一、价值观与企业经营管理（论文文献综述）
侯恩宾[1]（2021）在《改革开放以来民营经济统战工作方针政策历史演进研究》文中研究表明改革开放以来,随着我国社会主义市场经济稳步推进,民营经济不断发展壮大,民营经济人士已逐渐成为中国新的社会阶层。中国共产党如何正确引领民营经济人士,使其成为合格的中国特色社会主义事业建设者,始终紧密团结在党中央的周围,是目前亟待解决的重大问题。本文重点聚焦民营经济统战工作方针政策的演进历程,为进一步完善我国民营经济统战工作的方针政策、指导民营经济统战工作提供切实的经验与建议。本文按照总—分—总的结构,开展整体性研究。首先,阐释了民营经济统战工作方针政策的概念、渊源与功能。其次,系统论述了民营经济统战工作方针政策演进的三个阶段:初步探索、日益完善、纵深发展。再次,明确了民营经济统战工作方针政策的演进态势、历史经验。最后,指出了经济统战工作方针政策需要优化加强的四个方面。本文主要阐述内容如下:第一,界定民营经济统战工作方针政策的内涵,并探讨其功能。依据政策界定的四重维度,即政策对象、政策制定主体、政策目标、政策领域,本文认为民营经济统战工作方针政策是党和国家制定的,以培养合格的中国特色社会主义事业建设者为目标,围绕着民营经济发展与民营经济人士成长,通过运用特定的方法,稳定民营经济人士信心,营造民营经济发展良好环境,团结民营经济人士的一系列方法与法规的总和。本文将方针政策主要内容界定为政治认识和政治引导两类。民营经济统战工作方针政策具有政治引导、政治吸纳、政党调适三种功能。政治引导以实现“两个健康”为中心,关注民营经济人士的政治价值观、企业经营观以及社会责任感的培养。政治吸纳既是党开展统战工作,落实统战方针政策的重要形式,又承担着扩大民营经济人士政治参与渠道,巩固党的领导的重要功能。政党调适是政党主动调整自身以适应社会发展变化的能力。面对着新生的社会阶层,党及时制定统战方针政策,开展统战工作,积极吸纳民营经济人士,进行组织建设调整以及阶层关系调适,促使党在时代发展变化中永葆先进性。第二,系统论述民营经济统战工作方针政策的演进历程,将其概括为三个阶段:初步探索、日益完善以及纵向深化。改革开放初期,民营经济统战方针政策处于探索发展阶段,制定了“八字方针”,明确了工商联管理和引导民营经济的新使命。党的十四大以来,民营经济统战工作方针政策日益完善。民营经济人士成为中国特色社会主义事业建设者,“两个健康”“两个毫不动摇”等政治引导方针政策相继提出。党的十八大以来,党和国家进一步深化了民营经济统战方针政策,习近平总书记作出“民营企业与民营企业家都是自己人”的论断,深化了对“两个健康”的认识,提出构建新型政商关系等。第三,总结民营经济统战工作方针政策演进的总体态势以及七条经验。在政策价值理念上,方针政策的服务倾向明显;在政策对象地位的变化上,民营经济人士地位越来越高;在政策落实效果上,治理效能越发突出。从民营经济统战工作方针政策的历史演进可以得出,我国经济统战工作方针政策的七条重要经验:使命型政党特质是方针政策制定的决定性因素;社会主义初级阶段是方针政策制定的国情依据;社会舆论是方针政策发展的助推器;国际环境是方针政策发展的不确定性因素;关注民营经济人士的利益是方针政策的重要内容;高度重视民营经济人士社会责任感培养;社会主义市场经济体制与方针政策协同推进。第四,进一步提出民营经济统战方针政策需要从以下四个方面优化和加强:从时代发展进程来看,随着改革开放四十多年的发展,民营企业普遍面临着交接班的现实需要。“民二代”交接班面临着三重考验。党和国家要强化对企业交接班的重视程度;根据“民二代”自身特点进行政治引导,注重政治引导的方式与内容;助推“民二代”企业管理能力成长,建立导师制度,有效提升“民二代”自身的企业管理能力;关注“民二代”的政治成长,积极建立相应的行业协会组织。从统战方针政策落实的重要机制来看,政治安排政策需要进一步优化。严格民营经济人士的政治安排标准;政治安排要凸显企业的差异性;发挥民营经济人士民主监督作用。从引导民营经济健康发展的视角出发,统战部门需要结合当下民营经济发展现状以及国内外形势,积极制定相应的政治引导方针政策。重视互联网民营经济存在的问题;弘扬企业家精神;保障互联网企业从业者的劳动权益;强化工商联服务民营经济功能。从统战方针政策落实的组织依托来看,民营企业党组织建设仍需要进一步完善。聚焦小微企业党组织设置问题;全面认识党组织与民营企业之间的关系;根据民营企业的发展需要,科学发挥民营经济党组织联系性、协调性、示范性作用;提升民营企业党组织活力。
舒尔茨[2]（2021）在《基于DOCS模型下L酒店的企业文化测评研究与变革方案设计》文中认为企业文化是企业发展的必然产物,存在于每个企业之中。经研究发现,企业文化会对企业的生存和发展过程产生影响,有时候甚至关乎企业的生死存亡。优秀的企业文化可以使企业发展更加健康,反之不恰当的企业文化会危害企业的可持续发展。企业在塑造初期的企业文化后,同样也需要根据内外部环境变化进行变革。如何塑造一个优秀的企业文化,并紧跟时代进行企业文化的变革已经成为现代企业不可缺少的管理领域。本文的研究对象L酒店前身为一个集体所有制企业,后改制为民营控股的混合所有制企业,在改制后十四年的时间内打造了独有的企业文化,并凭借企业文化所带来的积极影响,让其在激烈的市场竞争中得以持续生存和发展。通过对比国内外的各类企业文化测评方法后,笔者选择了丹尼森组织文化分析模型（DOCS模型）,对研究对象L酒店现有的企业文化实施了测评。该方法主要是通过问卷调查的方式,对该企业的四个一级维度下的十二个次级维度进行测评。在问卷调查得出数据后,对问卷调查得出的分析结果,参考Schein的测评模式分别与该企业的中高层管理人员,以及基层员工进行具有针对性的访谈,进一步确认了丹尼森组织文化模型所得出的结论,并提出企业文化变革的方案及具体措施。研究发现,由于企业规模较小,长期为生存问题挣扎,该企业并无长远、宏大的使命以及突破性的发展计划与目标。L酒店特殊的股份结构,促使股东通过非相关性多元化战略,来满足对于利益的追求。然而除营销部门的员工外其余基层员工并没有参与到企业的多元化战略中,对于企业的目标并不了解。由于该企业是典型的服务行业,客户的选择空间大,企业对于市场的反馈反应灵敏度较高,能在了解客户或市场需求后,对经营策略做出及时的调整。该企业的授权较为集中,其组织的管理模式决定了高层管理人员能够获得很大程度上的授权,而中层管理和基层员工基本以执行命令为主,缺乏主动性,对企业本身并没有太多的责任感及主人翁精神。对于员工能力提升,几乎只重视了中高层管理人员的能力提升,而未曾考虑过基层人员的能力提升。同样,由于授权集中的管理模式,该企业配合和协调与整合维度整体做得较为良好。高层管理拥有充分的授权使得其对于中层管理的命令容易得到执行,中层管理由于参与了基层工作,同样使得命令能够得到切实执行。当出现需要协调与整合的时候,由于董事长兼总经理在企业内部的个人影响力比较突出,由其出面协调工作能够让高层管理更加容易接受。该企业的核心价值观的塑造与中国传统文化和酒店行业匹配程度较高,其核心价值观能够得到大部分员工认同并践行。同时该企业由于经历过企业改制与文化变革,且变革较为成功,其进行企业文化变革来自企业内部的阻力较小。受限于企业自身的规模较小以及在行业中的地位不高,进行企业文化变革的主要阻力会来自外部。总体来说,L酒店的企业在改制后,企业文化变革为其可持续发展提供了良好的帮助。对该企业文化变革的研究,对于很多规模较小且没有融资能力的改制企业,可以提供一个可供参考的企业文化变革模板,使同类企业具有较强抵御风险的能力。除非遇到外部环境的激烈变化,并且现有高层管理人员出现重大变更,按照L酒店现有的企业文化状况,能够保证企业持续稳定地运营。该研究得出的结论,可以为同类小型国有企业或改制后的集体企业,提供企业文化建设的参考。
邹婷婷[3]（2020）在《人文精神视角下中国近代民族企业文化探究》文中提出中国文化的根本精神就在于它的人文文化特质。人文精神贯穿于中华传统文化数千年的形成发展之中,其“天道”1和“人道”2相互补充的核心思想奠定了中国传统美德的思想基础。传统人文精神从整体上把握人与自然、人与社会、人与自我的关系,是中国文化的根本特征。这种蕴含丰富人学思想的学问对企业文化建设亦具有非常重要的价值,并在近代一批优秀的民族企业中得到彰显。作为中国现代工商业的本土源头,中国近代民族企业饱受外国资本和官僚资本的双重排挤和压迫,在夹缝中举步维艰。卢作孚、范旭东、穆藕初和刘鸿生等一批近代民营企业家在企业管理上大刀阔斧、立志求新,他们开创了中国的新式工业,代表了近代企业的发展方向。几代企业家将人文精神融入企业文化建设之中,创造了优秀的企业文化,文化的强大力量支撑着近代民族企业在艰难困苦中不断发展壮大,其中的人文情怀和思想对现代企业文化建设具有重要的参照价值。文章在鉴别吸收国内外研究成果的基础上,以人文文化的解构为主线,依据大量文献史料,选取民生公司、荣家企业、“永久黄”企业、穆藕初和刘鸿生企业等典型的近代民族企业为案例,详细阐述近代民族企业文化中传统人文精神的具体内涵,并与国外东西方企业进行对比研究,探究近代民族企业人文文化的发展状况及历史定位,提出对现代企业文化建设的历史启示。研究包括七个部分:第一部分,导论。论述选题的依据和意义,通过对中国近代企业史的研究回顾,指出近代民族企业人文文化研究是非常重要却又十分薄弱的部分,在此基础上介绍研究的主题和范围,阐明研究的思路、方法和主要创新点。第二部分,主要概念辨析。在释义文化和人文精神的基础上,深入分析传统文化和中华人文精神的内涵,揭示中国近代民族企业文化与人文文化的内在联系,展现中国传统人文精神的重要管理价值。第三部分,“人文化成”的第一部分——以人为本。由“以史为鉴”和“以天为则”两个传统文化来源入手,详细论述其中“民为本”、“敬德”和“诚”、“善”等优秀文化成果,结合近代民族企业实例,阐明“以人为本”的人文情怀在企业文化建设中的重要作用。第四部分,“人文化成”的第二部分——以礼乐教化。由“礼教”和“乐教”两个方面入手,详细论述其中制“礼”、教“礼”、“美育”和“榜样教育”等内容,结合近代民族企业实例,阐明“礼乐教化”对企业制度管理和职工教化的重要作用。第五部分,中日企业人文文化的比较分析。基于中日对“家”、“个人与集体”、“物质和精神”的观念差异,选取近代日本企业文化建设的典型代表——松下公司作为比较对象,探究中日两国企业文化中人文精神的异同,揭示我国近代民族企业文化的历史定位和中国传统人文精神对中日近代企业文化发展的重要贡献。第六部分,中西方企业人文文化的比较分析。基于东西方对“家”、“人与自然”、“物质和精神”的观念差异,选取融合中西方文化的典型代表——日本IBM公司为比较对象,探究中西方企业文化中人文精神的异同及融合,揭示中国传统人文精神在东西方企业文化建设中的重要价值。第七部分,中国近代民族企业文化的评析与启示。集中探讨近代民族企业人文文化的闪光点,在此基础上提出对当代企业文化建设的历史启示,体现研究的现实价值。
赵春琳[4]（2020）在《重污染行业企业绿色文化与环境绩效的关系研究 ——经营状况的调节作用》文中认为近年来由于经济发展导致的环境污染、资源枯竭和气候异常等问题已经引起了世界各国的关注,人类社会意识到经济在飞速发展的同时也应兼顾环境保护,协同自然可持续发展。企业个体是经济社会的基本单元,担负着维护生态平衡的环境责任,企业文化是企业内部价值观念、习惯和行为准则的综合,能对企业的行为产生根本性的影响,企业绿色文化作为一种心理契约内嵌于企业发展的始终,同样会影响企业的决策和行为表现。本文研究企业绿色文化与环境绩效的相关关系,并进一步探讨在企业经营状况改变的情况下,企业绿色文化与环境绩效的关系是否会不同。为了研究上述问题,本文选取2014-2018年重污染行业沪深A股上市公司作为样本进行实证研究,构造环境绩效评分表衡量企业环境绩效,确定相关变量并进行回归分析,研究发现:（1）企业绿色文化能提高环境绩效水平;（2）经营状况良好的企业,企业绿色文化推动环境绩效水平更显着;此外本文采用多元回归模型和logistics模型,分别用企业绿色文化和环境绩效的替代变量进行了稳健性检验,验证了本文结果的稳健性;并提出了:（1）企业层面:加强组织内部绿色文化的普及渗透,形成浓厚的文化底蕴、将企业绿色文化制度化、将企业绿色文化实践化、制定正确的经营方针和战略;（2）政府层面:政府应弘扬优秀的传统生态文化、加强生态宣传教育机制、健全并落实关于环境管理的法律法规两个层面的建议。本文的研究丰富了企业管理和环境绩效的理论文献,为企业环境绩效的衡量和环境绩效水平的提升提供了经验证据支持。
袁家三[5]（2020）在《企业社会资本的伦理内涵及培育机制研究》文中进行了进一步梳理自上世纪七十年代以来,社会资本理论以其丰富的内涵及强大的解释力,受到了社会学、政治学和经济学等诸多学科的热切关注。企业社会资本作为一种特殊的资本形态,是企业竞争力的重要来源,同样也受到学者和企业管理者的高度重视。作为研究经济主体特别是企业经营活动中的伦理道德问题的学科,企业伦理学同样也不能回避对企业社会资本的探讨。这样,遵循从理论到实践的脉络,以企业伦理为起点,全面揭示企业社会资本的伦理内涵等深层特性,并以此为基础,对其培育机制的构建展开研究,就成为一个极其重要的理论和实践课题。同时,这一问题也是从企业层面,对社会资本理论的重要议题之一“怎样促成社会资本的形成?”所进行的探索。讨论企业社会资本,必须先确定一个前提,这就是人的社会性以及企业的社会性。人的社会性是人的本质属性,同时,企业作为经济行为的主体,在具有经济性的同时,与利益相关方之间必然发生社会化联系,因而也具有社会性。作为个体的人及作为法人的企业所具有的社会性,都包含有道德关系,具备特定的伦理内涵。因此,从企业伦理视角,运用文献分析与归纳法、案例研究法、对比与借鉴法、移植拓展广泛吸纳跨学科的理论研究成果,开展企业社会资本伦理蕴涵及其培育机制的研究,是可能的,也是必要的。以企业伦理为起点,就是着眼于企业社会资本所必需的价值前提和伦理纽带,将伦理学研究成果运用到企业社会资本研究中,尤其是运用五种基本的伦理学理论,即德性论、功利主义、非后果论、综合社会契约论和关怀伦理的分析方法,来对企业社会资本进行探讨。而在培育机制建构方面,既要讨论伦理方面的机制,也要探讨非伦理方面的机制,如此才能建构企业社会资本的整个培育机制。从伦理角度来看,企业伦理是企业的道德形象,是企业的无形资产,也是企业的核心竞争力,因而构成企业社会资本的重要内容。企业社会资本是指企业在其存续期间建立起的可以从中获取企业运营所需要资源的内外部社会化联系,以及蕴含在这些社会联系中为企业各项活动提供支持的共同理念、价值和规范。企业社会资本可以被划分为内部社会资本和外部社会资本两个维度,以及以员工为主体的个人社会资本和以企业为主体的法人社会资本两个层次。同时,按照其构成要素不同也可以划分为结构性社会资本和认知性社会资本两种类型。通过回顾社会资本理论的演变过程,并从伦理的角度来解析企业社会资本,对比企业三种主要资本,即物质资本、人力资本、社会资本与人的关系,人们可以发现,物质资本联结人的自然性,人力资本体现人的实践性,而社会资本基于人的社会性。企业社会资本中,结构性社会资本存在着与利益关系并存的道德关系和与经济权利并行的道德权利;认知性社会资本具有信任、合作、共享、共同追求和职业精神等伦理内涵。这些构成企业社会资本的道德前提和伦理意蕴,并使企业社会资本对企业产生三个方面的伦理作用,即协调义利冲突、平衡公平与效率、促进人的全面发展。企业社会资本的特性体现为概念集合性、易流失性和可能产生负外部性等;企业社会资本发挥作用建立在拥有企业家及其基本社会关系,并以此为起点形成企业内外部合作关系的前提上;其作用机理则表现为企业社会资本通过整合物质资本和人力资本、减少交易成本、促进企业创新活动等途径,实现其资本作用。从实践角度看,社会资本在企业现实运营中的培育实践面临一定的困境,主要包括对企业社会资本概念及其伦理特质认识不足,企业社会资本投入的驱动力不足,企业社会资本缺少保障和调节体系等。而当前企业文化与公共关系管理的发展,为企业社会资本的培育提供了良好机遇。在充分考虑企业社会资本的道德前提、伦理内蕴以及现实困境的基础上,企业社会资本的培育机制宜从如下方面进行建构:首先,伦理方面,社会资本的培育要建构包括将伦理考量嵌入企业决策过程、明确基本道德责任标准、确立伦理决策流程、提升企业伦理决策能力等在内的企业伦理决策机制和职业伦理驱动机制,形成正确的伦理导向,这是积极社会资本构成的基础;其二,非伦理方面,要建构包括经济绩效驱动、社会心理驱动的动力机制,这是企业社会资本培育的核心机制;建构包括机构人员保障、激励约束保障和时空环境保障的保障机制;建构包括教育调节、社会参与度调节和规章制度调节的外部调节机制。上述建构的企业社会资本培育机制体系,是以理论逻辑和实践经验为基础,还需要要进一步对其可行性和实践性进行验证。扎根理论是社会科学研究广泛使用的成熟工具,利用该工具可演绎企业社会资本培育体系的必要性及其建构的可能性。通过应用扎根理论多案例分析,验证了企业社会资本培育体系的构建是企业绩效的必然需求;企业社会资本培育体系由伦理决策机制、动力机制、保障机制和外部调节机制构成,四种机制功能互相补充,可以构成了完整的企业社会资本培育体系。在上述四种机制下构建的企业社会资本培育体系有利于企业绩效增长的同时,还在促进企业与环境融合、企业员工全面发展、协调企业义利关系方面,发挥突出的伦理作用。企业社会资本作为新兴的重要概念,近年理论研究成果较多,但真正纳入企业实践的较少,因此有必要在理论分析的基础上,全面深入认识这种新的资本形态,探索其培育的有效机制,为企业社会资本更好地进入企业实践,为企业提高竞争力作出更大的努力。
蔡颖倩[6]（2020）在《XZ公司红色基因特质文化建设研究》文中研究说明对一个国家来说,文化强国是一个国家综合国力和竞争力的重要组成部分,对企业来说,文化建设是企业核心竞争力和生命力的关键。红色基因作为中国国有企业根植流淌的特质文化血脉,在当前时期,传承与建设愈加重要。本文立足于红色基因和企业文化的相关理论,挖掘如何创建以“红色基因”为内涵的特质文化体系,引领国企党建稳健发展,深度揭示红色基因与文化建设的内在联系,集中探讨XZ红色基因特质文化资源的整合利用。本篇论文综合参考国内外研究成果,围绕红色基因与企业文化建设方向,对国内外红色基因内涵、红色基因特征、企业文化五因素、麦肯锡7S结构、企业文化测量等研究现状进行分析。本文以XZ为实际案例作为实证检验的对象,从企业文化建设的精神、物质、行为、制度四个层面,介绍了公司企业文化现状,分析了红色基因与企业文化建设之间千丝万缕的关系。并从国家层面与企业层面着手,引入企业核心竞争力与企业可持续发展概念,建立了红色基因特质文化对企业发展的作用机理。论文通过问卷调查和访谈法方式,利用企业文化的四层次理论,从精神层、制度层、行为层、物质层四个维度,深入了解XZ公司在红色基因特质文化建设上的现状与不足。利用解决问题十步法、鱼骨刺图分析法等,总结了当前XZ公司红色基因特质文化建设存在的问题与问题背后的深层原因。秉持系统性、创新性、继承性与人本性原则,围绕物质层、行为层、制度层与精神层,系统化设计了红色基因特质文化建设与传承优化策略,制定了对当前红色基因特质文化建设存在的问题的解决方案。依据对当前问题所提出的解决方案,从多方面构建了一套红色基因特质文化评估体系和其相应的文化建设的动态改进模式,描述了一套红色基因特质文化员工绩效评价体系,并制定了红色基因特质文化规划发展纲要,保障红色基因特质文化能够随着社会变革、企业发展而适时完善、优化调整。该论文有图30幅,表12个,参考文献92篇。
吴再明[7]（2020）在《A家族企业高管团队建设研究》文中指出改革开放40余年,特别是近20年来,政府深化改革,由“全功能政府”向“服务型政府”转变,市场成为资源配置的主角,极大的激发了全社会智力资源和创造力,民营经济得以快速发展,并成为国民经济的重要组成部分。家族式民营企业在我国民营企业占有90%的比例,是民营经济的主要形式,他们的成长与健康对民营经济至关重要。高层管理团队是企业经营的中枢,它从发展战略、企业经营、组织管理、运行监督、风险管控等多方面影响着企业的生存与发展,以及组织的持续绩效。影响家族企业高管团队建设的因素很多,包括家长式决策、低信任度、制度不规范、责权利不匹配、家族企业文化等等。因此,研究家族民营企业高层管理团队建设问题对促进民营企业乃至民营经济健康可持续发展有着重要意义。本文的研究对象A企业是一家典型的家族式民营企业,地处我国民营企业较为集中的长三角地区。该企业经过了创业期和成长期,目前正在通过多元化扩张进入快速发展阶段,但是,多元化集团化发展过程中,企业管理上出现了诸多问题,其中组织架构里的上层组织高层管理团队存在的问题,尤为值得关注。本文结合高管团队建设相关理论,并围绕A家族企业个性情况和我国家族民企的共性特点开展研究,针对A家族企业提出了“目标体系、权力优化、制度信任、文化重组”的高层管理团队建设思路。通过对公司发展目标的梳理分解,建立明确的发展方向,将战略目标层层分解,用体系化目标将松散的成员有效的凝聚成为团队;通过深入的工作分析、专业能力分析,对目前高管团队成员主管范围与权力进行优化,实现人岗权最优化配置进而提升企业绩效;通过制度化信任体系建设,形成高管团队的协同文化,提高决策效率和决策质量;通过对企业文化体系的规范与宣贯,以及领导人的自我修炼,达成全员对企业使命和愿景的认同并形成强大的内动力。最后,本文在高管团队建设方案基础上,提出了四点保障性措施:企业主的自我修炼、文化匹配度测试、关键性人才引进、高层管理者退出机制,多措并举,确保建设方案的实施与落地。通过对民营经济、家族企业、高管团队已有相关理论和工具的学习,从具体的A家族企业经营现状入手,分析并深挖影响企业发展的制约因素,分离出其中高管团队建设方面的问题,最后通过理论指导与实践经验制定建设方案。希望通过本文研究,能够为A企业的高管团队建设与企业经营发展提供帮助,同时也给众多正在研究民营经济的专家学者们增添一个新视角,为我国民营经济的健康可持续发展尽一点绵薄之力。
徐静[8]（2019）在《企业家文化资本对企业成长影响的机理研究》文中研究说明企业家与企业成长的关系一直是学术界和社会关注的热点,国内外学者从不同层面探讨了企业家与企业成长的关系,形成了企业家人力资本、企业家社会资本、企业家精神等视角的企业成长理论。随着研究的深入,人们发现企业家的价值观、思维方式、理想信念等个体文化资本对企业家的创新行为和企业成长也有着重要的影响,但其作用机理是什么还有待于进一步的研究和探索。改革开放41年,中国社会发生了巨大的变化,实现了创造经济奇迹的“1.0版”、“2.0版”、“3.0版”的三次飞跃,极大彰显了中国经济在全球的突出地位。这当中,中国企业家队伍做出了巨大的贡献,但令人遗憾的是,在不断成长壮大的中国企业家队伍中也出现了大量违背企业社会责任的决策行为甚至犯罪。尽管产生这些现象的因素有很多,如制度的缺失、监管的疏漏、决策的失败、资金链的断裂等,根据调查数据显示,在企业家行为失当甚至犯罪的诸多诱因中,占比最多的是道德失范、诚信和责任的缺失。法国着名学者布迪厄认为个体价值观、道德修养、思维方式、宗教信仰、知识技能等均是能够带来价值增值的文化资本,是推动企业成长的重要内生力量。中国企业家缺失的道德、信仰、诚信和责任正是企业家文化资本缺失的显现。文化价值观是企业家精神的灵魂,企业家精神是企业家文化资本的持续积累。作为企业的核心,企业家的价值观、信念、思维方式等文化因素都将直接影响企业的成长,因此从文化资本的视角探讨企业家对企业成长的影响,不仅在一定程度上丰富了企业家理论的研究,对新经济环境下中国企业家精神的培育与企业家队伍建设也有着重要的意义。本研究基于布迪厄的文化资本理论、企业家和企业成长理论,通过对文化资本与经济发展、企业家与企业成长相关文献的梳理,深刻挖掘了企业家文化资本概念的内蕴,解构了企业家文化资本的构成要素及功能作用,剖析了企业家文化资本与企业家人力资本、企业家社会资本、企业家精神的异同性,同时基于企业家创新行为中介作用的视角阐释了企业家文化资本对企业成长的作用机理,提出了有待于检验的研究假设并对其进行了实证检验。全文共分六章。第一章绪论提出问题,阐明学术观点,解释本研究的目的、背景和意义,明确本研究的核心内容,说明研究的技术路线、方法路径及本研究的创新。第二章基础理论及文献综述。在简要概述文化资本理论核心观点的基础上,梳理出文化资本理论发展的基本脉络,强调了文化资本对经济增长的理论贡献,以文化价值观为视角从宏观上剖析了文化资本对经济增长影响的具体表现,探究了作为经济增长理论重要解释变量的文化资本的度量,并基于价值观、认知能力、思维方式、企业家个体特质等层面,从微观上分析了文化资本对企业成长的影响作用;结合企业成长的诸多理论,明确了新人力资本理论、企业家、企业家创新行为等相关概念,归纳出企业成长的企业家论并对现有研究做出评述。第三章企业家文化资本对企业成长影响的理论分析。从理论上界定和明确了企业家文化资本的概念内涵,剖析了企业家文化资本的影响因素、构成要素、主要特征、功能作用和结构维度。在探究企业家文化资本内外影响因素的基础上,解构了企业家文化资本的构成要素;通过构成要素的差异性,比较分析了企业家文化资本与企业家人力资本、企业家社会资本、企业家精神的区别与联系,以厘清彼此的理论边界;探讨了企业家文化资本影响企业成长的作用路径,为后续实证研究奠定了理论基础。第四章研究假设和变量选择。本章基于企业家创新行为的中介作用,探讨了企业家文化资本对企业成长的影响作用。通过企业家文化资本的结构维度,提出企业家文化资本对企业成长影响的研究假设、企业家创新行为对企业成长影响的研究假设,以及企业家创新行为在企业家文化资本与企业成长中的中介效应的研究假设。本研究在借鉴现有成熟量表的基础上,进行了变量的选择,以此构建出企业家文化资本对企业成长影响的概念模型。第五章对提出的假设进行实证检验,以问卷的方式收集数据,运用描述性统计、多元回归分析等方法,对假设进行了检验和相关性的分析,从而得出主要的研究结论。第六章总结本研究的主要结论,分析存在的局限,进而提出未来的研究方向及管理的启示。本研究的创新首先是从文化资本的视角重新审视了企业家资本理论,创新性地提出企业家文化资本的概念,阐明了企业家文化资本的内涵及功能价值,这在一定程度上拓展了企业家理论的研究范畴;其次揭示了企业家文化资本的影响因素,以及对企业成长的影响路径,构建了企业家文化资本对企业成长影响的理论模型,并将企业家文化资本、企业家创新行为和企业成长纳入同一研究的框架之中,探究了企业家创新行为在企业家文化资本对企业成长影响中的中介作用,从而丰富了企业家对企业成长影响的理论研究。
刘璐[9]（2019）在《企业文化核心导向对资本结构影响的实证研究》文中研究表明现代公司金融理论研究表明企业资本结构的选择对企业的融资成本、市场价值有着重要影响作用,并且与公司的治理结构的关系密切。通过对文献的梳理发现,国外很多研究成果表明了企业文化对资本结构的影响,但是在国内将企业文化作为影响因素进行的研究屈指可数。可是,随着企业文化管理理论的发展,为了适应企业变革的趋势,文化作为竞争工具日益受到企业管理者的重视。企业文化逐步渗透在企业经营的各个方面,对企业经营管理的影响也越来越显着。在这其中企业核心价值观作为企业文化的核心导向,引领着企业文化建设的整体方向,对企业的经营管理起着决定性作用。企业文化会影响企业财务行为,而资本结构决策是重要的财务行为之一,文化氛围和价值追求会影响企业负债的意愿。因此有必要研究企业文化核心导向对资本结构的影响,以此来丰富资本结构影响因素的研究并提高融资决策的合理性。本文系统地梳理了关于企业文化、资本结构的文献研究,以企业文化理论、资本结构理论、公司治理理论作为本文的理论支撑,用内容分析法对上海证交所512家上市公司的企业核心价值观作为企业文化核心导向的衡量标准进行编码形成团队导向、创新导向、市场导向、层级导向、伦理导向5类文化导向。以资产负债率作为因变量,企业文化核心导向作为自变量,建立多元回归模型,进行实证检验。结果证实了强调灵活自主文化的企业一般会具有较低水平的负债率,包括影响人力专用性资本投入的团队导向和影响研发投入的创新导向,而强调稳定秩序文化的企业往往具备较高水平的负债率,包括专注竞争与绩效的市场导向和注重稳健规范的层级导向。而伦理导向与资本结构没有显着相关性。企业性质会对企业文化核心导向和资本结构的关系造成差异,与国有企业相比,非国有企业团队导向、创新导向、层级导向与资本结构的相关性更强,市场导向与资本结构的相关性不显着。本文通过证明企业文化的核心导向对公司资本结构具有显着影响,说明了企业文化在企业行为与决策中发挥着重要的影响力,拓展和丰富了企业文化与资本结构的相关研究,并为经营者和投资者提出相关建议参考。
刘海军[10]（2019）在《企业文化要素对内部控制影响实证研究》文中研究指明经济全球一体化及信息化进程进一步加快使企业发展环境变得越来越复杂,经营风险也显着增大,面对如此多变的经营环境,企业需要做好内部控制工作来适应企业生存和发展,规避风险,创造和维护企业自身价值。内部控制建设的好坏直接关系到企业的经营发展,尤其对于大型企业集团更加突显了内部控制重要性,甚至影响国民经济的发展。内部控制已成为企业能否健康与可持续发展的基石,接受公众检阅重要标准,预防舞弊与风险的屏障,迈向资本与证券市场的通行证。内部控制在制度的建立、执行过程中会受到多种因素的直接或间接影响,企业文化就是其中一个重要影响因素。企业文化要素如何影响内部控制,高管团队管理特征对二者关系是否具有调节作用为本文的主要研究目的。文章通过问卷调查和访谈等实证研究的方法,利用分析统计软件对获取数据做具体的研究分析,进而得出一定的研究结论。首先通过文献分析及相关理论阐释,提出企业文化要素对内部控制影响的假设,高管团队管理特征对企业文化和内部控制二者关系调节作用的假设。进而根据假设,以企业文化规范管理要素、使命愿景要素、创新发展要素、人缘文化要素、社会责任要素、组织认同要素、市场导向要素作为研究变量,高管团队管理特征为调节变量,内部控制效果为结果变量,构建本文的研究模型。在借鉴国内外相关学者的有关问卷测量量表和半开放式访谈相结合的基础上,编制本研究的调查问卷,收集相关研究数据,研究对象主要为国内大型港航物流类企业。在实证研究过程中,对于数据处理过程,采用了预测试与正式数据分析相结合的方法,充分净化试卷,保证其信度和效度。通过多重层次回归分析,实证研究验证文中提出的相关假设,得出研究结论。通过研究发现,港航物流类企业的企业文化要素与内部控制总体上具有正相关关系,但企业文化每个要素对内部控制各个目标的影响权重和方向差别很大。当正式的内部控制制度失效,企业文化可以管理整个企业的经营行为。内部控制制度如果能够依托于良好的企业文化,则能够在实践中得以有效执行,提高治理公司的实际效果。企业高管团队管理特征对企业文化和内部控制之间的关系调节能力得到验证,这表明了无论是民主型还是独裁型管理特征都影响到企业文化要素与内部控制的关系,通过改变企业高管团队管理方式来改变企业文化以及内部控制效果是有可能的事。这也提醒企业在利用企业文化提高内部控制效果时,也要充分考虑企业高管团队管理特征的影响。最后,指出了本研究的局限性,对未来研究提出了一些设想。
二、价值观与企业经营管理（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、价值观与企业经营管理（论文提纲范文）
（1）改革开放以来民营经济统战工作方针政策历史演进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 一、研究缘起与研究意义 |
| (一) 研究缘起 |
| (二) 研究意义 |
| 二、国内外文献综述 |
| (一) 民营经济统战工作方针政策研究 |
| (二) 民营经济统战工作研究 |
| (三) 研究现状述评 |
| 三、研究思路与方法 |
| (一) 研究思路 |
| (二) 研究方法 |
| 四、论文创新点与难点 |
| (一) 论文创新点 |
| (二) 论文难点 |
| 第一章 民营经济统战工作方针政策的概念、渊源与功能 |
| 第一节 概念界定 |
| 一、统一战线 |
| 二、民营经济 |
| 三、民营经济统战工作方针政策 |
| 第二节 民营经济统战工作方针政策思想渊源 |
| 一、马克思恩格斯统一战线思想 |
| 二、列宁新经济政策蕴含的对资产阶级统战思想 |
| 三、毛泽东关于工人阶级同民族资产阶级联盟的思想 |
| 第三节 民营经济统战工作方针政策的三重功能 |
| 一、政治引导功能 |
| 二、政治吸纳功能 |
| 三、政党调适功能 |
| 第二章 民营经济统战工作方针政策初步探索(1978-1992) |
| 第一节 民营经济产生与党对民营经济人士初步认识 |
| 一、改革开放政策出台与民营经济产生 |
| 二、“看一看”方针 |
| 三、邓小平对民营经济人士群体的判断 |
| 第二节 民营经济发展波动与民营经济人士选择 |
| 一、治理整顿与左倾思想抬头:民营经济发展波动 |
| 二、民营经济人士政治境遇表现:红帽子与假集体 |
| 第三节 民营经济统战工作方针政策正式出台 |
| 一、制定统战工作“八字方针” |
| 二、赋予工商联新历史使命 |
| 第三章 民营经济统战工作方针政策日益完善(1992-2012) |
| 第一节 促进民营经济统战工作方针政策完善的因素 |
| 一、南方谈话破除社会主义传统认识 |
| 二、民营经济人士群体新需要 |
| 三、民营经济发展引发新争议 |
| 第二节 党对民营经济人士政治认识的突破 |
| 一、民营经济人士政治身份再认识 |
| 二、民营经济人士可以入党 |
| 三、政治安排扩大民营经济人士政治参与渠道 |
| 第三节 政治引导方针政策日渐完善 |
| 一、坚定公有制经济与民营经济共同发展 |
| 二、首倡“两个健康” |
| 三、协调劳动关系助力和谐社会建设 |
| 四、民营企业党组织建设提上日程 |
| 五、推进光彩事业引导先富帮后富 |
| 第四章 民营经济统战工作方针政策纵深发展(2012——) |
| 第一节 推动民营经济统战工作方针政策深化的多重因素 |
| 一、十八大以来党的重大方针政策调整 |
| 二、“民营经济离场论”引发热议 |
| 三、国际环境不确定性增加 |
| 第二节 党对民营经济人士政治认识深化 |
| 一、民营企业与民营企业家都是自己人 |
| 二、“两个始终” |
| 第三节 政治引导方针政策日益深化 |
| 一、“两个健康”新阐释 |
| 二、信任、团结、服务、引导、教育 |
| 三、光彩事业助力精准扶贫 |
| 四、民营企业党建出现多种形式 |
| 第四节 新课题:构建新型政商关系 |
| 一、政商关系畸形的三重因素 |
| 二、新型政商关系内涵 |
| 三、构建政商交流常态化机制 |
| 第五章 民营经济统战工作方针政策演进历程的回顾总结 |
| 第一节 民营经济统战工作方针政策演进总体态势 |
| 一、政策价值理念的调整 |
| 二、政策对象的地位变化 |
| 三、政策实施效果突出 |
| 第二节 民营经济统战工作方针政策演进的经验启示 |
| 一、使命型政党特质是民营经济统战工作方针政策制定的决定性因素 |
| 二、社会主义初级阶段是民营经济统战工作方针政策制定的国情依据 |
| 三、社会舆论是民营经济统战工作方针政策发展的助推器 |
| 四、国际环境是民营经济统战工作方针政策发展的不确定性因素 |
| 五、必须关注民营经济人士的自身利益 |
| 六、高度重视民营经济人士社会责任感的培养 |
| 七、民营经济统战工作方针政策与社会主义市场经济协同发展 |
| 第六章 民营经济统战工作方针政策优化完善 |
| 第一节 创新“民二代”统战政策 |
| 一、“民二代”交接班的三重考验 |
| 二、提高对“民二代”交接班的重视程度 |
| 三、根据“民二代”自身特点进行政治引导 |
| 四、助推“民二代”企业管理能力成长 |
| 五、关注“民二代”的政治成长 |
| 第二节 优化对民营经济人士的政治安排政策 |
| 一、严格政治安排标准 |
| 二、凸显政治安排差异性 |
| 三、发挥民营经济人士的监督作用 |
| 第三节 积极引导民营经济健康发展 |
| 一、重视互联网民营经济发展问题 |
| 二、弘扬企业家精神 |
| 三、保障互联网从业者劳动权益 |
| 四、强化工商联服务民营经济的统战功能 |
| 第四节 完善统战方针政策的组织依托 |
| 一、聚焦小微企业党组织设置 |
| 二、全面认识党组织与企业之间的关系 |
| 三、科学发挥党组织的结构性功能 |
| 四、提升党组织活力 |
| 结语: 基于民营经济统战工作方针政策演进历程的进一步思考 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读博士期间发表的学术论文 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（2）基于DOCS模型下L酒店的企业文化测评研究与变革方案设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及研究意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 第三节 研究方法及思路 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究思路及具体技术路线 |
| 第二章 主要概念和基础理论 |
| 第一节 主要概念 |
| 一、企业文化研究的产生和发展 |
| 二、企业文化测评必要性 |
| 三、企业文化变革 |
| 第二节 主要理论和方法 |
| 一、Quinn等人的竞争性价值模型 |
| 二、Quinn和 Cameron构建的组织文化评价量表 |
| 三、Hofstede的多维度组织文化模型 |
| 四、Schein评测模式 |
| 五、Denison组织文化测评模型 |
| 第三章 L酒店的企业文化现状及文化测评 |
| 第一节 L酒店相关信息介绍 |
| 第二节 L酒店企业文化具体实践 |
| 一、L酒店核心价值观 |
| 二、L酒店改制过程中企业文化变革的方法 |
| 第三节 测评结果分析 |
| 一、调查问卷与第一次访谈 |
| 二、问卷调查结果分析 |
| 三、第二次访谈及其相关结果 |
| 第四节 结论 |
| 一、外部关注 |
| 二、内部关注 |
| 第四章 L酒店企业文化变革方案设计 |
| 第一节 L酒店现有的企业文化优势及劣势 |
| 一、L酒店现有企业文化的优势 |
| 二、阻碍其企业发展的企业文化劣势 |
| 第二节 L酒店企业文化存在的问题及变革方案 |
| 第三节 L酒店企业文化变革管理方案与具体措施 |
| 一、L酒店企业文化变革阻力及变革管理方案 |
| 二、变革管理方案的具体措施 |
| 第五章 研究结论及展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究局限与研究展望 |
| 一、研究缺陷 |
| 二、研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A:L 酒店企业文化测评问卷调查 |
| 附录 B:第一次访谈提纲 |
| 附录 C:第二次访谈提纲(总经理级副总经理) |
| 致谢 |
（3）人文精神视角下中国近代民族企业文化探究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题依据和意义 |
| 1.1.1 重建文化自信 |
| 1.1.2 中国文化的根本特征——人文精神 |
| 1.1.3 探寻中国现代工商业的本土源头 |
| 1.1.4 近代民族资本企业研究回顾 |
| 1.2 研究思路、方法和主要创新点 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.2.3 主要创新点 |
| 第2章 主要概念辨析 |
| 2.1 文化与传统文化 |
| 2.1.1 文化界说 |
| 2.1.2 传统文化 |
| 2.2 人文精神与中华人文精神 |
| 2.2.1 人文精神释义 |
| 2.2.2 中华人文精神 |
| 第3章 人文化成的第一部分——以人为本 |
| 3.1 “以史为鉴” |
| 3.1.1 民为本 |
| 3.1.2 敬德 |
| 3.2 “以天为则” |
| 3.2.1 “诚” |
| 3.2.2 “善” |
| 第4章 人文化成的第二部分——以礼乐教化 |
| 4.1 以礼为教 |
| 4.1.1 制“礼” |
| 4.1.2 教“礼” |
| 4.2 以乐为教 |
| 4.2.1 美育 |
| 4.2.2 榜样教育 |
| 第5章 中日企业人文文化的比较分析 |
| 5.1 关于“家”的观念 |
| 5.1.1 雇佣制度 |
| 5.1.2 工资福利制度 |
| 5.2 关于个人与集体的观念 |
| 5.2.1 决策方式 |
| 5.2.2 人才选用制度 |
| 5.3 关于物质和精神的关系 |
| 5.3.1 企业价值观 |
| 5.3.2 精神教育 |
| 第6章 中西方企业人文文化的比较分析 |
| 6.1 关于“家”的观念 |
| 6.1.1 权责划分 |
| 6.1.2 工资体系 |
| 6.2 关于人与自然的观念 |
| 6.2.1 管理者职责 |
| 6.2.2 申请审批流程 |
| 6.2.3 创新奖励制度 |
| 6.3 关于物质和精神的关系 |
| 6.3.1 制度建设 |
| 6.3.2 机构设置 |
| 6.3.3 评价体系 |
| 第7章 结论 |
| 7.1 中国近代民族企业人文文化的评析与启示 |
| 7.1.1 仁爱管理 |
| 7.1.2 仁礼统一 |
| 7.1.3 和谐管理 |
| 7.1.4 先义后利 |
| 7.2 不足之处 |
| 7.3 研究展望 |
| 主要参考文献 |
| Ⅰ 典籍类 |
| Ⅱ 论着类 |
| Ⅲ 论文类 |
| 附录一 攻读博士学位期间发表学术论文情况 |
| 附录二 攻读博士学位期间参与的科研项目 |
| 致谢 |
（4）重污染行业企业绿色文化与环境绩效的关系研究 ——经营状况的调节作用（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、企业绿色文化的研究 |
| 二、环境绩效影响因素的研究 |
| 三、文献述评 |
| 第三节 研究内容与方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 本文的创新之处 |
| 第二章 相关概念与理论基础 |
| 第一节 相关概念 |
| 一、企业绿色文化 |
| 二、环境绩效 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、社会关系网络理论 |
| 二、7S模型理论 |
| 三、需求层次理论 |
| 四、资源基础理论 |
| 第三章 机理分析与研究假设 |
| 第一节 企业绿色文化与环境绩效 |
| 第二节 企业绿色文化、经营状况与环境绩效 |
| 第四章 研究设计 |
| 第一节 样本选择与数据来源 |
| 第二节 变量设计 |
| 第三节 模型建立 |
| 第五章 实证检验 |
| 第一节 描述性统计分析 |
| 第二节 t检验结果分析 |
| 第三节 变量相关性分析 |
| 第四节 假设检验 |
| 一、企业绿色文化对环境绩效的影响 |
| 二、经营状况对企业绿色文化影响环境绩效的调节作用 |
| 第五节 稳健性检验 |
| 一、对企业绿色文化指标的敏感性测试 |
| 二、二值变量环境绩效与企业绿色文化、经营状况的logistic模型 |
| 第六章 研究结论与建议 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 建议 |
| 一、企业层面 |
| 二、政府层面 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
| 致谢 |
（5）企业社会资本的伦理内涵及培育机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究意义 |
| 三、研究目标 |
| 四、研究路线 |
| 五、研究方法 |
| 六、研究内容 |
| 第一章 文献综述与重要概念界定 |
| 第一节 文献综述 |
| 一、从资本到社会资本的理论演进 |
| 二、企业社会资本研究的主要方向及成果 |
| 三、企业伦理研究及其对社会资本的观照 |
| 四、文献综述小结:研究空白或不足 |
| 第二节 分析企业社会资本的伦理学基本理论 |
| 一、引入伦理视角分析企业社会资本何以可能与必要? |
| 二、分析企业社会资本的代表性伦理学说 |
| 三、企业伦理与企业社会资本的关系 |
| 第三节 重要概念界定 |
| 一、企业社会资本:企业内外社会联系与共同价值规范 |
| 二、企业社会资本的两个维度与层次 |
| 三、企业社会资本的两种类型 |
| 四、“培育”及其主体、对象和相关方 |
| 第四节 扎根理论在社会科学领域的应用 |
| 第二章 企业社会资本的伦理内涵解析 |
| 第一节 企业三种主要资本与人的关系 |
| 一、物质资本源于人对物的自然依赖 |
| 二、人力资本体现人的实践能力 |
| 三、社会资本基于人的社会互动 |
| 第二节 企业结构性社会资本的伦理内涵 |
| 一、企业利益相关者与结构性社会资本 |
| 二、企业结构性社会资本的道德认同基础 |
| 第三节 企业认知性社会资本的伦理内涵 |
| 一、信任:社会资本的核心要素 |
| 二、合作:社会资本的理性特质 |
| 三、共享:社会资本的活力源泉 |
| 四、共同追求:社会资本的精神动力 |
| 五、职业精神:社会资本的价值典范 |
| 第四节 企业社会资本的伦理作用 |
| 一、企业面临的主要伦理问题 |
| 二、社会资本对企业义利冲突的协调作用 |
| 三、社会资本对企业公平与效率的平衡作用 |
| 四、社会资本对企业员工全面发展的促进作用 |
| 第三章 企业社会资本的特性与作用机理 |
| 第一节 企业社会资本的特性 |
| 一、企业社会资本构成的复合性 |
| 二、企业社会资本的易流失性 |
| 三、社会资本可能产生负外部性 |
| 第二节 企业社会资本的作用机理 |
| 一、企业社会资本作用的前提 |
| 二、企业社会资本作用的途径 |
| 第四章 企业社会资本培育的现状与机制建构 |
| 第一节 企业社会资本培育现状:困境与机遇 |
| 一、对企业社会资本概念及其伦理特质认识不足 |
| 二、企业社会资本培育投入驱动力不足 |
| 三、企业社会资本培育缺少保障和调节体系 |
| 四、机遇:企业文化与公共关系管理的发展 |
| 五、困境的应对与机遇的把握 |
| 第二节 企业社会资本培育的伦理决策机制 |
| 一、将伦理考量嵌入企业决策过程 |
| 二、明确基本道德责任标准 |
| 三、建立企业伦理决策流程 |
| 四、提升企业伦理决策能力 |
| 第三节 企业社会资本培育的动力机制 |
| 一、经济绩效驱动 |
| 二、职业伦理驱动 |
| 三、社会心理驱动 |
| 第四节 企业社会资本培育保障机制 |
| 一、机构人员保障 |
| 二、激励约束保障 |
| 三、时空环境保障 |
| 第五节 企业社会资本培育的外部调节机制 |
| 一、教育体系对企业社会资本的调节 |
| 二、社会参与对企业社会资本的调节 |
| 三、规范建设对企业社会资本的调节 |
| 第五章 基于“扎根理论”对企业社会资本培育机制的验证 |
| 第一节 研究设计 |
| 一、研究方法 |
| 二、样本选取 |
| 三、数据收集与整理 |
| 第二节 三级编码与分析 |
| 一、开放式编码分析 |
| 二、主轴式编码分析 |
| 三、选择式编码与结论构建 |
| 第三节 扎根演绎结果的验证分析 |
| 分析小结 |
| 结语研究结论与展望 |
| 一、研究的主要结论 |
| 二、研究的局限性及未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 攻读博士期间研究成果 |
| 附录一 企业管理人员对“社会资本”认知情况调查问卷 |
| 附录二 企业社会资本通用访谈提纲 |
| 附录三 企业社会资本培育专项访谈提纲 |
| 附录四 通用企业社会资本研究调查问卷 |
| 致谢 |
（6）XZ公司红色基因特质文化建设研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.2 论文研究的目标、内容和方法 |
| 2 文献综述与相关理论 |
| 2.1 红色基因相关理论综述 |
| 2.2 企业文化建设理论综述 |
| 2.3 本章小结 |
| 3 XZ红色基因文化的形成与现状分析 |
| 3.1 XZ企业概况 |
| 3.2 红色基因发展历程 |
| 3.3 红色基因特质文化构成要素 |
| 3.4 红色基因文化的特殊性和作用分析 |
| 3.5 红色基因特质文化建设影响因素分析 |
| 3.6 XZ企业文化现状分析 |
| 3.7 红色基因与企业文化建设之间的关系 |
| 3.8 本章小结 |
| 4 XZ红色基因文化建设存在问题调查与分析 |
| 4.1 理论与假设 |
| 4.2 调研结果处理与分析 |
| 4.3 数据分析 |
| 4.4 红色基因特质文化建设存在的问题 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 XZ红色基因特质文化建设方案设计 |
| 5.1 红色基因特质文化建设的整体思路 |
| 5.2 红色基因特质文化建设的原则 |
| 5.3 红色基因特质文化建设路径 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 XZ红色基因特质文化运行保障机制 |
| 6.1 建立红色基因特质文化评估体系 |
| 6.2 建立红色基因特质文化员工绩效评价体系 |
| 6.3 建立红色基因特质文化规划发展纲要 |
| 6.4 本章小结 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 XZ 红色基因特质文化建设调查问卷 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（7）A家族企业高管团队建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与研究方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 2 相关理论概述 |
| 2.1 家族企业的界限 |
| 2.1.1 从股权维度限定家族企业 |
| 2.1.2 从经营控制权维度限定家族企业 |
| 2.1.3 从股权和经营控制权双维度限定家族企业 |
| 2.2 团队及企业高层管理团队 |
| 2.2.1 团队概述 |
| 2.2.2 企业高层管理团队概述 |
| 2.2.3 我国家族企业高管成员人才市场概述 |
| 2.2.4 高管团队建设对家族企业的重要意义 |
| 3 A家族企业发展现状与存在的问题 |
| 3.1 A家族企业发展背景分析 |
| 3.1.1 企业发展历程 |
| 3.1.2 企业发展现状 |
| 3.2 A家族企业发展阶段定位 |
| 3.3 A家族企业特点分析 |
| 3.4 A家族企业高管团队现状及问题分析 |
| 3.4.1 高管团队现状及问题 |
| 3.4.2 问题成因分析 |
| 4 A家族企业高管团队建设方案 |
| 4.1 建立目标体系与团队协同 |
| 4.2 结构权力优化与组织绩效 |
| 4.3 建设信任机制与战略决策 |
| 4.4 企业文化重组与愿景使命 |
| 5 A家族企业高管团队建设方案实施的保障措施 |
| 5.1 企业主自我修炼走向卓越 |
| 5.2 团队成员文化匹配度测评 |
| 5.3 建立关键人才引进机制 |
| 5.4 健全家族企业高层管理者退出机制 |
| 5.5 建设方案与保障措施的实施计划 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录A 《文化匹配度》测评表 |
| 附录B 标准《简历表》 |
| 致谢 |
（8）企业家文化资本对企业成长影响的机理研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究内容和研究框架 |
| 1.3.1 主要研究内容 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 主要研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.5 本研究的创新 |
| 1.6 本章小结 |
| 第二章 基础理论及文献综述 |
| 2.1 相关概念的界定 |
| 2.1.1 新人力资本理论概述 |
| 2.1.2 企业家概念界定 |
| 2.1.3 企业家创新行为 |
| 2.2 企业家与企业成长理论 |
| 2.2.1 企业家理论概述 |
| 2.2.2 企业成长理论概述 |
| 2.2.3 企业成长的企业家论 |
| 2.3 文化资本与经济发展 |
| 2.3.1 文化资本理论研究概述 |
| 2.3.2 文化资本理论对经济增长影响作用分析 |
| 2.3.3 文化资本对经济发展宏观层面的影响:文化价值观的导向作用 |
| 2.3.4 文化资本对经济发展微观层面的影响:企业文化资本与企业成长 |
| 2.4 个体文化资本与企业成长 |
| 2.4.1 个体价值观对企业成长的影响 |
| 2.4.2 个体认知能力对企业成长的影响 |
| 2.4.3 个体心理特质对企业成长的影响 |
| 2.5 研究评述 |
| 2.6 本章小结 |
| 第三章 企业家文化资本对企业成长影响的理论分析 |
| 3.1 企业家文化资本的内蕴 |
| 3.1.1 企业家文化资本的基本定义 |
| 3.1.2 企业家文化资本的主要类型 |
| 3.1.3 企业家文化资本的主要特征 |
| 3.2 企业家文化资本的影响因素、构成要素、结构维度与功能作用 |
| 3.2.1 企业家文化资本的影响因素 |
| 3.2.2 企业家文化资本的构成要素 |
| 3.3 企业家文化资本与企业家人力资本、企业家社会资本的区别与联系 |
| 3.3.1 企业家文化资本与企业家人力资本的主要区别 |
| 3.3.2 企业家文化资本与企业家社会资本的主要区别 |
| 3.3.3 企业家文化资本与企业家人力资本、企业家社会资本的内在联系 |
| 3.4 企业家文化资本与企业家精神的区别与联系 |
| 3.4.1 主要区别 |
| 3.4.2 内在联系 |
| 3.5 企业家文化资本影响企业成长的作用路径 |
| 3.6 本章小结 |
| 第四章 企业家文化资本对企业成长影响的研究假设 |
| 4.1 企业家文化资本对企业成长的影响 |
| 4.1.1 价值性企业家文化资本对企业成长的影响 |
| 4.1.2 认知性企业家文化资本对企业成长的影响 |
| 4.1.3 情感态度性企业家文化资本对企业成长的影响 |
| 4.2 企业家创新行为对企业成长的影响 |
| 4.2.1 企业家创新行为需求对企业成长的影响 |
| 4.2.2 企业家创新行为动机对企业成长的影响 |
| 4.2.3 企业家创新行为能力对企业成长的影响 |
| 4.3 企业家文化资本对企业家创新行为的影响 |
| 4.4 企业家创新行为的中介作用 |
| 4.5 概念模型与变量选择 |
| 4.5.1 概念模型 |
| 4.5.2 变量选择 |
| 4.6 本章小结 |
| 第五章 实证分析 |
| 5.1 问卷设计 |
| 5.1.1 问卷调查的对象 |
| 5.1.2 问卷设计过程 |
| 5.1.3 问卷设计内容 |
| 5.2 问卷发放及调查 |
| 5.2.1 问卷发放 |
| 5.2.2 预调查和正式调查 |
| 5.3 描述性统计分析 |
| 5.3.1 测量对象的描述性统计分析 |
| 5.3.2 测量问项的描述性统计分析 |
| 5.4 信度分析 |
| 5.5 效度分析 |
| 5.6 变量的相关性分析 |
| 5.7 假设检验与结果 |
| 5.7.1 企业家文化资本、企业家创新行为与企业成长的关系检验 |
| 5.7.2 企业家文化资本与企业家创新行为的关系检验 |
| 5.7.3 企业家创新行为的中介作用检验 |
| 5.7.4 主要研究结论 |
| 5.8 本章小结 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 调查问卷 |
| 攻读博士论文期间的学术活动及成果情况 |
（9）企业文化核心导向对资本结构影响的实证研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 论文研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 论文研究方法及内容 |
| 1.2.1 研究方法 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.2.3 研究技术路线 |
| 1.3 论文创新之处 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 企业文化相关概念 |
| 2.1.2 资本结构概念 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 企业文化理论 |
| 2.2.2 资本结构理论 |
| 2.2.3 公司治理理论 |
| 2.3 相关研究回顾 |
| 2.3.1 企业文化相关研究 |
| 2.3.2 资本结构的影响因素 |
| 2.3.3 企业文化与资本结构 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 企业文化核心导向编码 |
| 3.1 样本选择和数据来源 |
| 3.2 内容分析法编码 |
| 3.2.1 编码过程 |
| 3.2.2 统计分析 |
| 3.3 要素归类 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 研究假设与研究设计 |
| 4.1 理论分析与假设提出 |
| 4.1.1 企业文化核心导向对资本结构的影响 |
| 4.1.2 企业性质、企业文化核心导向与资本结构 |
| 4.1.3 企业文化核心导向组合对资本结构的影响 |
| 4.1.4 企业文化核心导向数量对资本结构的影响 |
| 4.2 变量定义与建立模型 |
| 4.2.1 变量定义 |
| 4.2.2 建立模型 |
| 4.3 本章小结 |
| 5 实证研究过程及结果 |
| 5.1 描述性统计 |
| 5.2 相关性分析 |
| 5.3 回归分析 |
| 5.3.1 企业文化核心导向对资本结构的影响分析 |
| 5.3.2 企业性质的差异分析 |
| 5.3.3 企业文化核心导向组合对资本结构的影响分析 |
| 5.3.4 企业文化核心导向数量对资本结构的影响分析 |
| 5.4 稳健型检验 |
| 5.4.1 替换变量 |
| 5.4.2 增加外部控制变量 |
| 5.4.3 内生性检验 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 结论、建议与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究建议 |
| 6.3 文章局限性和后续研究展望 |
| 6.3.1 研究局限性 |
| 6.3.2 未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 作者简历及攻读硕士/博士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
（10）企业文化要素对内部控制影响实证研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法、技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究思路及技术路线 |
| 1.4 研究内容 |
| 2 文献综述及相关理论 |
| 2.1 企业文化理论 |
| 2.1.1 企业文化内涵 |
| 2.1.2 企业文化形成及演进 |
| 2.1.3 企业文化分类 |
| 2.1.4 企业文化要素 |
| 2.1.5 企业文化测量维度 |
| 2.2 内部控制理论 |
| 2.2.1 内部控制定义及内涵 |
| 2.2.2 内部控制观念演变及启示 |
| 2.2.3 内部控制架构 |
| 2.2.4 内部控制要素分析 |
| 2.2.5 内部控制有效性评价 |
| 2.3 企业文化与内部控制关系 |
| 3 假设提出及模型构建 |
| 3.1 企业文化与内部控制关系耦合机理分析 |
| 3.1.1 系统论视角 |
| 3.1.2 制度经济学视角 |
| 3.1.3 组织行为学视角 |
| 3.2 企业文化要素与内部控制关系假设 |
| 3.3 高管团队管理特征对企业文化要素与内部控制关系影响假设 |
| 3.3.1 高管团队管理特征 |
| 3.3.2 调节变量的引入 |
| 3.3.3 高管团队管理特征调节作用假设 |
| 3.4 假设汇总和模型构建 |
| 3.4.1 假设汇总 |
| 3.4.2 模型构建 |
| 4 企业文化、内部控制、高管团队管理特征量表开发及问卷检验 |
| 4.1 研究方法 |
| 4.2 量表开发 |
| 4.2.1 访谈及量表开发材料准备 |
| 4.2.2 企业文化测量量表开发 |
| 4.2.3 内部控制测量量表开发 |
| 4.2.4 高管团队管理特征测量量表开发 |
| 4.3 预调查及问卷检验 |
| 4.3.1 预试样本及其分析 |
| 4.3.2 企业文化测量量表项目、因素、信度及效度分析 |
| 4.3.3 内部控制测量量表项目、因素、信度及效度分析 |
| 4.3.4 高管团队管理特征测量量表项目、因素、信度及效度分析 |
| 4.3.5 预测式问卷分析小结 |
| 5 数据分析及假设检验 |
| 5.1 描述性统计分析 |
| 5.1.1 样本总体描述 |
| 5.1.2 量表描述性统计分析 |
| 5.2 信度分析 |
| 5.3 相关性分析 |
| 5.4 效度分析 |
| 5.4.1 内容效度 |
| 5.4.2 结构效度 |
| 5.5 回归分析 |
| 5.5.1 企业文化要素影响内部控制关系检验 |
| 5.5.2 民主型高管团队特征调节作用检验 |
| 5.5.3 独裁型高管团队特征调节作用检验 |
| 5.6 研究小结 |
| 6 结论及展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.1.1 企业文化与内部控制 |
| 6.1.2 企业高管团队管理特征与内部控制 |
| 6.1.3 企业高管团队管理特征在企业文化与内部控制之间调节作用 |
| 6.2 创新点、局限性及展望 |
| 6.2.1 创新点 |
| 6.2.2 研究对策和建议 |
| 6.2.3 研究的局限性 |
| 6.2.4 展望 |
| 参考文献 |
| 附录A: 企业文化要素对内部控制效果影响预调查问卷 |
| 附录B: 企业文化要素对内部控制效果影响正式调查问卷 |
| 攻读博士学位期间发表学术论文情况 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
四、价值观与企业经营管理（论文参考文献）
- [1]改革开放以来民营经济统战工作方针政策历史演进研究[D]. 侯恩宾. 山东大学, 2021(11)
- [2]基于DOCS模型下L酒店的企业文化测评研究与变革方案设计[D]. 舒尔茨. 云南财经大学, 2021(09)
- [3]人文精神视角下中国近代民族企业文化探究[D]. 邹婷婷. 中山大学, 2020(03)
- [4]重污染行业企业绿色文化与环境绩效的关系研究 ——经营状况的调节作用[D]. 赵春琳. 青岛大学, 2020(02)
- [5]企业社会资本的伦理内涵及培育机制研究[D]. 袁家三. 中南财经政法大学, 2020(07)
- [6]XZ公司红色基因特质文化建设研究[D]. 蔡颖倩. 中国矿业大学, 2020(01)
- [7]A家族企业高管团队建设研究[D]. 吴再明. 大连理工大学, 2020(05)
- [8]企业家文化资本对企业成长影响的机理研究[D]. 徐静. 合肥工业大学, 2019(04)
- [9]企业文化核心导向对资本结构影响的实证研究[D]. 刘璐. 北京交通大学, 2019(01)
- [10]企业文化要素对内部控制影响实证研究[D]. 刘海军. 大连理工大学, 2019(01)