一、企业管理六大趋势（论文文献综述）
王梅仙[1]（2021）在《财务共享形势下企业管理会计转型分析》文中研究表明目前,我国经济的快速发展,促进了各大企业的发展规模以及发展速度。作为企业管理中的重要环节,财务管理的结构优化渐渐被重视起来,企业在优化过程中根据社会实践经验提出财务共享模式。在此模式的推行下,不仅促进了企业的发展,更为企业增强市场竞争力奠定了坚实的基础。然而,在财务共享形式下,企业管理会计转型的发展遇到了一些有待解决的问题。鉴于此,本文针对财务共享模式下企业管理会计转型的发展方向、发展机遇进行简要分析,对其在发展过程中遇到的一些问题进行探究并提出相关的改善措施,希望可以为需要的企业提供帮助。
郑旺[2]（2021）在《“新基建”发展形势下建筑企业面临的机遇和挑战研究》文中研究指明随着新冠疫情的冲击和国内经济的不断下行,我国开始着力发展新型基础设施建设。“新基建”是以新发展理念为引领,以技术创新为驱动,以信息网络为基础,面向高质量发展需要,提供数字转型、智能升级、融合创新等服务的基础设施体系,它的发展将会给建筑企业引入数字化和促进整个建筑行业快速迭代。因此,有必要研究“新基建”带给建筑企业的不同机遇和挑战,以提出建筑企业应对“新基建”的发展策略,这有助于建筑企业适应新形势下的建设要求,指明发展方向,并实现自身的数字化发展。论文以施工为主营业务的国有大型建筑企业为研究对象,对其所面临“新基建”发展形势下的机遇和挑战展开研究。首先,论文对新型基础设施建设研究现状进行剖析,先通过梳理“新基建”概念的发展历程给出“新基建”的内涵,并分析“新基建”的组成部分和特点,同时厘清“新基建”的发展形势。接着,阐明了“新基建”与建筑企业的关联性。一方面建筑企业对“新基建”实施具有支撑作用;另一方面,“新基建”对建筑企业发展具有引导作用。其次,明确了“新基建”带给建筑企业的具体机遇。通过分析企业机遇的特征以及性质,从而确定建筑企业机遇存在的范围,并挖掘出寻找机遇的两条路径。在此基础上,确定“新基建”发展形势下建筑企业面临着“‘新基建’扩大建筑企业市场规模”和“‘新基建’为建筑企业提供技术支撑”两类机遇,并通过专家调查法对其中的具体机遇进行修正和补充。最后,明确了“新基建”带给建筑企业的各类挑战。借助扎根理论,并利用NVIVO软件对“新基建”带给建筑企业挑战的相关资料进行整理分析和归纳总结,得到“新基建”发展形势下建筑企业主要面临“‘新基建’提高了现有建筑企业市场进入门槛”和“‘新基建’削弱建筑企业传统管理作业技术的主导地位”两类挑战,并具体分析其中的具体挑战是如何作用于建筑企业的。在上述研究基础上,论文针对建筑企业所面临的机遇和挑战,从适应“新基建”市场、进入“新基建”市场、占领“新基建”市场三个层次提出建筑企业应对“新基建”的发展策略,并从组织、制度两个方面提出策略实施的保障措施,以期建筑企业能够顺利融入“新基建”市场并实现自身数字化转型升级,从而提高建筑企业竞争力和促进自身的发展。
刘国庆[3]（2021）在《中国男子篮球职业化发展的演变历程研究》文中认为篮球作为“三大球”之一,在世界范围内有巨大的影响力,在中国也是最受大众喜爱的体育运动项目之一。中国男子篮球职业化改革自1995年的“八强赛”开始,经过几代“篮球人”的共同努力、摸索和发展,至今已走过25个春秋,在此过程中既有成功经验也存在不足之处,梳理中国男子篮球职业化发展历程,汇聚成功经验,为职业化发展提供理论参考;剖析存在问题,为下一步的深化联赛改革,建设具有中国特色的职业体育提供理论基础。本研究以中国男子篮球职业化发展的演变历程为研究对象,运用文献资料法、专家访谈法、专家调查法、集中度C5率法、赫芬达尔-赫希曼指数法、数理统计法、逻辑分析法对中国男子篮球职业化发展过程中的比赛成绩、经费来源、联赛社会影响力、外籍球员的引进、职业化政策、赛程赛制演变、俱乐部名称队徽的演变、职业篮球后备人才培养等因素进行了综合的梳理分析,并结合管理学中企业管理的理论对中国男子篮球职业化健康可持续发展提出了建议。研究结果如下:1.中国男子篮球职业化的发展可分为:职业化“探索开拓”发展阶段（95-96赛季～03-04赛季）、职业化“改革创新”发展阶段（04-05赛季～08-09赛季）、职业化“平稳过渡”发展阶段（09-10赛季～15-16赛季）、职业化“重建求新”发展阶段（16-17赛季至今）。2.中国男篮参加国际大赛（世界杯、奥运会）的成绩逐渐下滑,与世界强队的差距越来越大,在洲际赛场（亚洲杯、亚运会）的统治力也逐渐下降。通过比较集中度C5率和赫芬达尔-赫希曼指数结果得出,联赛竞争均衡性波动范围大,总体呈趋于均衡性缓慢发展。3.俱乐部队名队徽变更频繁。俱乐部名称大部分以“区域名称+企业名称+吉祥物”的形式命名,俱乐部队徽多以动物元素为主,设计呈现不断简化、抽象化的趋势。中国男子篮球职业化发展中赛程赛制变动频繁,演变过程主要学习美国篮球职业联赛,并受国家队备战的影响。随着CBA五年发展规划的颁布,竞赛规则及赛程赛制趋于稳定。4.外籍球员引进制度与时俱进、不断完善。内线外援引进数量呈下降趋势,外线外援引进数量呈上升趋势。外援国籍的选择上以美国球员为主,达到84.64%。外籍球员连续效力时间较短,高水平实用性外援在各俱乐部之间流动性较强,共有134名外援效力于不同俱乐部。选择聘用外籍教练的俱乐部呈增多趋势,“土主洋辅”是目前职业联赛中较为流行的外籍教练使用模式。外籍教练执教主要受球队成绩波动的影响,连续任期时间短流动性频繁。5.职业篮球后备人才培养以俱乐部和体育局共同培养模式为主,学校体育培养模式为辅。随着CUBA影响力不断扩大以及CBA选秀制度的不断完善,更多的大学生球员走上职业赛场的舞台,学校体育培养模式取得了初步的成效。6.中国男子篮球职业化发展以来,逐步深化体制改革,实行“管办分离”。CBA公司成立以后,市场化改革更进一步,在媒体转播权、商业赞助权、门票销售权和衍生品开发权方面的收入大幅提高。职业联赛上座率整体波动范围大且呈下降趋势,主要受基础设施、竞赛水平、门票价格上涨、新媒体转播的迅速发展等因素的影响。7.结合企业管理学中“企业管理六要素”,其与中国男子篮球职业化发展演变历程的指标分别对应为:“人”——外籍球员的引进和使用、外籍教练员的引进和使用、裁判员职业化;“财”——俱乐部的演变、经费来源;“物”——赛程赛制的演变、职业化政策法规文件;“产”——比赛成绩;“供”——职业篮球后备人才培养;“销”——职业联赛社会影响力（受关注度）。
张根[4]（2021）在《F公司人力资源管理数字化转型优化设计》文中提出根据调查报告显示,越来越多的公司正在将数字化转型作为战略核心。与时俱进,人力资源怎样利用新技术进行数字化转型,实现团队的智慧协同,激活组织的创新活力,提升员工的服务体验,去迎接新经济、新组织、新人类带来的新挑战。成为新时代的新课题。F公司是是全球范围内最大的电子科技制造服务商,现拥有百余万员工和全球顶尖客户群。由于其独特的成长背景和文化差异,使其内部的人力资源管理方面的问题突出。正所谓“战略转型、人才先行”,人力资源管理的数字化转型是F公司组织内部流程再造、人力资本增值的必经之路,也是公司提升外部竞争力的有效举措。本文首先通过访谈法和问卷法,调查分析出F公司人力资源管理现状和运营管理过程中存在的诸多问题。通过查阅相关文献,探索与研究人力资源三支柱模式的理论与实践,提出人力资源管理数字化转型方案。描述了数字化转型方案在人力资源管理各环节中的运用以及三支柱模式在实施过程中保障措施,如组织保障、系统保障等方面进行配套总结,完美展示了人力资源管理数字化在实践中的优势与应用关注点。同时期望通过本次的研究,为同样面临着人力资源管理困境的国内中小型公司提供人力资源组织形式的优化方案,为国内人力资源三支柱理论和数字化技术运用的实践和发展做出启发性贡献。
王涛[5]（2020）在《IT企业OKR绩效管理应用成熟度研究》文中研究说明随着社会经济的飞速发展,信息技术在推动着社会生产方式的转变上起到的作用越来越重要,IT企业获得了更加广阔的发展空间。在IT企业快速发展的过程中,人员发挥着极为重要的作用,IT企业员工主要为知识型员工,员工的总体文化水平较高、独立学习能力强、工作创造性强,且工作成果难以衡量,因此IT企业如何科学有效的进行绩效管理对于激励员工、挖掘员工的潜力、提高组织绩效以及实现企业战略目标具有重要的意义。自从Google公司借助OKR绩效管理方法取得巨大成功后,在最近几年里,人力资源管理领域正在进行激烈的绩效管理变革,国外众多知名IT企业已纷纷采用OKR绩效管理模式。越来越多的国内IT企业也在开始尝试引进OKR运用到其企业绩效管理体系中,但是还没有成熟的案例和经验,特别是实施后的绩效情况也相对复杂难以衡量,效果缺乏有效评价。本论文在对国内外企业绩效管理的文献整理研究的基础上,以绩效管理理论、OKR理论、成熟度理论为指导,经过长期与IT企业人力资源专家和管理者的交流与访谈,对IT企业的特点、绩效管理现状等问题进行了分析,研究了 OKR在IT企业绩效管理的应用,然后再基于成熟度模型理论建立了IT企业OKR绩效管理应用成熟度评价模型,用于评价应用OKR绩效管理的水平,并且指出其绩效管理的持续改进方向。该模型结合卓越绩效评价准则建立评价指标体系,并采用层次分析法和模糊综合评价做出成熟度评价结果。论文最后以H公司绩效管理应用为例,对实施OKR绩效管理的电信事业部和传统绩效管理的互联网事业部的绩效管理水平进行评价,从评价结果来看H公司OKR绩效管理试点实施取得了一定的效果,也实证了绩效管理成熟度模型的有效性。
尹佳慧[6]（2020）在《GW人力资源管理审计研究》文中提出在现代企业中,人力资源是企业的核心竞争力,人力资源管理对于企业来说越来越重要。本文以GW公司人力资源管理审计项目作为研究对象,综合运用理论知识,通过问卷调查、案例分析等研究方法,根据GW公司人力资源管理审计现状的研究,构建并应用合适的人力资源管理评价体系,最后提出解决问题的优化建议。本文在研究审计现状之后,确定GW公司人力资源管理审计重点:劳动组织管理、劳动用工管理、人工成本管理及员工绩效管理,根据四项审计重点分别展开研究各审计要素的情况,作初步的审计评价,发现GW公司人力资源管理审计存在审计工作缺乏战略协同性、审计人员与机构设置不规范、审计运行机制不健全、以合法合规性审计为主缺乏绩效审计。再从秉持独立客观、全面性、可操作性、定量与定性指标相结合的原则,试从人力资源结构审计、人力资源投入审计、人力资源满意度审计以及人力资源流动审计四个维度构建GW公司人力资源管理审计评价体系,并运用层次分析法对指标计算综合权重,设计实施方案应用该评价体系,得出评价结果,推进GW公司人力资源管理审计的发展。GW不同的分公司规模不一样,人力资源部门的情况也不一样,分公司可以根据实际情况选取指标,调整参数,灵活应用该评价体系。最后提出改进GW公司人力资源管理审计工作的建议:树立战略人力资源管理审计思想、强化审计组织机构职能、建立科学高效的人力资源管理审计运行机制、完善人力资源管理审计体系并实施绩效审计,为GW公司人力资源管理审计工作提供支持。在此次GW人力资源管理审计项目研究过程中,还有很多不足,在后期的学习与实践中会多加改善实现进步。
刘奕[7]（2020）在《5G网络技术对提升4G网络性能的研究》文中研究说明随着互联网的快速发展,越来越多的设备接入到移动网络,新的服务与应用层出不穷,对移动网络的容量、传输速率、延时等提出了更高的要求。5G技术的出现,使得满足这些要求成为了可能。而在5G全面实施之前,提高现有网络的性能及用户感知成为亟需解决的问题。本文从5G应用场景及目标入手,介绍了现网改善网络性能的处理办法,并针对当前5G关键技术 Massive MIMO 技术、MEC 技术、超密集组网、极简载波技术等作用开展探讨,为5G技术对4G 网络质量提升给以了有效参考。
李灏[8]（2019）在《L集团企业信息系统规划研究》文中研究表明L集团是一家成立于1976年的国有建筑类施工企业,集团现有施工资质十二项,涵盖公路、市政、房建、水利四大领域。近年来,在谋求企业发展中,L集团积极探索EPC、PPP等新型业务模式,开拓行业市场。此外,L集团坚持科技发展理念,先后成立企业技术中心、BIM工作室等机构,重点研究BIM技术、装配式等新兴技术在建设施工中的应用。并在传统信息化建设的基础上提出以企业信息化建设辅助企业管理体质增效的发展战略,势必要打造出一套符合自己管理模式的信息管理系统方案。本文首先介绍了信息系统规划的研究背景和意义,通过充分的调研及案例分析提出了科学的研究思路和方法。其次,根据L集团信息系统最终建设目标,系统阐述了信息系统规划的重要意义及其原理,并对系统规划的方法及规划步骤做了详细介绍。在此基础上,论文从L集团的基本情况、组织结构、发展规划、企业管理模式、企业当前信息化建设情况等方面进行了阐述与分析,找出了企业在信息系统的建设及管理中存在的关键问题,并以此为针对,从系统整体架构、综合管理、项目管理及经营管理等方面提出了L集团企业信息系统规划的方案。最后,就系统实施的保障性问题做了交代,主要包括组织体系保障、业务流程优化、信息能力的培训以及后期维护工作等方面。本文作者对L集团信息系统规划的研究,既有助于指导L集团企业信息系统的具体实施建设,同时也为类似性质及体量的企业提供了信息化建设方面的参考。
纪恩伟[9]（2019）在《BA机场人力资源效能分析及对策研究》文中指出中国自改革开放以来,中国的社会经济发展十分迅速,但随着互联网和人工智能科技的不断进步,我们已经进入全球化经济与信息化时代。中国经济已经从原来依靠数量积累的阶段,进入到提质增效的阶段,正式步入到“新常态”的发展周期。区域竞争不断加剧,整体经济增长速度放缓,转入高质量发展的方向,是新时代我国经济发展的基本特征,中国经济增长的模式也随之进行不断的调整。在新的发展状态和周期中,在中国的企业将持续涌现劳动力供给的不足、人力资源的减少、人才数量的匮乏、人才质量的低下等一系列问题,本土企业原有的管理水平已经无法满足自身发展的需要。因此,越来越多企业开始注重加强软实力和科学管理,也就意味着企业需要更多人才,并对人力资源管理提出更高要求。本论文是以BA机场作为研究对象,通过文献归纳法,对国内外学者研究企业员工关于人力资源效能方面的有关文献着作进行归纳与分析,并以此作为本研究的理论基础。首先,我们对企业的战略发展规划、年度考核指标和重要领导讲话等资料进行研读,分解战略,锁定人力资源管理和效能监测方向。然后,我们根据企业整体业务特点和内部业务分类进行归集,形成人力资源效能指标库,并运用访谈法和问卷调查法,对企业高级经营管理人员、人力资源部、其他职能部门和业务单位重点管理岗位人员、关键岗位员工等群体进行结构性访谈,选取符合企业实际的人力资源效能指标进行监测和分析。最后,运用人力资源效能指标的监测结果,较好的将BA机场人力资源管理对企业战略实施支撑不足的方面予以显现化。我们通过发现问题,找到差距的方式,有针对性的提出了针对精简组织架构设置、控制员工队伍规模、提升员工综合素质、打造人才队伍、优化员工队伍结构、完善薪酬与激励机制等人力资源管理机制上的建议和方案,为有效提高BA机场的市场竞争力,促进战略规划发展目标实施提供动力与支持。
刘丹[10]（2019）在《人力资源服务创新的影响因素研究 ——基于诺姆四达集团的案例分析》文中进行了进一步梳理人力资源服务业作为现代服务业的重要组成部分,对优化人才配置、促进就业、推动经济发展具有重要作用。党的十九大提出要加快发展现代服务业,在人力资本服务等领域培育新增长点。这是我国首次将人力资本上升到战略的高度,也将给人力资源服务业带来无限的发展机会。近年来人力资源服务行业呈现出较快的增长态势,行业规模巨大,发展势头猛进。但发展质量却良莠不齐,低端业务（如人事外包、劳务派遣等）较多,而人才测评、管理咨询以及中高端猎头等服务领域却少有涉及。因此,研究人力资源服务企业高端业务的发展和服务创新过程对于未来整个人力资源服务行业的发展是非常有必要的。但目前,大部分研究都集中在从宏观层面、产业层面上来研究人力资源的创新机制、未来发展趋势,而从企业层面出发的人力资源服务创新如何实现方面研究仍显不足。此外针对人力资源服务企业（咨询业）服务创新的研究大多研究的是企业某一特定时期、项目服务创新的影响因素,研究企业服务创新的动态变化过程的几乎没有。鉴于此,本研究以人力资源服务企业为特定研究对象,着力分析当前背景下影响人力资源服务创新阶段性影响因素及其作用过程,对人力资源服务创新过程进行新探索。本文遵循扎根理论的研究步骤,运用案例研究方法,通过各方面渠道收集了有关案例企业诺姆四达公司11.2818万字的文字资料;然后,对数据材料进行三级编码,提炼出本研究的主范畴和核心范畴;研究后,发现人力资源服务创新的影响因素:内部动力因素包括人力资源因素、战略管理因素、技术因素和组织因素;外部行为者因素包括客户因素和政府因素;外部环境因素包括行业因素和时代背景因素。然后,本文提出了基于企业生命周期理论的企业发展阶段:初创期、生存期、转型期,探索不同发展阶段人力资源服务企业服务创新的影响过程。得出在初创期,案例企业诺姆四达实现从单纯的学术研究转变成为市场化企业,企业的创新能力以及对市场需求的洞悉、良好市场竞争能力是其成功创新的重要原因,宏观政策和时代背景也起着导向作用。在生存期,诺姆四达实现从技术向服务的转型,以市场需求为主导进行业务改革和服务创新,同时政府政策导向下的国有企业改革也为其成功创新提供了契机。在转型期,诺姆四达实现从人才测评到全面人才管理的服务理念的转变,围绕企业的愿景和初心,结合新时代的宏观背景,以更具前瞻性的眼光进行服务创新。本文将人力资源服务企业与服务创新进行关联研究,尝试分析影响人力资源服务企业服务创新影响因素,并分析在企业发展的不同阶段各因素之间的作用过程,最终得出人力资源服务企业服务创新过程模型,具有一定的创新性。本研究虽严格依据扎根理论的策略和步骤进行编码与数据分析,但仅采用单案例研究,仍存在一些不足之处,有待未来研究改进。
二、企业管理六大趋势（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、企业管理六大趋势（论文提纲范文）
（1）财务共享形势下企业管理会计转型分析（论文提纲范文）
| 一、财务共享形势下企业管理会计转型方向 |
| 1. 财务共享概念 |
| 2. 企业管理会计转型方向 |
| 二、财务共享形势下企业管理会计转型的机遇 |
| 1. 管理会计对企业的重要性 |
| 2. 会计信息化建设为管理会计转型提供了条件 |
| 三、财务共享形势下企业管理会计转型中面临的问题 |
| 1. 企业对管理会计转型认识不足 |
| 2. 管理会计转型目标不明确 |
| 3. 财务共享信息没有做到高效统一 |
| 4. 财务管理人员综合素质水平不高 |
| 5. 企业财务部门与其他部门存在沟通不畅 |
| 6. 管理会计制度不完善 |
| 四、财务共享形势下企业管理会计转型策略 |
| 1. 加强企业管理会计转型的重视程度 |
| 2. 明确企业管理会计转型目标 |
| 3. 建立信息统一共享系统 |
| 4. 提高会计人员专业技能水平 |
| 5. 加强企业内部交流 |
| 6. 完善管理会计制度 |
| 五、结语 |
（2）“新基建”发展形势下建筑企业面临的机遇和挑战研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 新型基础设施建设方面 |
| 1.2.2 企业机遇和挑战方面 |
| 1.2.3 企业发展策略方面 |
| 1.3 研究方法及技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 研究内容及论文结构 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 论文结构 |
| 第2章 “新基建”发展现状及与建筑企业的关联性分析 |
| 2.1 新型基础设施建设内涵及表现形式 |
| 2.1.1 新型基础设施建设内涵 |
| 2.1.2 新型基础设施建设组成部分 |
| 2.1.3 新型基础设施建设特点 |
| 2.2 新型基础设施建设发展形势 |
| 2.2.1 中央顶层设计,政策路线明朗 |
| 2.2.2 项目引领发展,“新基建”复苏“老基建” |
| 2.2.3 技术应用加快,数字化趋势明显 |
| 2.3 “新基建”与建筑企业的关联性分析 |
| 2.3.1 建筑企业对“新基建”实施的支撑作用 |
| 2.3.2 “新基建”对建筑企业发展的引导作用 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 “新基建”发展形势下建筑企业面临的机遇分析 |
| 3.1 建筑企业机遇存在范围和寻找途径确定 |
| 3.1.1 企业机遇的特征及性质 |
| 3.1.2 建筑企业机遇存在的范围 |
| 3.1.3 建筑企业机遇的寻找途径 |
| 3.2 “新基建”发展形势下建筑企业不同机遇的确定 |
| 3.2.1 “新基建”扩大建筑企业市场规模 |
| 3.2.2 “新基建”为建筑企业提供技术支撑 |
| 3.2.3 基于专家调查法的建筑企业机遇的补充和修正 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 “新基建”发展形势下建筑企业面临的挑战分析 |
| 4.1 基于扎根理论的建筑企业挑战识别 |
| 4.1.1 识别建筑企业挑战的逻辑框架构建 |
| 4.1.2 基于NVIVO的数据扎根编码 |
| 4.1.3 “新基建”带给建筑企业的不同挑战 |
| 4.2 “新基建”提高了现有建筑企业市场进入门槛 |
| 4.2.1 “新基建”提高了建筑市场的竞争程度 |
| 4.2.2 “新基建”项目增加了建筑企业建设难度 |
| 4.2.3 “新基建”作为新事物具有风险性 |
| 4.3 “新基建”削弱建筑企业传统管理作业技术的主导地位 |
| 4.3.1 “新基建”带来的技术产品冲击建筑企业的传统思维认知 |
| 4.3.2 “新基建”带来的技术产品具有“高精尖”特性 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 建筑企业应对“新基建”的发展策略及其保障措施 |
| 5.1 建筑企业应对“新基建”的发展策略 |
| 5.1.1 注重企业人才和管理升级,适应“新基建”形势下市场 |
| 5.1.2 更新企业业务模式与建造方式,进入“新基建”形势下市场 |
| 5.1.3 加快企业技术研发及创新应用,占领“新基建”形势下市场 |
| 5.2 策略实施的保障措施 |
| 5.2.1 组织保障 |
| 5.2.2 制度保障 |
| 5.3 本章小结 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 论文主要工作及结论 |
| 6.2 研究局限和展望 |
| 参考文献 |
| 附录A “新基建”发展形势下建筑企业面临的机遇意见征求调查问卷 |
| 作者简历及攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
（3）中国男子篮球职业化发展的演变历程研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 前言 |
| 1.1 选题依据 |
| 1.1.1 中国队在世界大赛上的成绩日益下滑 |
| 1.1.2 建设具有中国特色的职业化体育的需要 |
| 1.1.3 体育产业发展的需要 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 相关概念界定 |
| 1.3.2 中国男子篮球职业化发展阶段和发展战略研究 |
| 1.3.3 中国男子篮球职业化发展影响因素研究 |
| 1.3.4 中国男子篮球职业化发展问题与对策研究 |
| 1.3.5 国外对“篮球职业化”的研究现状及趋势 |
| 2 研究对象与方法 |
| 2.1 研究对象 |
| 2.2 研究方法 |
| 2.2.1 文献资料法 |
| 2.2.2 专家访谈法 |
| 2.2.3 问卷调查法 |
| 2.2.4 数理统计法 |
| 2.2.5 逻辑分析法 |
| 2.2.6 集中度C_5率 |
| 2.2.7 赫芬达尔-赫希曼指数法 |
| 2.2.8 多学科交叉的综合论证方法 |
| 3 研究结果与分析 |
| 3.1 中国男子篮球职业化发展的子项演变过程 |
| 3.1.1 比赛成绩 |
| 3.1.2 俱乐部的演变 |
| 3.1.3 赛程赛制的演变 |
| 3.1.4 重要政策法规文件 |
| 3.1.5 外籍球员的引进与使用 |
| 3.1.6 外籍教练员的引进与使用 |
| 3.1.7 职业篮球后备人才培养 |
| 3.1.8 职业联赛影响力、受关注度 |
| 3.1.9 经费来源 |
| 3.1.10 裁判员职业化 |
| 3.2 中国男子篮球职业化发展的阶段过程 |
| 3.2.1 职业化“探索开拓”发展阶段(95-96赛季~03-04赛季) |
| 3.2.2 职业化“改革创新”发展阶段(04-05赛季~08-09赛季) |
| 3.2.3 职业化“平稳过渡”发展阶段(09-10赛季~15-16赛季) |
| 3.2.4 职业化“重建求新”发展阶段(16-17赛季至今) |
| 4 中国男子篮球职业化发展过程中的经验与问题 |
| 5 中国男子篮球职业化可持续发展的建议 |
| 5.1 “人” |
| 5.2 “财” |
| 5.3 “物” |
| 5.4 “产” |
| 5.5 “供” |
| 5.6 “销” |
| 6 结论 |
| 附录A 中国男子篮球职业化发展的演变历程指标筛选调查问卷 |
| 附录B 中国男子篮球职业化发展的演变历程指标影响程度调查问卷 |
| 附录C 专家访谈提纲 |
| 附录D 中国男子篮球职业化进程中引进的外籍球员一览表 |
| 参考文献 |
| 在读期间发表的学术论文及研究成果 |
| 致谢 |
（4）F公司人力资源管理数字化转型优化设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究目的和方法 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究内容与框架 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 人力资源管理 |
| 2.1.1 概念界定 |
| 2.1.2 发展演变 |
| 2.1.3 人力资源管理的内容 |
| 2.2 人力资源管理三支柱模式 |
| 2.2.1 理论提出 |
| 2.2.2 三支柱模式内涵 |
| 2.2.3 三支柱模式特点 |
| 2.3 人力资源管理数字化转型 |
| 2.3.1 数字化的内涵 |
| 2.3.2 人力资源管理数字化的内涵 |
| 2.3.3 数字化在人力资源管理的运用 |
| 2.3.4 传统HRM与数字化HRM的对比 |
| 2.4 基于三支柱的HRM数字化转型 |
| 2.4.1 新时代的社会特征 |
| 2.4.2 SSC的时代挑战 |
| 2.4.3 SSC的升级对比 |
| 3 F公司人力资源管理现状分析 |
| 3.1 公司概况 |
| 3.1.1 公司介绍 |
| 3.1.2 行业介绍 |
| 3.2 F公司人力资源管理现状描述 |
| 3.2.1 组织架构 |
| 3.2.2 人力资源现状 |
| 3.2.3 人力资源管理现状 |
| 3.3 F公司人力资源管理现状分析 |
| 3.3.1 访谈调研 |
| 3.3.2 问卷调查 |
| 3.3.3 问题分析 |
| 4 F公司人力资源管理数字化转型方案设计 |
| 4.1 设计思路 |
| 4.1.1 重新定位人力资源部门 |
| 4.1.2 采用三支柱模式 |
| 4.1.3 升级三支柱模式 |
| 4.1.4 发挥SSC赋能作用 |
| 4.2 方案特点 |
| 4.2.1 SSC数字化升级 |
| 4.2.2 HRM数字化内涵 |
| 4.2.3 HRM数字化转型关键因素 |
| 4.2.4 HRM数字化转型实现条件 |
| 4.3 方案设计 |
| 4.3.1 设计原则 |
| 4.3.2 从传统混合型转向三支柱模式 |
| 4.3.3 基于三支柱模式的数字化转型优化方案 |
| 4.4 方案实施 |
| 4.4.1 HRM数字化转型三阶段 |
| 4.4.2 优化后方案实施运作特点 |
| 4.4.3 方案实施保障 |
| 5 结论 |
| 5.1 研究成果 |
| 5.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 F公司访谈提纲 |
| 附录2 F公司调查问卷 |
| 致谢 |
（5）IT企业OKR绩效管理应用成熟度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 绩效管理的研究现状 |
| 1.3.2 OKR理论的研究现状 |
| 1.3.3 成熟度模型的研究现状 |
| 1.3.4 文献述评 |
| 1.4 研究方法及思路 |
| 1.5 研究内容及论文结构 |
| 1.6 本文的创新之处 |
| 第2章 相关理论基础 |
| 2.1 绩效管理理论 |
| 2.1.1 绩效 |
| 2.1.2 绩效管理 |
| 2.1.3 绩效管理的工具和方法 |
| 2.2 OKR理论 |
| 2.2.1 OKR的起源和发展 |
| 2.2.2 OKR的内涵 |
| 2.2.3 OKR的主要特点 |
| 2.2.4 OKR与其他绩效管理方法的比较 |
| 2.2.5 OKR的创建和实施 |
| 2.3 绩效管理成熟度模型 |
| 2.3.1 卓越绩效评价准则 |
| 2.3.2 成熟度模型起源和发展 |
| 2.3.3 绩效管理成熟度的概念 |
| 2.4 成熟度评价方法 |
| 2.4.1 层次分析法 |
| 2.4.2 模糊综合评价 |
| 第3章 IT企业OKR绩效管理的应用研究 |
| 3.1 IT企业特点 |
| 3.2 IT企业绩效管理研究 |
| 3.2.1 IT企业绩效管理特点分析 |
| 3.2.2 IT企业绩效管理常见问题 |
| 3.2.3 IT企业绩效管理问题剖析 |
| 3.3 OKR在IT企业绩效管理的应用 |
| 3.3.1 OKR在IT企业绩效管理中的应用目标 |
| 3.3.2 OKR在IT企业绩效管理中的应用途径 |
| 3.3.3 IT企业绩效管理运用OKR后的预期效果 |
| 3.4 IT企业绩效管理成熟度评价的意义 |
| 第4章 IT企业OKR绩效管理成熟度评价 |
| 4.1 构建绩效管理成熟度模型 |
| 4.1.1 成熟度等级及其行为特征 |
| 4.1.2 评价过程 |
| 4.2 建立评价指标体系 |
| 4.2.1 评价指标体系建立原则 |
| 4.2.2 评价指标的选取 |
| 4.2.3 评价指标体系评分方法与标准 |
| 4.3 确定评价指标权重 |
| 4.3.1 建立层次结构模型 |
| 4.3.2 构造判断矩阵 |
| 4.3.3 层次单排序和一致性检验 |
| 4.4 综合评价 |
| 4.4.1 确定评价因素集合 |
| 4.4.2 确定评语集 |
| 4.4.3 构造隶属度评判矩阵 |
| 4.4.4 计算单因素模糊评价 |
| 4.4.5 综合模糊评价 |
| 第5章 H公司基于OKR的绩效管理成熟度评价 |
| 5.1 H公司背景 |
| 5.1.1 公司概况 |
| 5.1.2 H公司绩效管理现状 |
| 5.1.3 H公司基于OKR优化的绩效管理体系实施过程 |
| 5.2 H公司绩效管理成熟度的评价 |
| 5.2.1 评价指标数据收集 |
| 5.2.2 评价结果的计算 |
| 5.3 评价结果分析 |
| 5.3.1 评价结果分析 |
| 5.3.2 改进建议 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 不足与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 附录三 |
（6）GW人力资源管理审计研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 人力资源管理审计的定义 |
| 1.2.2 人力资源管理审计的形成与发展 |
| 1.2.3 人力资源管理审计指标体系 |
| 1.2.4 文献述评 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 第二章 人力资源管理审计理论基础 |
| 2.1 人力资源管理审计相关概念 |
| 2.1.1 人力资源管理 |
| 2.1.2 管理审计 |
| 2.1.3 人力资源管理审计 |
| 2.2 人力资源管理审计模型 |
| 2.2.1 Nutley模型 |
| 2.2.2 SDW模型 |
| 2.2.3 FS模型 |
| 2.2.4 FRAIP模型及扩展后的“天坛模型” |
| 2.2.5 人力资源绩效审计“三维立体”模型 |
| 2.3 人力资源管理审计相关理论 |
| 2.3.1 人力资源配置理论 |
| 2.3.2 公共受托经济责任理论 |
| 2.3.3 关键绩效指标理论 |
| 第三章 GW公司人力资源管理审计现状 |
| 3.1 GW公司简介 |
| 3.2 GW公司人力资源管理审计现状 |
| 3.2.1 GW公司人力资源管理总体概况 |
| 3.2.2 GW公司人力资源管理审计重点及审计要素 |
| 3.2.3 GW公司人力资源管理审计重点评价 |
| 3.3 GW公司人力资源管理审计主要问题 |
| 3.3.1 审计工作缺乏战略协同性 |
| 3.3.2 审计人员与机构设置不规范 |
| 3.3.3 审计运行机制不健全 |
| 3.3.4 以合法合规性审计为主缺乏绩效审计 |
| 第四章 GW公司人力资源管理审计评价体系的构建与应用 |
| 4.1 GW公司人力资源管理审计评价体系的构建原则 |
| 4.2 GW公司人力资源管理审计评价体系的构建框架 |
| 4.2.1 人力资源结构审计 |
| 4.2.2 人力资源投入审计 |
| 4.2.3 人力资源满意度审计 |
| 4.2.4 人力资源流动审计 |
| 4.2.5 人力资源管理审计评价体系 |
| 4.3 基于AHP法的审计评价指标权重 |
| 4.4 GW公司人力资源管理审计实施方案 |
| 4.5 GW人力资源管理审计指标评价结果 |
| 第五章 GW公司人力资源管理审计的优化建议 |
| 5.1 树立战略人力资源管理审计思想 |
| 5.1.1 明确人力资源管理审计的战略作用 |
| 5.1.2 加大宣传人力资源管理审计 |
| 5.1.3 做好人力资源管理审计战略规划 |
| 5.2 加强审计组织机构职能 |
| 5.2.1 强化审计机构独立性和权威性 |
| 5.2.2 合理配置审计人员优化审计队伍 |
| 5.2.3 巩固内部审计机构的管理和评价职能 |
| 5.2.4 审计机构实施监督与服务并重 |
| 5.3 建立科学高效的人力资源管理审计运行机制 |
| 5.3.1 规范考核评价机制 |
| 5.3.2 完善激励机制及教育培养机制 |
| 5.3.3 建立审计质量责任追究机制 |
| 5.3.4 注重审计文化机制 |
| 5.4 完善人力资源管理审计体系并实施绩效审计 |
| 5.4.1 完善人力资源管理审计体系 |
| 5.4.2 整合绩效审计资源实施绩效审计 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录A 调查问卷 |
（7）5G网络技术对提升4G网络性能的研究（论文提纲范文）
| 引言 |
| 1 4G网络现处理办法 |
| 2 4G网络可应用的5G关键技术 |
| 2.1 Msssive MIMO技术 |
| 2.2 极简载波技术 |
| 2.3 超密集组网 |
| 2.4 MEC技术 |
| 3 总结 |
（8）L集团企业信息系统规划研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究的背景和意义 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 研究的内容 |
| 1.3 研究的思路 |
| 2 企业信息化规划相关理论 |
| 2.1 企业信息化规划的必要性 |
| 2.1.1 企业信息化规划的意义 |
| 2.1.2 企业信息化规划原则 |
| 2.2 企业信息系统规划方法 |
| 2.3 企业信息系统规划的步骤及内容 |
| 3 L集团信息系统现状及问题分析 |
| 3.1 L集团简介 |
| 3.1.1 L集团概况 |
| 3.1.2 组织结构 |
| 3.1.3 发展规划 |
| 3.2 L集团管理模式及信息系统现状 |
| 3.2.1 L集团企业管理模式 |
| 3.2.2 L集团企业信息化建设现状 |
| 3.3 企业信息系统存在的主要问题分析 |
| 3.3.1 信息系统间兼容性差 |
| 3.3.2 信息系统应用性差 |
| 3.3.3 集中管理困难 |
| 3.3.4 信息化人才匮乏 |
| 4 L集团企业信息系统规划方案 |
| 4.1 L集团企业战略发展概述 |
| 4.1.1 L集团的战略发展目标 |
| 4.1.2 L集团企业信息系统规划目标 |
| 4.2 L集团企业信息系统总体架构 |
| 4.2.1 系统组成 |
| 4.2.2 标准化管理 |
| 4.2.3 权限管理 |
| 4.3 综合管理信息子系统规划 |
| 4.3.1 协同办公管理 |
| 4.3.2 人力资源管理 |
| 4.3.3 企业资产管理 |
| 4.3.4 财税管理 |
| 4.3.5 党建管理 |
| 4.4 项目管理信息子系统规划 |
| 4.4.1 项目前期管理 |
| 4.4.2 项目实施管理 |
| 4.4.3 项目后期管理 |
| 4.5 经营管理信息子系统规划 |
| 4.5.1 供应商管理 |
| 4.5.2 分包商管理 |
| 4.5.3 集中采购管理 |
| 4.5.4 辅助决策 |
| 5 L集团信息系统规划方案保障措施 |
| 5.1 健全实施组织体系 |
| 5.1.1 领导体系的建立 |
| 5.1.2 项目经理负责制的建立 |
| 5.2 基于企业信息化的业务流程重组及管理模式优化 |
| 5.2.1 压缩管理层级优化管理岗位推动标准化建设 |
| 5.2.2 借助信息化手段优化、简化业务审批流程 |
| 5.2.3 构建信息化项目管理模式 |
| 5.2.4 四算比对辅助项目成本管控 |
| 5.3 强化信息化理念认识确保投资收益 |
| 5.4 做好网络组建强化网络运行管理 |
| 5.5 强化培训重视人才 |
| 5.6 加强后续维护与信息交流 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）BA机场人力资源效能分析及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 中国经济发展新形势下的机遇与挑战 |
| 1.1.2 民航业发展对人才的需求及市场影响 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国内研究现状 |
| 1.3.2 国外研究现状 |
| 1.4 研究目的与方法 |
| 1.4.1 研究目的 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究内容和框架 |
| 1.5.1 研究内容 |
| 1.5.2 研究框架 |
| 第二章 相关理论基础 |
| 2.1 相关概念的界定 |
| 2.1.1 人力资源管理 |
| 2.1.2 人力资源效能 |
| 2.1.3 平衡计分卡及战略地图 |
| 2.1.4 人力资源指数及人力资源会计 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 人力资源效能分析的相关理论 |
| 2.2.2 人力资源管理对策研究的相关理论 |
| 2.3 人力资源效能分析及运用 |
| 2.3.1 人力资源效能指标的选取 |
| 2.3.2 人力资源效能评价及运用 |
| 第三章 BA机场主要业务及人力资源现状分析 |
| 3.1 BA机场的主要业务情况分析 |
| 3.1.1 基本情况分析 |
| 3.1.2 主营业务分析 |
| 3.1.3 国际化程度分析 |
| 3.1.4 分析总结 |
| 3.2 BA机场的人力资源现状分析 |
| 3.2.1 组织架构 |
| 3.2.2 员工人数 |
| 3.2.3 员工队伍结构 |
| 3.2.4 人力资源管理存在的问题 |
| 第四章 BA机场人力资源效能模型的构建 |
| 4.1 构建BA机场人力资源效能分析模型 |
| 4.1.1 BA机场战略发展目标与分解 |
| 4.1.2 BA机场人力资源管控思路 |
| 4.1.3 BA机场人力资源效能指标构建模型 |
| 4.2 搭建BA机场人力资源效能指标库 |
| 4.2.1 搭建指标库的总体思路 |
| 4.2.2 建立BA机场人力资源效能指标库 |
| 4.2.3 建立综合效能指标库 |
| 4.2.4 建立专项效能指标库 |
| 第五章 人力资源效能监测指标的选取与分析 |
| 5.1 调查研究的设计 |
| 5.1.1 访谈与调查设计 |
| 5.1.2 调查对象选择及调查问卷的发放回收 |
| 5.1.3 调查结果分析 |
| 5.2 关键监测指标的选取 |
| 5.3 产出效率性指标的监测情况 |
| 5.3.1 人均保障航班架次分析 |
| 5.3.2 人均服务旅客人数分析 |
| 5.3.3 人均处理货邮分析 |
| 5.3.4 人工成本利润率分析 |
| 5.4 队伍匹配性指标的监测情况 |
| 5.4.1 本科以上学历人员占比分析 |
| 5.4.2 行政管理人员占比分析 |
| 5.4.3 专业技术人员占比分析 |
| 5.5 机制有效性指标的监测情况 |
| 5.5.1 薪酬市场竞争力分析 |
| 5.5.2 薪酬行业竞争力分析 |
| 5.5.3 人均培训费用分析 |
| 5.6 人力资源效能指标监测结果汇总及问题分析 |
| 5.6.1 BA机场人力资源效能监测结果汇总 |
| 5.6.2 BA机场人力资源管理存在的问题 |
| 第六章 提升人力资源效能的管理对策 |
| 6.1 控制员工队伍人数规模 |
| 6.1.1 通过剥离劳动密集型业务优化组织架构 |
| 6.1.2 通过投入智能化设备替代低端岗位 |
| 6.2 打造专业人才队伍 |
| 6.2.1 引进高端人才队伍 |
| 6.2.2 加强员工队伍培养 |
| 6.2.3 提高员工队伍学历和专业技术技能水平 |
| 6.3 完善薪酬与激励体系 |
| 6.3.1 建立与业绩产出挂钩的薪酬总额决定机制 |
| 6.3.2 建立薪酬总额内部差异化分配机制 |
| 6.3.3 建立关键人才的长效激励与约束机制 |
| 第七章 总结与展望 |
| 7.1 研究总结 |
| 7.2 研究的不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录一 访谈问卷 |
| 附录二 调查问卷 |
（10）人力资源服务创新的影响因素研究 ——基于诺姆四达集团的案例分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 第一节 研究背景与问题 |
| 第二节 研究目的与意义 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究意义 |
| 第三节 研究思路与方法 |
| 一、研究思路与结构安排 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 研究内容与创新 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究创新点 |
| 第一章 文献综述与理论基础 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、人力资源服务业 |
| 二、人力资源服务企业 |
| 第二节 相关研究综述 |
| 一、服务创新研究综述 |
| 二、服务创新影响因素研究综述 |
| 三、人力资源服务创新研究综述 |
| 四、研究述评 |
| 第三节 理论基础 |
| 一、服务创新驱动力理论 |
| 二、企业生命周期理论 |
| 第二章 案例选择与基本分析 |
| 第一节 案例选择 |
| 第二节 诺姆四达服务创新的实践过程 |
| 第三章 案例研究设计 |
| 第一节 研究方法 |
| 第二节 数据收集 |
| 第三节 扎根研究过程 |
| 一、开放性编码 |
| 二、主轴编码 |
| 三、选择性编码 |
| 四、理论饱和度检验 |
| 五、信度与效度 |
| 第四章 研究发现与解释 |
| 第一节 初创期：以创始人的技术报国驱动为主的服务创新过程 |
| 第二节 生存期：以客户需求驱动为主的服务创新过程 |
| 第三节 转型期：以企业战略目标驱动为主的服务创新过程 |
| 第五章 研究结论与展望 |
| 第一节 研究结论与讨论 |
| 第二节 管理建议 |
| 第三节 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
四、企业管理六大趋势（论文参考文献）
- [1]财务共享形势下企业管理会计转型分析[J]. 王梅仙. 全国流通经济, 2021(20)
- [2]“新基建”发展形势下建筑企业面临的机遇和挑战研究[D]. 郑旺. 北京交通大学, 2021(02)
- [3]中国男子篮球职业化发展的演变历程研究[D]. 刘国庆. 曲阜师范大学, 2021(02)
- [4]F公司人力资源管理数字化转型优化设计[D]. 张根. 大连理工大学, 2021
- [5]IT企业OKR绩效管理应用成熟度研究[D]. 王涛. 南昌大学, 2020(01)
- [6]GW人力资源管理审计研究[D]. 尹佳慧. 长沙理工大学, 2020(07)
- [7]5G网络技术对提升4G网络性能的研究[J]. 刘奕. 数码世界, 2020(04)
- [8]L集团企业信息系统规划研究[D]. 李灏. 大连理工大学, 2019(08)
- [9]BA机场人力资源效能分析及对策研究[D]. 纪恩伟. 南京航空航天大学, 2019(02)
- [10]人力资源服务创新的影响因素研究 ——基于诺姆四达集团的案例分析[D]. 刘丹. 中南财经政法大学, 2019(09)
标签：绩效管理论文; okr论文; 人力资源战略规划论文; 人力资源管理模式论文; 企业管理模式论文;