国有企业如何实施人才战略

一、国有企业如何实施人才战略（论文文献综述）

张延波^[1]（2021）在《新形势下国有企业人才战略思考》文中指出工以才成、业由才广。硬实力、软实力,归根到底要靠人才实力。（出自:《习近平谈治国理政（第三卷）》）。"十四五"发展规划中,国有企业处于转型的关键时期,新形势下国有企业人才战略如何谋篇开局?对于国有企业应对新形势下的发展机遇和挑战至关重要,也是紧迫问题。人才是国有企业应对竞争、创新转型、加快发展的根本。人才的最大价值在于创造价值。人才战略在人力资源战略中居于核心地位。国家人才战略指的是,国家为实现经济和社会发展目标,把人才作为一种战略资源,对人才培养、吸引和使用作出的重大的、宏观的、全局性构想与安排。国有企业人才战略,就是要依据国有企业外部环境因素结合自身人才结构、人才需求、招才引智平台、育才励才资源、创新创业载体、企业文化等因素,来制订符合国有企业竞争、创新、发展需要的人才相关的选、育、用、晋、激、留等方面的长效机制和系统规划。人才战略管理的目的是提高组织整体的绩效。个人或团队的累计绩效达成企业绩效。通过"量身定制"人才战略,使人才价值、企业绩效得到双赢并有效提升,从而实现国有企业健康、可持续发展。本文重点阐述了新形势下国有企业人才战略制定如何从实际出发、如何进行系统规划,国有企业如何实施人才战略。

刘庆娜^[2]（2020）在《国有企业青年人才发展研究 ——以SW公司为例》文中研究说明国有企业特别是中央管理企业是国民经济的重要支柱。随着国有企业的快速发展和市场竞争的日趋激烈,人力资源作为国有企业发展最重要的资源,规划发展变得日益重要。青年人才是国有企业的生力军和中坚力量,其素质高低决定着企业的兴衰成败。目前,国有企业青年人才发展存在职业生涯发展规划不清晰、选拔晋升通道不畅通、培养开发方式相对落后和缺乏有效的薪酬制度、绩效考核机制等多方面问题,成为制约国有企业加快发展的重要因素。因此,国有企业如何加强青年人才建设显得尤为重要而紧迫。本文通过对SW公司青年人才发展进行研究,对于提高国有企业人力资源管理水平、提高核心竞争力和实现可持续发展具有重要的意义。本研究以SW公司青年人才发展为案例,在研读和学习了相关研究的基础上,按照提出问题、分析问题和解决问题思路,采用问卷调查法、SPSS分析法和文献归纳法开展研究,论文的创新点在于对铁路企业青年人才发展的探索研究。论文对青年人才发展的相关理论进行综述,依据人力资本理论、胜任力模型理论、学习型组织理论和马斯洛需求层次理论等,分析企业发展与人才发展之间密不可分的关系。通过公司概况、组织机构、发展战略、企业文化、设备能力状况、主要经济指标、青年人才结构和青年人才发展状况等方面,全面展示SW公司青年人才发展现状。从职业规划、选拔晋升、培养开发、激励机制四方面对SW公司青年人才发展状况进行诊断与分析,找出目前人力管理中存在的问题并对其成因进行分析。从职业发展规划、选拔晋升机制、培养开发、薪酬制度绩效考核机制四个维度,研究SW公司青年人才合理发展策略,对于国有企业青年人才管理体系改进有一定的参考价值。

武君^[3]（2019）在《国家能源集团准能大准铁路公司人才战略研究》文中认为在当今世界企业发展趋于多元化,竞争之势愈演愈烈的形势下,人才在企业赢得市场竞争方面发挥着关键作用,同时由于人才能够帮助企业获得更多的效益、创造更多的价值,对企业来说人才能够帮助企业实现更好的发展。不断优化人才资源,也能够帮助企业提高竞争力,在市场竞争中获得一席之地,而要达到实现企业发展战略的目的,最关键、最有效的手段就是制定人才战略。同时,科学的人才战略有利于提高企业人才的综合能力素质,使得人才快速习惯并且适应新的内外部发展环境,助力企业高效、有序、稳定、健康发展。从企业发展战略规划与人才战略之间的关联来看,其紧密性日益呈现。企业制定人才战略可以为提高综合竞争力提供强有力的支撑,并能扩大竞争优势。伴随着市场经济的变化发展,引发了企业之间的竞争愈演愈烈,很多企业注重培育自身竞争优势,依靠的就是人才的竞争。国有企业作为竞争主体,要立于不败之地,急切需要人才资源作为支撑。如何获得人才、育好人才、使用人才、留住人才,成为国有企业研究人才战略的一大重要课题。论文立足于国家能源集团准能大准铁路公司人才建设的实际情况,以人力资源基础数据为依托,对大准铁路公司的人才建设进行深入的研究分析、归纳总结。通过细致的研究探讨发现,大准铁路公司在人才战略实施方面存在的不足和急需解决的问题,如缺乏人才优先和科学的人才理念、缺乏人才战略和明确的人才建设目标、缺乏有效的人才制度与人才建设机制等。为了保障企业能够保持可持续发展的态势和顺利实现企业发展战略目标,针对所发现的问题,认真分析研究符合实际的人才战略对策。为此,结合大准铁路公司的真实情况以及分析中存在的不足和问题,采用文献分析法、SWOT分析法等开展人才战略研究,通过有效的分析研究,在已有人才建设模式的基础上,建立起大准铁路公司的人才发展战略,用SWOT分析法对大准铁路公司人才战略进行分析,制定出“选”人战略、“用”人战略、“育”人战略、“留”人战略,达到建立健全、科学优化大准铁路公司人才战略的目的,使得人才战略在实施过程中更加层次分明,能够真正与企业实际有效结合并发挥作用,将专业技术能力强、技能操作精湛的复合型人才留在企业,培养和造就一支综合素质强的人才队伍,有利于企业全方位增强职工素质水平,产生强大的凝聚效应和吸引效应,顺利实现既定的企业发展战略目标。

董博^[4]（2019）在《中国人才发展治理及其体系构建研究》文中提出人才问题历来是经济社会发展的核心问题,也是理论研究者和实践工作者关注的重大问题。选择研究“人才发展治理”问题,主要基于以下时代背景:一是创新驱动发展推动全球人才竞争变革。当前,世界主要国家已经逐步由要素驱动、投资驱动转为创新驱动。人才是创新的根基,创新驱动实质上是人才驱动。由于人才资源的稀缺性,全球范围内的人才竞争日趋激烈,这些竞争已经超越了单纯的薪酬、待遇、平台的比拼,而日益成为全方面、系统性的人才发展治理体系的较量。二是治理理论的出现引发对人才发展路径的反思。治理理论自20世纪90年代在西方兴起以来,被应用于各类公共事务管理过程。与此同时,人才发展格局正在改变,政府不再是推动人才发展的唯一责任主体,市场经常性在人才配置中出现失灵,社会组织蓬勃兴起开始参与人才发展事务,人才也以独立的姿态成为推动人才发展的重要力量。这些促使我们必须用治理理念去重新审视人才发展问题。人才发展已经踏入治理时代。三是破解人才发展实践难题需要构建人才发展治理体系。我国人才发展面临着国际人才竞争力不足、区域人才发展不平衡、面向未来的高端人才开发体系不成熟三大挑战,需要用开放包容的制度、运行高效的模式、科学规范的机制解决,这些都是人才发展治理体系的组成部分。四是党管人才体制加速人才发展治理进程。中国共产党第十八次代表大会以来,习近平总书记关于人才工作作出一系列讲话、批示和指示,体现出丰富的治理思想。在推进国家治理体系和治理能力现代化背景下,如何构建适应创新驱动要求的人才发展治理体系,推动人才强国战略深入实施,成为当前我国人才工作实践和理论研究的前沿问题。特别是2016年2月中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》,明确做出“构建科学规范、开放包容、运行高效的人才发展治理体系”的部署,为人才发展治理理论研究和实践探索指明了方向,人才发展治理开始在更广范围内受到关注。这些重大变革趋势,凸显了人才发展治理的重要性,为人才发展治理创造了条件。本研究有两方面意义:一是在理论上,用治理理论思考人才发展问题,梳理人才发展治理形成脉络、概括人才发展治理特征、提出人才发展治理体系应然框架,丰富和拓展了治理理论的研究范畴。二是在实践上,从深入实施人才强国战略出发,系统分析我国人才发展治理案例,概括我国人才发展治理的实践困境,尝试提出我国人才发展治理体系构建路径,对我国人才发展治理体系和治理能力现代化建设实践具有参考借鉴意义。本研究主要采用了文献研究、比较研究和实地调研等方法。一是通过查阅文献,对人才发展治理的概念和研究现状进行综述研究,确定研究重点,梳理理论基础。二是对不同地域、不同制度、不同发展基础的12个国家人才发展实践进行梳理和对比,从中寻找人才发展治理基本规律。三是深入3个省的15个县市的农村、园区、企业、高校和科研院所,通过实地走访、访谈座谈等,选择重点人才发展案例进行“解剖麻雀”式研究分析,在此基础上提出我国人才发展治理的体系构建路径。本文除去绪论和结论共分四章:第一章“人才发展治理概念阐释和理想愿景”。基于对有关概念产生背景和发展脉络的梳理阐述,对本研究涉及的人才、人才发展和人才发展治理三个核心概念进行深入阐释和界定,对人才发展治理的整体特征进行初步描述,提出了多中心布局、多层次结构、多关系网络的人才发展治的理想愿景,使研究问题范畴更加精准。第二章“人才发展治理的理论基础和国际借鉴”。一是依次剖析对人才发展治理研究有支撑作用的人力资本理论、创新理论和治理理论,探讨阐述这些理论对于丰富人才发展治理理论和指导人才发展治理实践的作用和意义。二是梳理、回顾、对比12个国家人才发展实践历程,挖掘国外人才发展过程中的治理思想。三是从治理主体、治理方式、治理能力、治理体系等四个维度,归纳国外人才发展治理基本要素特征。最后,对世界主要国家人才发展治理共性经验进行概括,从中寻求对人才发展治理的规律性认识。第三章“人才发展治理的中国探索和理论反思”。对新中国成立以来我国人才发展治理孕育发展历程进行概括,对4个人才发展典型案例和东北J省人才发展治理实践进行案例分析,在此基础上,指出我国人才发展治理遇到的治理目标不明确、治理体制不顺、治理环境不优等实践困境,以及我国人才发展治理面临的适应人才自由全面发展需要、适应建设创新型国家需要、适应国家治理体系和治理能力现代化需要、适应构建世界命运共同体需要等4方面趋势要求。第四章“中国人才发展治理的体系框架和建构路径”。在前面研究基础上,提出我国人才发展治理的应然构架,对我国人才发展治理体系的建设目标、机制构成进行概括。并进一步阐述了构建我国人才发展治理体系的路径,从夯实运行基础、强化能力建设、完善方式手段三个方面提出对策建议。本文创新之处体现在4个方面:一是从人才自身、人才资本和人才事业三者共同发展的视角提出“人才发展”的概念。学者们对“人才”概念研究论述得较多,但对于“人才发展”少有探讨。研究中在对人才发展概念发展过程进行梳理、对历史上与“人才发展”内涵相似、使用语境相近的有关概念进行比较基础上,跳出基于“人才发展”语义层面的理解,提出人才发展是“包括人才自身发展、人才资本增值、人才事业进步在内的诸多公共事务的总和”的概念。这一概念的界定有助于准确确定“人才发展治理”的研究范畴。二是从治理主体、治理方式、治理能力和治理结构等4方面概括了世界主要国家人才发展治理的特征。通过将人才发展置于治理视角下进行探讨,从人才竞争战略、人才培养开发、人才引进、人才法律法规等4方面,对不同地域、不同制度、不同发展阶段的12个国家人才发展实践,进行系统梳理和对比分析,概括出治理主体多元与协同、治理方式法制与规范、治理能力现代与科学、治理结构立体与高效等人才发展治理规律性特点。并从操作层面对政府主导的宏观决策机制、畅通的跨部门合作机制、人才资金投入多元化机制、市场化运作与国家战略有机结合、全链条人才开发体系等5方面经验做法进行阐述。此前没有学者对人才发展治理的特点和经验进行概括。三是用治理理论对中国人才发展实践进行剖析,对中国人才发展治理的孕育发展阶段进行划分,并通过案例分析概括了当前中国人才发展治理的主要理念和方法。在文献研究基础上,将我国人才发展治理产生发展过程概括为“基础积累期”“雏形出现期”“格局加快构建期”和“体系形成期”4个阶段。并通过文献研究与实地调研相结合的方式,选择“人才争夺战降温”“区域间人才平衡发展”“推动人才科技成果转化”“优化人才发展生态”等4个国家层面、区域层面、单位层面人才发展治理实践案例进行深入分析,从中概括出政府间合作、推动政府角色重塑、公共服务市场化、多中心治理等治理理念和治理方法,从而对我国人才发展实践困境和趋势要求进行了科学判断,对于科学客观判断我国人才发展治理状况具有一定意义。四是提出中国人才发展治理的体系框架和构建路径。基于对国际和国内人才发展治理实践的分析,对我国人才发展治理体系“是什么”“怎么办”问题进行阐释,将我国人才发展治理体系概括为以“科学规范、开放包容、运行高效”为目标,由“党委统筹的领导机制”“政策引导的运行机制”“市场配置的动力机制”“依法治国的保障机制”构成的网络化治理,并对建设目标和机制构成进行深入阐述。在此基础上,系统论述了通过深化改革、优化生态、提升信息化水平和加强监测评估等策略加快构建我国人才发展治理体系的对策建议。

周丹^[5]（2019）在《战略人才管理系统构型、匹配及演化研究》文中进行了进一步梳理当前社会处于知识经济时代,在经济全球化的大背景下,我国企业面临着不断加剧的国际竞争的挑战,各类组织试图寻找可持续发展的竞争优势。战略人力资源管理已取代传统人力资源管理方式,帮助企业获得较高水平的竞争力。然而知识经济时代的企业竞争不再只是依靠人力资源,而是人才资源,“人才战”的兴起使的关键人才在企业中的作用日益突出,人才资源才是企业获得可持续竞争优势的重要来源。伴随着我国行业竞争环境的变化和新世代知识员工进入劳动力市场,企业的管理方式和理念也应随之变化。战略人才管理理念是在战略人力资源管理基础上的创新思维,弥补了战略人力资源管理理念对人才个性化管理的不足,实现了企业在有限资源投入下对关键员工的效率管理。此外,战略人才管理系统不仅肯定了战略人力资源管理所支持的经济价值创造目标,也增加了非经济价值创造的目标,即人力资本价值最大化,是对战略人力资源管理系统的完善。战略人才管理系统是战略人才管理研究中的一个重要研究方向,是由组织开发和实施的各种系统、过程和实践的综合,以确保对人才管理的有效实施。尽管多数企业认识到战略人才管理的重要性,也在实践中采取了相应的举措,但是关于战略人才管理系统的架构、作用机制和发展机制并没有清晰的认识,在操作中既可能与战略人力资源管理系统相混淆,也可能无法选择适合企业自身发展特征的人才管理系统。本文基于构型观和系统论的指导,结合了人力资本理论、人才管理理论和新制度主义同构性理论的基本原理,对战略人才管理系统的构型、构型变量组成、构型变量匹配的维度（内部契合性和外部适应性）、匹配的测量以及系统的匹配效应、系统的动态性传播、演化和调整的趋势等问题展开了初步的探索性研究。具体来看,首先,在进行了相关文献整理和评价的基础上,得出了基于现有文献整理的战略人才管理系统构型理论模型,根据此模型设计了半结构化访谈提纲,针对样本企业进行了质性研究,初步确定了战略人才管理系统的构型变量组成。其次,结合质性分析结果进一步修正了理论模型。分别对战略人才管理系统的战略构型变量、环境构型变量和人才管理实践构型变量进行了确认,其中人才管理实践构型变量是战略人才管理系统的主体,战略构型变量和环境构型变量是重要组成部分。结合相关理论对其相互关系提出了研究假设,对战略人才管理系统构型理论模型进行了修正。再次,对战略人才管理系统整体匹配度进行诊断和测算。结合质性研究结果和理论分析结果设计了问卷,并分别实施了预测试和正式测试,根据测试数据对战略人才管理系统匹配度进行评判。结果显示由三个构型变量组成的战略人才管理系统整体具有较好的内部契合性和外部适应性。内部契合性研究中发现企业选择人才管理实践组合既可能受到战略性动机的影响,也可能受到战术性动机的影响,但影响的强度又因企业的管理模式而有不同的反应。传统的科层式组织或低成本型组织既可能受到战术性动机影响,也可能受到战术性动机影响;新兴的组织管理模式,如高参与度式、全球竞争型和持续型组织则更多的受到来自战略性动机的驱动。本文也创新性的将样本企业对四个子系统的实施强度分为四大类:集约型人才管理、浅显型人才管理、外部导向型人才管理和内部导向型人才管理。外部适应性研究中发现,人力资源管理实践显着正向影响人才管理实践,也代表了人力资源管理战略对人才管理战略的影响。这种关系受到人力资源管理战略与经营战略间的战略对准性的负向调节作用,但这种负向调节作用并不太大。这个发现是与国外学者的研究不同之处,也是中国情境下的特殊表现。此外,战略环境不确定性及其各子维度对组织战略对准性和人才管理实践都有显着正向影响。最后,从动态性视角预测战略人才管理系统的发展。在环境构型变量的组成中发现环境复杂性维度导致了异质性环境下企业面临了制度性压力,制度性压力对企业人才管理系统具有显着影响,由于同构性趋势和系统路径依赖性使得长期来看战略人才管理系统会在企业中广泛传播。据此,对理论模型再次进行了修正。系统的构型变量和不同维度的匹配度实现,产生了相应的匹配效应,当匹配效应无法实现时,企业可能面临人才危机。因此,本文基于企业生命周期的阶段性特征和匹配效应分析结果,提出了战略人才管理系统动态演化模型,指出处于各发展阶段的企业应据此在企业发展的不同阶段的分岔点做出正确选择,以促进匹配效应和系统目标的实现。反之,则应适时退回上一阶段进行重新选择。此外,本文也对企业战略人才管理系统的调整原则提出了一定的建议。上述研究综合使用了多种研究方法,以定性分析和定量分析两种方法对本文的研究结论提供了实证支持,具有一定的创新意义和贡献。从理论上看,第一,本文对战略人才管理系统的概念进行了探索性的理解和提炼,区分了战略人力资源管理系统和战略人才管理系统的差异,战略人才管理系统是对人才管理概念内涵进一步延伸并出现的概念。这一概念既延续了战略人力资源管理研究的理论发展,也使其理论内核更为清晰,肯定其经济价值的基础上,突出了其非经济价值。第二,本文澄清了人力资源管理和人才管理的区别,人力资源管理活动关注于对全体劳动力的管理,是一种整体的管理活动,而人才管理活动则关注于对能为企业带来持续竞争优势的人才的管理,是一种更为细化的管理活动。第三,本文丰富了战略人才管理系统研究的理论基础,采用了构型理论、动态能力理论、新制度主义理论对战略性人才管理系统进行了整合研究,提出了新的理论构念。第四,本文推动了战略人才管理实证研究的发展,通过质性研究结果和探索性因子分析、验证性因子分析,本文对相关量表进行了修正,对战略人才管理系统概念的内在构型维度进行了测量,不仅有利于克服人才管理研究中概念不统一,难以测量等问题,为进一步建构理论模型和实证研究打下基础,为推进中国情境下企业战略人才管理研究做出了有益的尝试。从实践上看,本文的研究结果对于处于传统管理模式和新兴管理模式交替的中国企业,在激烈的“人才战”中获取持续竞争优势具有一定的实践指导意义。第一,能帮助企业认识并重视人才管理对企业获取持续竞争优势的重要战略作用,三种构型变量组成的战略人才管理系统,能满足企业在不同生命周期阶段战略变化的需求,突出了人力资本附加值的意义,而这正是企业持续竞争优势的来源。第二,建议企业根据自身管理模式和生命周期发展阶段性特征构建战略人才管理系统,本文突破以往研究从企业所有权性质或行业特征作为控制变量进行研究的做法,采取了组织管理模式变量作为区分构型变量间相互影响程度的重要标准。第三,提示企业在不确定环境下重视制度性压力的影响作用,管理制度的变革在制度性压力的影响下,可能有阻碍,也有推动作用。企业在构建战略人才管理系统时,需要辩证的看待其双重作用,既接受制度性压力带来的影响,也可利用这种制度性压力推动新的管理制度的推行和实施。总体来看,本文的研究虽然仅是一种初步的探索性研究,但具有一定的理论和现实意义。从理论发展来看,战略人才管理研究尚处于高速发展期,缺乏针对本土情境的实证研究支持,而本文的研究则是一种有意义的尝试。从现实发展来看,中国各地城市先后出台了各项吸引人才落户、购房等优惠措施,参加“抢人大战”,为企业参与“人才战”创造了良好的宏观环境,企业构建战略人才管理系统正是响应政府号召,切实解决企业所需的重要举措。由于研究局限性,本文尚存在较多的不足之处,有待进一步的改进和完善。

刘巾瑾^[6]（2019）在《NT集团高层次人才引进开发策略研究》文中研究说明伴随着新一轮国有企业深化改革的推进和公司治理结构体系的不断完善,一个企业要在激烈的市场竞争中实现可持续性发展,必然需要有源源不断的优秀人才供给,这样企业才能行稳致远、生生不息。本文以NT集团的高层次人才发展战略为研究对象,应用政策研究、内部访谈、数据资料收集、问卷调查等研究方法,深入分析了NT集团高层次人才发展战略实施现状及存在问题。分析表明,近年来,NT集团在高层次人才引进开发体系建设方面取得了较为显着的成就。但与此同时,在产业结构日渐清晰、战略方向逐步明朗的当下,作为本身高速发展并处于激烈竞争中的国有企业,NT集团的高层次人才发展战略依然存在一些不足之处:一是高层次人才引进渠道较狭窄;二是干部交流轮岗机制不顺畅;三是人才选用不够市场化;四是绩效管理工作浮于表面;五是高层次人才培养体系不够完善;六是人才队伍结构不均衡。针对上述问题,在合理兼顾市场化和国企特点的情况下,本文探索提出了相应的改进措施,包括:增加人才引进幅度、扩宽职业发展通道、创新人才选用方式、注重绩效考核管理、加强人才储备培养等方式,以进一步优化集团高层次人才引进开发体系,形成可以承接集团整体战略实施落地的高层次人才引进开发策略。该优化策略充分联系NT集团企业管理实际,聚焦集团发展战略,根据集团发展战略提出与之相匹配的人力资源战略,强调方案的实际运用价值。文章最后总结了本文的主要结论,并分析了现有研究成果的不足之处,提出了改进思路,以确保该优化方案能真正见效落地、发挥作用。

杜后科^[7]（2019）在《战略导向绩效评价体系优化研究 ——以X公司为例》文中提出当前世界经济已由快速增长期进入深度转型调整期,我国经济在今后很长一段时期内也要面临着中高速增长的“新常态”。“新常态”经济环境下的企业发展面临的挑战、不确定性以及竞争程度加大,对企业的战略管理水平和企业管理水平提出了更高的要求。本论文研究对象X公司成立于1993年,是带式过滤机领域的高新技术企业。经过多年发展,公司逐渐发展成为过滤分离行业细分领域的领军企业和技术开拓者。2015年以来,受国家宏观经济增速放缓以及企业自身管理因素的影响,X公司出现了业绩增长动力不足、经营效率不高、战略目标实现压力增大的经营困境,具体表现为收入、净利润以及净资产规模呈现下降趋势;费用控制不佳,盈利能力下降;应收账款和存货资金占用金额巨大,资金周转缓慢;资产负债率处于历史高位,财务风险加大。与此同时,公司现有的绩效评价体系存在对战略的执行不足、关注度不高、评价指标集中单一、内外结构不合理、评价体系短视行为严重等问题,严重制约着公司的发展。在此背景下,本论文的研究目的就是优化X公司的绩效评价体系,解决现有的绩效评价体系所存在的问题,帮助公司建立科学有效的绩效评价体系,扭转公司业绩下滑趋势,最终实现公司总体战略目标。本论文立足于X公司,深入研究了公司现有绩效评价体系的不足之处,对比企业实践中常用的关键绩效指标法和平衡计分卡两种战略导向绩效评价方法,结合X公司绩效评价体系的现状,提出了采用平衡计分卡理论对其优化的方案。通过与公司战略委员会及相关管理部门讨论并结合X公司财务状况和所在行业的行业特征,确定了平衡计分卡理论框架下的绩效评价指标体系,涵盖财务、客户、内部流程和学习与成长4个维度以及44个明细指标,并采用层次分析法确定了各指标的权重系数,最终完成了对X公司现有绩效评价体系的优化。优化过程中,公司管理层积极参与并充分论证指标体系及其权重的确定,同时调动员工对各指标的学习和讨论,使得公司员工对绩效评价体系的优化背景、优化过程以及优化目标有了充分地认识,员工有了学习与成长的自觉性。X公司优化后的绩效评价体系达到了财务指标与非财务指标、内部指标与外部指标、前置指标与滞后指标之间的平衡,绩效评价体系更具科学性、系统性和全面性,公司管理更加制度化和规范化。本论文的创新点在于利用层次分析法确定指标权重系数时,创新性地采用“两步走”的思路,解决了因指标体系繁杂、指标数量众多产生的较难判断两两指标之间重要程度的问题,为平衡计分卡在绩效评价指标体系更加复杂的其他行业中应用提供了一种解决思路,扩大了平衡计分卡理论的应用范围,进而扩展了战略导向绩效评价理论的应用空间。

张志^[8]（2018）在《试论国有企业“走出去”的国际化人才战略》文中研究说明在经济全球化迅猛发展的今天,特别是在中国大力倡导"一带一路"建设的大背景下,国有企业必须"走出去",主动参与国际竞争。中国国有企业改革在体制、机制和制度三方面均面临一定的共性问题,同时国有企业"走出去"遇到国际化人才培养和引进方式不够灵活多样、国际化人才的使用和管理并未发挥全部效益、对国际化人才"走出去"的安全问题的认识和保障不足等人才瓶颈。因此结合中国国有企业"走出去"所需的国际化人才的特征,提出国有企业"走出去"的国际化人才战略是要通过对国际化人才培养、引进、管理的总体谋划、精心实施,增加人才的数量、提高人才的质量。

仇冬青^[9]（2017）在《东营烟草公司发展战略研究》文中指出随着经济新常态下产业结构转型升级和市场化改革的压力增大,东营烟草公司存在着管理理念落后、战略调整滞后、市场需求逼近拐点等问题,制约了公司目前的发展进程,影响了区域经济社会的平稳运行。为顺应时代发展,有必要对公司面临的内外部战略环境进行进一步分析判断,重新构建公司的发展战略。在梳理国内外相关文献的基础上,对发展战略的研究始于对战略及战略管理的相关概念和理论、相关分析方法进行基础界定和详细阐述。其次,从战略定位、目标和主要内容等方面对东营烟草公司现行发展战略进行了具体分析,发现其存在战略定位模糊导致市场体系不健全、战略目标与营销模式不匹配、战略竞争意识薄弱、人才战略不明晰等问题。再次,运用PEST分析方法论述了东营烟草公司所面临的外部环境,运用波特五力模型分析了烟草行业的外部整体环境,并从组织结构、人力资源、业务拓展等方面对公司的内部环境进行了分析。同时,根据内外部环境分析以及SWOT综合分析的结果,得出公司发展的战略选择即SO战略（增长型战略）,从竞争战略、营销战略以及人才战略三个方面对公司的发展战略进行全方位重构。最后,提出公司发展战略实施的三个阶段步骤,并从规范烟草市场治理、加大烟草资源整合、推进公司文化建设以及加强营销网络建设、增进人才队伍建设等方面提出了对策建议,以更好地保障公司发展战略的顺利推进。

陆洋^[10]（2017）在《新形势下国企改革与人才战略的问题与对策》文中提出随着我国改革开放政策的实施与不断发展,国有企业在社会主义市场经济的残酷竞争下面临着巨大的压力与挑战。外资企业与私企的日益发展壮大使国有企业不得不进行全面的改革,在改革进程中,如何吸引并留住人才是摆在国有企业面前的重大课题,国有企业人才战略的制定与实施也成为很多国有企业在改革进程中的首要任务。

二、国有企业如何实施人才战略（论文开题报告）

（1）论文研究背景及目的

此处内容要求：

首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。

写法范例：

本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。

（2）本文研究方法

调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。

观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。

实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。

文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。

实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。

定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。

定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。

跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。

功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。

模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。

三、国有企业如何实施人才战略（论文提纲范文）

（1）新形势下国有企业人才战略思考（论文提纲范文）

（2）国有企业青年人才发展研究 ——以SW公司为例（论文提纲范文）

（3）国家能源集团准能大准铁路公司人才战略研究（论文提纲范文）

（4）中国人才发展治理及其体系构建研究（论文提纲范文）

（5）战略人才管理系统构型、匹配及演化研究（论文提纲范文）

（6）NT集团高层次人才引进开发策略研究（论文提纲范文）

（7）战略导向绩效评价体系优化研究 ——以X公司为例（论文提纲范文）

（8）试论国有企业“走出去”的国际化人才战略（论文提纲范文）

（9）东营烟草公司发展战略研究（论文提纲范文）

（10）新形势下国企改革与人才战略的问题与对策（论文提纲范文）

四、国有企业如何实施人才战略（论文参考文献）

• [1]新形势下国有企业人才战略思考[J]. 张延波. 现代商业, 2021(18)
• [2]国有企业青年人才发展研究 ——以SW公司为例[D]. 刘庆娜. 天津科技大学, 2020(08)
• [3]国家能源集团准能大准铁路公司人才战略研究[D]. 武君. 内蒙古财经大学, 2019(03)
• [4]中国人才发展治理及其体系构建研究[D]. 董博. 吉林大学, 2019(10)
• [5]战略人才管理系统构型、匹配及演化研究[D]. 周丹. 中南财经政法大学, 2019(08)
• [6]NT集团高层次人才引进开发策略研究[D]. 刘巾瑾. 云南大学, 2019(03)
• [7]战略导向绩效评价体系优化研究 ——以X公司为例[D]. 杜后科. 中国政法大学, 2019(01)
• [8]试论国有企业“走出去”的国际化人才战略[J]. 张志. 商业经济, 2018(09)
• [9]东营烟草公司发展战略研究[D]. 仇冬青. 中国石油大学(华东), 2017(07)
• [10]新形势下国企改革与人才战略的问题与对策[J]. 陆洋. 智富时代, 2017(10)

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