 资源依赖理论 |
| 2.2 企业国际化的制度压力相关研究 |
| 2.2.1 文献筛选与基本情况列表 |
| 2.2.2 国际商务领域中引入制度理论的过程 |
| 2.2.3 制度压力对企业国际化的影响机制 |
| 2.2.4 企业国际化的制度压力相关研究述评 |
| 2.3 本地化相关研究 |
| 2.3.1 本地化的分类与测量 |
| 2.3.2 本地化的前因研究 |
| 2.3.3 本地化的后果研究 |
| 2.3.4 本地化相关研究述评 |
| 2.4 自主权相关研究 |
| 2.4.1 自主权研究的发展脉络 |
| 2.4.2 自主权的前因研究 |
| 2.4.3 自主权的后果研究 |
| 2.4.4 自主权相关研究述评 |
| 2.5 领导风格相关研究 |
| 2.5.1 威权型领导相关研究 |
| 2.5.2 威权型领导相关研究述评 |
| 2.5.3 服务型领导相关研究 |
| 2.5.4 服务型领导相关研究述评 |
| 2.6 中国企业在越南直接投资相关研究 |
| 2.6.1 中越双边关系研究 |
| 2.6.2 中国企业在越南直接投资状况研究 |
| 2.6.3 中国企业在越南直接投资相关研究述评 |
| 2.7 本章小结 |
| 第三章 越南投资环境与外资企业在越直接投资现状研究 |
| 3.1 越南概况 |
| 3.1.1 越南发展简史 |
| 3.1.2 自然地理与资源状况 |
| 3.1.3 行政区划 |
| 3.1.4 人口与劳动力资源状况 |
| 3.2 越南投资环境发展现状 |
| 3.2.1 越南宏观经济现状 |
| 3.2.2 越南贸易现状 |
| 3.2.3 越南自由贸易协定签署情况 |
| 3.2.4 越南投资相关法律现状 |
| 3.2.5 越南吸引外资的优劣势分析 |
| 3.3 外资企业在越南直接投资现状 |
| 3.3.1 外资企业在越南直接投资概况与发展历程 |
| 3.3.2 外资企业在越南直接投资结构分析 |
| 3.4 中国企业在越南直接投资现状 |
| 3.4.1 中国企业在越南直接投资概况与发展历程 |
| 3.4.2 中国企业在越南直接投资结构分析 |
| 3.4.3 中国企业对越南直接投资存在的问题与挑战 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 东道国制度压力对在越中国企业影响机制的探索性案例研究 |
| 4.1 案例研究方法概述 |
| 4.2 案例探索的理论预设 |
| 4.3 案例设计方法论 |
| 4.3.1 案例选择 |
| 4.3.2 数据搜集 |
| 4.3.3 数据分析 |
| 4.4 案例企业简介 |
| 4.4.1 D公司 |
| 4.4.2 J公司 |
| 4.4.3 L工业园 |
| 4.4.4 W所 |
| 4.5 案例内数据分析 |
| 4.5.1 东道国制度压力 |
| 4.5.2 人力资源本地化 |
| 4.5.3 人力资源自主权 |
| 4.5.4 企业绩效 |
| 4.6 案例间数据分析 |
| 4.6.1 概念与维度编码 |
| 4.6.2 案例间信息评估 |
| 4.6.3 初始假设命题与讨论 |
| 4.7 本章小结 |
| 第五章 东道国制度压力对在越中国企业绩效影响机制的理论模型构建 |
| 5.1 理论模型的提出 |
| 5.2 研究假设 |
| 5.2.1 东道国制度压力与企业绩效关系假设 |
| 5.2.2 东道国制度压力与人力资源本地化关系假设 |
| 5.2.3 东道国制度压力与人力资源自主权关系假设 |
| 5.2.4 人力资源本地化与企业绩效关系假设 |
| 5.2.5 人力资源自主权与企业绩效关系假设 |
| 5.2.6 人力资源本地化、人力资源自主权的双中介作用的相应假设 |
| 5.2.7 领导风格的调节作用关系假设 |
| 5.2.8 假设汇总 |
| 5.3 本章小结 |
| 第六章 调研问卷设计与小样本预调研 |
| 6.1 问卷设计方法 |
| 6.1.1 问卷设计原则 |
| 6.1.2 问卷设计过程 |
| 6.2 各变量的初始测量量表 |
| 6.2.1 制度压力的测量量表 |
| 6.2.2 人力资源本地化的测量量表 |
| 6.2.3 人力资源自主权的测量量表 |
| 6.2.4 企业绩效的测量量表 |
| 6.2.5 领导风格的测量量表 |
| 6.2.6 控制变量的测量 |
| 6.3 小样本预调研 |
| 6.3.1 小样本抽样与描述性统计分析 |
| 6.3.2 小样本检验方法 |
| 6.3.3 小样本检验结果 |
| 6.3.4 初始测量量表修正 |
| 6.4 本章小结 |
| 第七章 东道国制度压力对在越中国企业绩效影响机制的实证分析 |
| 7.1 样本数据搜集 |
| 7.1.1 样本对象选择 |
| 7.1.2 数据搜集与筛选过程 |
| 7.2 企业层面样本的描述性统计分析 |
| 7.3 量表质量与变量结构分析 |
| 7.3.1 分析方法介绍 |
| 7.3.2 验证性因子分析 |
| 7.3.3 共同方法偏差检验 |
| 7.4 东道国制度压力、人力资源本地化、人力资源自主权及企业绩效影响关系研究 |
| 7.4.1 结构方程模型简介 |
| 7.4.2 结构方程模型构建 |
| 7.4.3 结构方程模型回归结果分析 |
| 7.4.4 结果讨论 |
| 7.5 人力资源本地化、人力资源自主权的中介效应分析 |
| 7.5.1 中介变量的内涵 |
| 7.5.2 中介效应的检验操作 |
| 7.5.3 人力资源本地化、人力资源自主权在东道国制度压力与企业绩效之间的中介作用检验 |
| 7.5.4 结果讨论 |
| 7.6 领导风格的调节效应分析 |
| 7.6.1 调节变量的内涵 |
| 7.6.2 调节效应的检验操作 |
| 7.6.3 威权型领导的调节作用 |
| 7.6.4 服务型领导的调节作用 |
| 7.6.5 结果讨论 |
| 7.7 本章小结 |
| 第八章 研究结论、对策与展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.1.1 东道国制度压力各维度的不同影响机制 |
| 8.1.2 人力资源本地化和人力资源自主权的中介作用 |
| 8.1.3 领导风格的调节作用 |
| 8.2 理论贡献 |
| 8.3 管理与实践对策 |
| 8.3.1 政府合理布局中国企业对越南的直接投资 |
| 8.3.2 企业“入乡随俗”并充分重视人力资源管理实践与社会责任 |
| 8.3.3 有效整合东道国社会网络资源 |
| 8.4 研究局限 |
| 8.5 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 :企业访谈提纲 |
| 附录2 :在越中国企业制度压力与人力资源管理实践调查问卷 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 1 作者简历 |
| 2 攻读博士学位期间发表的学术论文 |
| 3 参与的科研项目情况 |
| 学位论文数据集 |
（2）凯德商用项目开发人力资源管理整合研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究框架与方法 |
| 1.3.1 研究框架 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 2 相关理论与实践概述 |
| 2.1 人力资源管理相关理论 |
| 2.1.1 人力资源管理的概念 |
| 2.1.2 人力资源管理的相关理论 |
| 2.2 人力资源管理整合相关理论 |
| 2.2.1 人力资源管理整合的概念 |
| 2.2.2 人力资源管理整合的相关理论 |
| 2.3 人力资源管理整合相关实践 |
| 2.3.1 国外实践 |
| 2.3.2 国内实践 |
| 3 凯德商用西部公司项目开发中人力资源管理现状及问题 |
| 3.1 凯德商用西部公司概况 |
| 3.1.1 公司组织结构和内部环境 |
| 3.1.2 公司设计组织结构的原则和基础 |
| 3.1.3 公司组织结构的总体特点 |
| 3.2 项目开发过程中人力资源管理现状及存在的问题 |
| 3.2.1 项目开发中的人力资源管理架构 |
| 3.2.2 项目开发过程中人力资源管理现状及存在的问题 |
| 3.2.3 人力资源管理整合的必要性和紧迫性 |
| 4 凯德商用西部公司人力资源管理整合措施及效果评价 |
| 4.1 人力资源管理整合的具体措施 |
| 4.1.1 以组织变革开始的人力资源管理整合 |
| 4.1.2 以文化为导向的整合 |
| 4.1.3 外派人员整合 |
| 4.1.4 人力资源本地化战略 |
| 4.2 人力资源管理整合的效果评价 |
| 4.2.1 人力资源管理整合的效果 |
| 4.2.2 人力资源管理整合的评价 |
| 4.2.3 人力资源管理整合的进一步思考 |
| 5 研究结论与展望 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 研究的不足之处和未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）新加坡SG公司人员管理问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究的思路、内容和方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.2.3 研究方法 |
| 第二章 跨国公司人力资源管理研究的理论基础 |
| 2.1 跨国公司人力资源管理的主要模式介绍 |
| 2.1.1 Fisher等人的三模式理论 |
| 2.1.2 Perlmutter等人的四模式理论 |
| 2.1.3 Hedlund等人关于人力资源管理模式的研究 |
| 2.2 跨国公司人力资源管理相关文献回顾及其对本文的启示 |
| 第三章 新加坡SG跨国公司发展现状分析 |
| 3.1 新加坡SG跨国公司建立的历程回顾 |
| 3.2 新加坡SG跨国公司发展中的困难 |
| 3.2.1 文化差异 |
| 3.2.2 经商环境差异 |
| 3.2.3 与母公司管理制度的差异 |
| 第四章 新加坡SG跨国公司人力资源管理中的主要问题分析 |
| 4.1 新加坡SG跨国公司简介 |
| 4.1.1 新加坡SG跨国公司人力资源情况介绍 |
| 4.1.2 新加坡SG跨国公司人力资源管理制度分析 |
| 4.2 新加坡SG跨国公司人力资源管理的问卷调查和访谈调查 |
| 4.2.1 新加坡SG跨国公司人力资源管理调查 |
| 4.2.2 问卷调查及结果统计 |
| 4.2.3 SG跨国公司人力资源管理访谈调查 |
| 4.3 新加坡SG跨国公司人力资源管理存在的问题分析 |
| 4.3.1 人员招聘工作方面 |
| 4.3.2 人员绩效考核方面 |
| 4.3.3 人员培训开发方面 |
| 4.4 新加坡SG跨国公司人力资源管理问题的原因分析 |
| 4.4.1 缺乏政策支持和战略导向 |
| 4.4.2 绩效考核指标制定 |
| 4.4.3 对跨文化管理不够重视 |
| 4.5 同行业境外企业现有人员管理制度的分析及其经验借鉴 |
| 4.5.1 跨国公司人力资源开发与管理的美国经验借鉴 |
| 4.5.2 跨国公司人力资源开发与管理的日本经验借鉴 |
| 4.5.3 跨国公司人力资源开发与管理的德国经验借鉴 |
| 第五章 完善新加坡SG跨国公司人力资源管理的对策 |
| 5.1 建立科学规范的岗位工作管理 |
| 5.2 优化招聘管理 |
| 5.3 强化绩效管理 |
| 5.4 加大人员培训开发力度 |
| 5.5 实现跨文化融合的合作 |
| 5.6 强化母公司对新加坡SG跨国公司的保障 |
| 5.6.1 建立帮助外派人员的制度 |
| 5.6.2 向外派人员提供归国的工作保障 |
| 第六章 总结和展望 |
| 6.1 总结 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
（4）在华韩资企业人力资源管理本土化研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究现状综述 |
| 1.2.1 有关跨国经营的研究现状综述 |
| 1.2.2 跨国公司人力资源管理体系的相关研究 |
| 1.2.3 在华韩资企业人力资源管理的相关研究 |
| 1.3 主要内容及方法 |
| 1.3.1 主要内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 论文创新之处 |
| 第二章 跨国企业人力资源管理相关理论 |
| 2.1 人力资源基本理论 |
| 2.2 跨国公司相关理论 |
| 2.2.1 跨国公司内涵 |
| 2.2.2 跨国经营理论 |
| 2.3 跨国公司人力资源管理 |
| 2.3.1 跨国公司及外派人员内涵 |
| 2.3.2 跨国公司外派人员的意义 |
| 2.3.3 跨国公司人力资源管理概述 |
| 2.4 人力资源本土化 |
| 2.4.1 本土化的概念 |
| 2.4.2 人力资源本土化 |
| 2.5 跨国公司人力资源管理的理论依据 |
| 2.5.1 国际人力资源管理理论 |
| 2.5.2 权变理论 |
| 2.5.3 跨文化管理理论 |
| 2.5.4 价值链理论 |
| 第三章 在华韩资企业人力资源管理本土化现状及问题分析 |
| 3.1 在华韩资企业的本土化现状 |
| 3.1.1 在华韩资企业的投资发展现状 |
| 3.1.2 在华韩资企业人力资源管理本土化现状 |
| 3.2 在华韩资企业人力资源本土化的特点 |
| 3.3 在华韩资企业人力资源本土化的原因分析 |
| 3.3.1 降低人力成本 |
| 3.3.2 充分利用本土人力资源优势 |
| 3.3.3 化解文化冲突 |
| 3.4 在华韩资企业人力资源管理本土化面临的问题及分析 |
| 3.4.1 奖惩不一带来外派与本土员工的对立 |
| 3.4.2 本土员工缺乏跨国企业培训降低了员工的归属感 |
| 3.4.3 外派人员的本土化培训不足造成与本土员工的文化冲突 |
| 第四章 LD化工集团人力资源本土化案例研究 |
| 4.1 LD化工集团简介 |
| 4.2 LD化工集团人力资源本土化战略 |
| 4.3 LD化工集团人力资源本土化的启示 |
| 第五章 在华韩资企业人力资源管理本土化的评价研究 |
| 5.1 在华韩资企业人力资源管理本土化的相关因素分析 |
| 5.2 人力资源管理本土化评价指标体系的构建 |
| 5.3 实证分析 |
| 5.3.1 数据收集 |
| 5.3.2 信度与效度检验 |
| 5.3.3 数据分析 |
| 第六章 结论与对策 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 对策建议 |
| 6.3 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）谈跨国公司的人力资源开发（论文提纲范文）
| 一、概述 |
| (一) 跨国公司 |
| (二) 跨国公司人力资源开发的新特点 |
| 二、国际人力资源开发思路及方法 |
| (一) 人员开发的三个基本要素 |
| (二) 基于学习的胜任力开发逻辑 |
| (三) 开发全球心智模式———开发差异化管理能力 |
（6）德国跨国公司在华人力资源管理本土化研究 ——基于员工满意度视角（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及选题意义 |
| 1.2 研究框架和主要内容 |
| 1.3 论文的创新点 |
| 第2章 理论基础及文献综述 |
| 2.1 国内外关于跨国公司人力资源管理的研究综述 |
| 2.2 国内外关于跨国公司本土化的研究综述 |
| 2.3 国内外关于跨国公司人力资源管理本土化的研究综述 |
| 第3章 德国在华企业本土化现状及原因 |
| 3.1 德国在华企业的本土化现状 |
| 3.1.1 德国企业在中国的投资发展状况 |
| 3.1.2 德国在华企业的本土化现状 |
| 3.2 德国在华企业实行人力资源本土化的原因 |
| 3.2.1 论文主要概念界定 |
| 3.2.2 跨国公司在华实行人力资源本土化的原因 |
| 第4章 博世公司人力资源管理本土化的具体措施 |
| 4.1 人力资源获取的本土化 |
| 4.2 人力资源开发的本土化 |
| 4.3 人力资源激励的本土化 |
| 4.4 人力资源整合的本土化 |
| 第5章 人力资源管理本土化的员工满意度调查—以博世（中国）投资有限公司苏州分公司为例 |
| 5.1 人力资源管理本土化员工满意度评价指标体系 |
| 5.2 研究设计 |
| 5.2.1 研究变量 |
| 5.2.2 研究方法 |
| 5.3 数据分析与研究结果 |
| 5.3.1 数据的收集与分析方法 |
| 5.3.2 数据分析 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结果的讨论 |
| 6.1.1 企业人力资源管理本土化四维度的因子满意度均值分析 |
| 6.1.2 本研究的结论 |
| 6.2 对策及建议 |
| 6.3 对中国企业“走出去”时的借鉴意义 |
| 6.3.1 中国企业海外投资发展状况 |
| 6.3.2 值得中国企业借鉴的经验 |
| 6.4 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士期间公开发表的论文 |
| 致谢 |
（8）跨国公司人力资源本土化探析（论文提纲范文）
| 1 跨国公司人力资源本土化发展现状 |
| 2 跨国公司人力资源本土化的比较优势分析 |
| 3 跨国公司在华人力资源本土化的动因分析 |
| 4 我国应对跨国公司人才本土化的策略 |
（9）跨国公司人力资源管理变革及其对我国企业国际化的启示（论文提纲范文）
| 一、跨国公司人力资源管理变革 |
| 1. 从人力资源管理到战略性人力资源管理, 再到战略性国际人力资源管理———跨国公司人力资源管理理论与实践的不断变革。 |
| 2. 战略性国际人力资源管理 (SIHRM) 体系———对传统跨国公司人力资源管理体系的重大变革。 |
| 二、跨国公司人力资源管理变革对我国企业国际化的启示 |
| 1. 人力资源管理为名, 人事管理为实。 |
| 2. 企业大多尚未建立科学的人力资源管理体系。 |
| 3. 制订并实施企业人力资源开发计划。 |
| 4. 变革并完善企业的激励机制。 |
| 5. 探索适合公司的人力资源管理模式。 |
（10）在华跨国公司人力资源本土化分析（论文提纲范文）
| 1 跨国公司人力资源本土化发展现状 |
| 2 跨国公司人力资源本土化的比较优势分析 |
| 3 跨国公司在华人力资源本土化的动因分析 |
| 4 我国应对跨国公司人才本土化的策略 |
四、跨国公司的人力资源开发（论文参考文献）
- [1]东道国制度压力对在越中国企业绩效影响机制研究 ——人力资源本地化与人力资源自主权的中介作用[D]. 周丹妮. 浙江工业大学, 2020(03)
- [2]凯德商用项目开发人力资源管理整合研究[D]. 刘锐锋. 西南财经大学, 2018(01)
- [3]新加坡SG公司人员管理问题及对策研究[D]. 徐丛基. 上海交通大学, 2017(07)
- [4]在华韩资企业人力资源管理本土化研究[D]. 李珉娥. 天津大学, 2017(10)
- [5]谈跨国公司的人力资源开发[J]. 李巧巧. 经济视角(下), 2011(11)
- [6]德国跨国公司在华人力资源管理本土化研究 ——基于员工满意度视角[D]. 周霞. 苏州大学, 2011(06)
- [7]跨国公司的人力资源开发与知识传播[J]. 李俊霞. 人口.社会.法制研究, 2010(00)
- [8]跨国公司人力资源本土化探析[J]. 吴岚. 物流工程与管理, 2009(03)
- [9]跨国公司人力资源管理变革及其对我国企业国际化的启示[J]. 周建伦,叶琳. 现代管理科学, 2008(08)
- [10]在华跨国公司人力资源本土化分析[J]. 郑威华. 商品储运与养护, 2008(07)
标签：人力资源开发论文; 人力资源管理专业论文; 绩效管理系统论文; 本土化战略论文; 人力资源计划论文;